ZT設(shè)計(jì)研究院項(xiàng)目管理績(jī)效研究

余輝云

【摘 要】對(duì)于ZT設(shè)計(jì)院來說，項(xiàng)目管理在工程設(shè)計(jì)階段實(shí)踐過程中需要正確嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)體系來指導(dǎo)。關(guān)于ZT設(shè)計(jì)院項(xiàng)目管理活動(dòng)中的管理行為和效果方面，該評(píng)價(jià)體系可得到合理利用，其評(píng)價(jià)具有全面性、有效性和正確性，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題可以及時(shí)地進(jìn)行處理，從而做出應(yīng)對(duì)方法。筆者借助層次分析法，在對(duì)ZT設(shè)計(jì)院進(jìn)行案例分析的基礎(chǔ)之上，指出了ZT設(shè)計(jì)院目前項(xiàng)目管理績(jī)效考核中存在的主要問題，并優(yōu)化了現(xiàn)有的績(jī)效考核體系，更加全面地對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。本文對(duì)于ZT設(shè)計(jì)院的項(xiàng)目管理績(jī)效進(jìn)行的研究，也可以為類似的企業(yè)項(xiàng)目管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度的優(yōu)化提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】設(shè)計(jì)院；項(xiàng)目管理；績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效考核

企業(yè)集團(tuán)項(xiàng)目管理層想要對(duì)多個(gè)項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行不求數(shù)量而求質(zhì)量的管理 ，就要像水桶一樣，需要在各個(gè)方向、項(xiàng)目進(jìn)行全面發(fā)展，以提高整體企業(yè)的效益，而不是進(jìn)行個(gè)別發(fā)展、提高。這才是企業(yè)的生存發(fā)展之道。企業(yè)在進(jìn)行全面管理時(shí)，在得到項(xiàng)目運(yùn)行的結(jié)果的同時(shí)也要對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的考核，選用一個(gè)均衡合理的評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)、通過改善項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度探索整體項(xiàng)目中怎樣管理才能達(dá)到優(yōu)異的績(jī)效。這就是該研究的意義所在。

本文以ZT設(shè)計(jì)研究院項(xiàng)目管理為研究對(duì)象，結(jié)合層次分析法，對(duì)ZT設(shè)計(jì)院的項(xiàng)目管理績(jī)效進(jìn)行了案例研究，豐富了項(xiàng)目管理理論。本論文是對(duì)項(xiàng)目管理的行為及其產(chǎn)生的過程結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)，從ZT設(shè)計(jì)研究院自身項(xiàng)目管理的視角出發(fā)，對(duì)于其現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效模式進(jìn)行分析，找到其中的不足之處，并結(jié)合相關(guān)的理論，對(duì)ZT設(shè)計(jì)院現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度進(jìn)行優(yōu)化，使這一領(lǐng)域的研究更加細(xì)化和完善。

一、ZT設(shè)計(jì)研究院項(xiàng)目管理績(jī)效現(xiàn)狀分析

為了充分地了解到員工對(duì)目前績(jī)效考核模式的滿意情況，筆者設(shè)計(jì)了問卷調(diào)查，來提高對(duì)實(shí)際情況的了解。本次調(diào)查問卷一共發(fā)放了50份，調(diào)查的對(duì)象包括普通員工、項(xiàng)目經(jīng)理和設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)，其中有效問卷為46份，筆者對(duì)這46份問卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，為項(xiàng)目管理績(jī)效的優(yōu)化提供了很好的指導(dǎo)。

1.項(xiàng)目管理績(jī)效制度實(shí)用性較差

根據(jù)筆者發(fā)放問卷的統(tǒng)計(jì)來看，關(guān)于績(jī)效考核制度，有效問卷中有30人選擇了簡(jiǎn)潔但不適用這一選項(xiàng)，超過了總體人數(shù)的65%，說明目前的績(jī)效管理簡(jiǎn)潔但不實(shí)用是公認(rèn)的問題。通過進(jìn)一步分析問題背后的原因，結(jié)合原因看績(jī)效考核指標(biāo)，可以看出ZT設(shè)計(jì)院目前的項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度與現(xiàn)實(shí)情況有所脫節(jié)，沒有根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行及時(shí)的更新，導(dǎo)致現(xiàn)在的項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度雖然簡(jiǎn)潔，但是缺乏實(shí)用性，無法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考核。

2.績(jī)效管理效果不明顯

ZT設(shè)計(jì)研究院依靠背后的中鐵集團(tuán)在行業(yè)的長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，在一定程度上封閉了自己，項(xiàng)目管理績(jī)效考核沒有根據(jù)外界環(huán)境的變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。導(dǎo)致ZT研究院在自身發(fā)展中缺乏改革創(chuàng)新，項(xiàng)目管理績(jī)效考核的制度在實(shí)施中也得不到有效的控制，限制了項(xiàng)目管理績(jī)效制度的作用。在現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效管理體系下實(shí)際上不能充分的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，項(xiàng)目中不按照制度進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的情況有時(shí)發(fā)生。

3.績(jī)效管理流程較為單一

通過對(duì)ZT設(shè)計(jì)院現(xiàn)有的績(jī)效管理流程進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其流程較為單一片面，缺乏一個(gè)全面性系統(tǒng)的流程。從目前ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理現(xiàn)狀來看，ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理旳主要內(nèi)容就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，把項(xiàng)目管理與績(jī)效考核等同起來，導(dǎo)致設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理流程單一較片面，忽視了績(jī)效管理的其他方面。并且ZT設(shè)計(jì)院把考核的結(jié)果與員工的薪金獎(jiǎng)勵(lì)直接聯(lián)系，而績(jī)效管理的環(huán)節(jié)并沒有真正的體現(xiàn)出來。

4.績(jī)效考核公正性較差

現(xiàn)今ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理制度不夠細(xì)化，對(duì)員工的各項(xiàng)考核項(xiàng)目太少，沒有詳細(xì)的評(píng)估，整體性較差。在有些下屬的子公司中，部門主管對(duì)員工采取打分模式，對(duì)于任務(wù)難度大、責(zé)任重的部門或員工與任務(wù)輕松、責(zé)任小的員工一并計(jì)算，考核內(nèi)容沒有重點(diǎn)區(qū)分開。這樣在考核上對(duì)員工無疑是相當(dāng)不公平，另外這種考核體系還存在著如果在實(shí)際考核過程中的監(jiān)督不到位，會(huì)有因考核規(guī)定模糊而隨意性強(qiáng)的弊病。這些現(xiàn)象嚴(yán)重的影響到了績(jī)效考核的效果，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果認(rèn)可度大大降低。

5.績(jī)效考核缺乏有效的反饋機(jī)制

從目前ZT設(shè)計(jì)院的項(xiàng)目管理績(jī)效現(xiàn)狀來看，績(jī)效結(jié)果僅僅與員工的年終獎(jiǎng)或福利、補(bǔ)貼有關(guān)。然而績(jī)效考核完成后企業(yè)對(duì)于考核反饋沒有健全完善的安排，對(duì)于考核后的改善措施和意見征集有所欠缺。只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的考核難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也不能化壓力為動(dòng)力令員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得到提升，這些對(duì)于ZT設(shè)計(jì)院人力資源的優(yōu)化與配置是十分的不利。

二、ZT設(shè)計(jì)院項(xiàng)目績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

1.項(xiàng)目管理績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化

針對(duì)以前項(xiàng)目管理績(jī)效中存在的不足，ZT設(shè)計(jì)院需要對(duì)現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效體系進(jìn)行全面的優(yōu)化，以提高績(jī)效管理的效果。首先，ZT設(shè)計(jì)院應(yīng)以考核的原則和目的為導(dǎo)向設(shè)定合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系。其次，在確定考核的范圍時(shí)，要遵循以下步驟：①項(xiàng)目經(jīng)理要擔(dān)起自己的職責(zé)，在國(guó)內(nèi)慣有的績(jī)效考核基本思路的基礎(chǔ)上，認(rèn)真負(fù)責(zé)地確定考核的相關(guān)指標(biāo)。②項(xiàng)目應(yīng)以國(guó)家現(xiàn)有的相關(guān)的政策法規(guī)為根據(jù)，結(jié)合公司項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)范圍，明確績(jī)效考核項(xiàng)目范圍相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。③利用加權(quán)方法，用具體數(shù)字直觀表現(xiàn)各考核項(xiàng)目所占的比重。在考核的范圍標(biāo)準(zhǔn)確定后，應(yīng)請(qǐng)考核者和被考核者在獨(dú)立第三方在場(chǎng)的情況下，對(duì)該績(jī)考項(xiàng)目所占的權(quán)重進(jìn)行打分。當(dāng)考核完成之后，還要在具體應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)并改善體系的不足之處。

2.績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定

（1）項(xiàng)目級(jí)別：在衡量“績(jī)”方面的能力時(shí)，項(xiàng)目的級(jí)別是需要重點(diǎn)考慮的部分。不同的級(jí)別對(duì)應(yīng)著不同的項(xiàng)目收入、難度、影響等，在進(jìn)行這方面績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，要根據(jù)ZT設(shè)計(jì)院內(nèi)部評(píng)定的項(xiàng)目級(jí)別進(jìn)行評(píng)分。

（2）項(xiàng)目設(shè)計(jì)的創(chuàng)新性：項(xiàng)目的創(chuàng)新性對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理與員工的能力有很高的要求，是員工工作能力的體現(xiàn)。因此，將它分為3個(gè)等級(jí)，以此衡量項(xiàng)目人員的創(chuàng)新能力，可對(duì)其工作能力進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。

（3）設(shè)計(jì)的難度：在衡量ZT設(shè)計(jì)院項(xiàng)目人員的設(shè)計(jì)才能時(shí)，設(shè)計(jì)方案的難度是主要的依據(jù)，工作能力可以通過設(shè)計(jì)方案的難度直觀的體現(xiàn)出來。該方面可以參考現(xiàn)行的考核方法把這一考核指標(biāo)劃分為3個(gè)等級(jí)，即一般、 中等、大。在考核期內(nèi)，根據(jù)技術(shù)的難度來評(píng)價(jià)項(xiàng)目的績(jī)效。

（4）項(xiàng)目的收入比例：目前ZT設(shè)計(jì)院實(shí)行市場(chǎng)化的運(yùn)營(yíng)，經(jīng)濟(jì)效益是考核的重要方面，是對(duì)設(shè)計(jì)院貢獻(xiàn)的直接體現(xiàn)，也是項(xiàng)目工作人員能力的表現(xiàn)。因此，要把這一項(xiàng)考核的指標(biāo)納入到項(xiàng)目管理績(jī)效考核體系中來。

（5）文憑要求：為了保證工程質(zhì)量以及設(shè)計(jì)安全，公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的文憑有一定的要求，一般情況需要具有土木工程專業(yè)本科以上學(xué)歷。但在具體實(shí)施過程中也存在例外，如：在工程行業(yè)有著多年豐富經(jīng)驗(yàn)的專科生也可擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職。因此對(duì)文憑方面不做嚴(yán)格要求。

3.績(jī)效管理溝通方案的設(shè)計(jì)

項(xiàng)目管理績(jī)效體系中除了考核指標(biāo)之外，還有更一個(gè)很重要的部分，即績(jī)效溝通，這是績(jī)效考核體系中必不可少的環(huán)節(jié)，是提高 ZT設(shè)計(jì)院項(xiàng)目管理績(jī)效水平的關(guān)鍵。溝通一般分為3個(gè)步驟，即征集意見、達(dá)成共識(shí)和目標(biāo)落實(shí)。

第一步征集意見，ZT設(shè)計(jì)院負(fù)責(zé)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)需要把當(dāng)年的總體績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人身上，要求設(shè)計(jì)院項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效目標(biāo)提出反饋的建議。在得到反饋后，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)反饋，對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)事項(xiàng)擬定調(diào)整，使得績(jī)效考核的方案能夠與實(shí)際情況相符，得到較好的執(zhí)行。

第二步是達(dá)成共識(shí)，在收到項(xiàng)目經(jīng)理的反饋之后，采用面對(duì)面的溝通方式，與項(xiàng)目經(jīng)理就其所提的事項(xiàng)進(jìn)行溝通交流，或通過多種方式的溝通與交流，最終達(dá)成共識(shí)。這中間需要領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行充分的交流與反饋，通過多次的溝通與反饋能夠更加充分合理地確定績(jī)效考核的方案。

第三步是落實(shí)目標(biāo)，好的制度需要得到有效地執(zhí)行。只有項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度得到良好的實(shí)施，才可能提升項(xiàng)目整體的管理水平，提高員工的積極性。因此，在與項(xiàng)目經(jīng)理達(dá)成共識(shí)之后，為項(xiàng)目經(jīng)理下達(dá)具體的項(xiàng)目指標(biāo)，落實(shí)當(dāng)年的績(jī)效考核目標(biāo)。項(xiàng)目績(jī)效考核指標(biāo)在下放以后，還需要項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行再分解，把項(xiàng)目管理的績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的身上，這樣能夠更加充分地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

4.績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

（1）外在薪酬

外在的薪酬主要包含3個(gè)部分：第一部分是績(jī)效工資，根據(jù)ZT設(shè)計(jì)院已有的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的方法計(jì)算績(jī)效工資。第二部分是津貼，津貼核定的依據(jù)是所承擔(dān)的項(xiàng)目的難度、項(xiàng)目的級(jí)別、技術(shù)水平等因素。第三部分是獎(jiǎng)金，由項(xiàng)目本身的獎(jiǎng)勵(lì)、成果獎(jiǎng)勵(lì)和應(yīng)用所產(chǎn)生的實(shí)際效益提成三部分構(gòu)成。

①績(jī)效工資，根據(jù)ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理體系，計(jì)算員工的績(jī)效工資，這一部分根據(jù)不同等級(jí)有相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，通常不存在較大的變動(dòng)，因此，可以看成是基本工資。

②津貼，這一部分主要是根據(jù)所承接的項(xiàng)目級(jí)別、難易程度等，制定出相應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn)。ZT設(shè)計(jì)院可以把項(xiàng)目劃分為3個(gè)等級(jí)，根據(jù)不同等級(jí)制定對(duì)應(yīng)的津貼額度.

③獎(jiǎng)金，對(duì)于獎(jiǎng)金的多少，可根據(jù)項(xiàng)目具體的完成情況進(jìn)行制定。由于ZT設(shè)計(jì)院承接的項(xiàng)目通常重復(fù)性較低，大部分的項(xiàng)目具有獨(dú)特性，獎(jiǎng)金的大小由設(shè)計(jì)院決策層根據(jù)項(xiàng)目的大小、影響以及技術(shù)難度來制定，難以實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）內(nèi)在激勵(lì)

在ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理中，除了薪酬與績(jī)效相關(guān)之外，員工的職業(yè)發(fā)展也是績(jī)效管理實(shí)施的不可缺少的一部分。通過對(duì)員工的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，可以讓員工更加了解以后的發(fā)展方向，并為之付出努力，這與單純的薪酬相比，更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性。職業(yè)生涯對(duì)于員工自身和設(shè)計(jì)院來說，都是需要重視的，尤其是骨干員工。根據(jù)馬斯洛的需求理論，在人的基本需求得到滿足之后，對(duì)追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也就是員工會(huì)追求更高層次的職業(yè)發(fā)展，而員工為職業(yè)發(fā)展付出努力的過程也是ZT設(shè)計(jì)院績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，因此，重視員工的職業(yè)發(fā)展是保證績(jī)效管理的內(nèi)在激勵(lì)重要措施。通過績(jī)效與職位的升遷進(jìn)行掛鉤，從內(nèi)部激勵(lì)員工，從而提高員工的積極性。

三、結(jié)論與展望

1.研究結(jié)論

第一，ZT研究院在發(fā)展中需進(jìn)行大膽的改革，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理制度采取批判式的繼承，取其精華棄其糟粕，將世界上先進(jìn)的績(jī)效管理體系研究成果為我所用，加大對(duì)現(xiàn)代化績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系人才的培養(yǎng)和吸納，引導(dǎo)一些觀念保守的員工轉(zhuǎn)變思想，不斷地優(yōu)化現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，提高設(shè)計(jì)院人才的綜合素質(zhì)。同時(shí)，還需要對(duì)項(xiàng)目管理績(jī)效的操作流程實(shí)施規(guī)范化管理，通過多方面舉措，來提高內(nèi)部績(jī)效管理的水平。

第二，本文針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)這一問題，提出了新的可行性思路。新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)于以下方面：為設(shè)計(jì)人員提供了一個(gè)平臺(tái)，使他們能很好的去參與研究及項(xiàng)目的管理。

2.研究拓展與補(bǔ)充

第一，擴(kuò)大研究項(xiàng)目，多方面地研究樣品。

在未來，本著發(fā)展的宗旨，將會(huì)在各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)進(jìn)行案例分析以及應(yīng)用實(shí)踐，擴(kuò)大研究項(xiàng)目，多方面地研究樣品從而多方面地分析進(jìn)而驗(yàn)證該體系在社會(huì)中的實(shí)效性以及應(yīng)用性。

第二，科學(xué)與生活結(jié)合研究，盡可能多地增加考察方式方法。

在進(jìn)行考察時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重方式方法。本次研究設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，還遵循了因子分析法，通過對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、歸類、提取和總結(jié)，運(yùn)用多種方式方法論證證明該體系在社會(huì)中確實(shí)存在可操作性。

第三，應(yīng)該注重體系設(shè)計(jì)的評(píng)估結(jié)果。

在往后的研究中，應(yīng)該注重體系設(shè)計(jì)的評(píng)估結(jié)果，而在ZT設(shè)計(jì)院中應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況以及ZT設(shè)計(jì)院特點(diǎn)，多進(jìn)行公開性的企業(yè)評(píng)估來增加企業(yè)的時(shí)效性。當(dāng)然，對(duì)于這個(gè)方法的實(shí)際應(yīng)用仍然有著很長(zhǎng)很艱難的探索道路。

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