工作意味著什么
——工作意義概念、影響與研究框架

田喜洲 左曉燕 彭小平

（1重慶工商大學(xué)管理學(xué)院，重慶 400067；2安陽學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安陽 455000）

工作意味著什么
——工作意義概念、影響與研究框架

田喜洲1左曉燕2彭小平1

（1重慶工商大學(xué)管理學(xué)院，重慶 400067；2安陽學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安陽 455000）

工作意義是個人在社會主流價值觀和自身價值體系相互作用下，對工作的一種認(rèn)知，它反映著人與工作的關(guān)系，也體現(xiàn)了工作之于個人的價值。研究表明，影響工作意義感知的因素包括物質(zhì)因素、精神因素、社會因素和自我因素，同時工作意義又對個體工作態(tài)度與行為、身心健康和工作重塑產(chǎn)生影響；而把工作意義分為比較型意義與獨立型意義是一種新的分類視角，未來研究方向包括:工作意義整體框架構(gòu)建、工作意義內(nèi)涵和外延界定、社會層面和組織層面的工作意義感知以及工作意義的本土化研究。

工作意義；工作價值觀；比較型意義；獨立型意義

現(xiàn)代職業(yè)生涯理念——無邊界生涯（boundaryless career）、易變性生涯（protean career）和智慧生涯（intelligent career）［1］提出后，人們意識到傳統(tǒng)職業(yè)生涯模式的局限性，即個人在職業(yè)選擇或發(fā)展上，不只單純追求經(jīng)濟(jì)收益或職位的提升，而是試圖找尋工作的內(nèi)在意義。于是工作意義、工作價值等問題逐漸引起了學(xué)者們的關(guān)注。工作究竟意味著什么？為什么相同的工作對不同人的意義相差很大？工作意義是如何塑造個人情感、思想與行為的？如何使工作變得更有意義？這些問題激發(fā)了心理學(xué)家、社會學(xué)者、經(jīng)濟(jì)學(xué)家與組織行為學(xué)者的興趣。如今，持續(xù)提高的物質(zhì)生活水平，日趨豐富和過剩的市場選擇，信息爆炸的網(wǎng)絡(luò)時代以及多元價值觀下的個性主張，都給現(xiàn)代人帶來更多自主選擇工作的機(jī)會，同時也導(dǎo)致了個體發(fā)展的“自我迷失”:我們?yōu)槭裁匆ぷ?？我們?yōu)槭裁丛絹碓礁挥?，但還是感覺不到幸福［2］？正是由于工作意義之于個人與工作的重要性，本文梳理與評價了工作意義的內(nèi)涵及變遷，闡述了工作意義的影響因素與影響結(jié)果，并提出工作意義分類的新視角，試圖為讀者提供該領(lǐng)域研究的清晰脈絡(luò)與未來思路。

1 工作意義概述

1.1 工作意義的界定

在國外，工作意義（meaning of work，MOW）一直是社會學(xué)家與心理學(xué)家關(guān)注的問題之一［3］，其內(nèi)涵較明顯，但要準(zhǔn)確定義它卻并不容易。目前關(guān)于工作意義的界定有以下三種說法。

（1）價值判斷說

該觀點主要強(qiáng)調(diào)工作在滿足個人需求方面的有用性、有效性與重要性。即個人和群體賦予工作以重要性、信念及價值，并把它作為個人活動的主要元素［4］。Morris等就把工作意義定義為，基于個人理想和標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個工作目標(biāo)的價值［5］。他們認(rèn)為，個體對自己相信有價值的工作存在內(nèi)部激勵，不確信自己的工作是否有價值的人不會在工作中投入最大努力。我國學(xué)者風(fēng)笑天則從最樸素的價值觀角度闡述工作意義，他認(rèn)為工作意義涉及到工作意味著什么，工作在生活中有什么樣的重要性等問題［3］?？傊?，對個體來說，越是有價值的工作越體現(xiàn)出工作意義，而這種價值判斷是多元的。

（2）關(guān)系說

關(guān)系說不同于價值判斷說。該觀點認(rèn)為，工作意義體現(xiàn)在各種關(guān)系之中，可以理解為個體內(nèi)心世界與工作場所外在表現(xiàn)的一種聯(lián)系。組織可以積極地支持和鼓勵員工參與社區(qū)工作或者將他們的部分利潤捐贈給慈善機(jī)構(gòu)，以幫助員工建立起“聯(lián)系”層面上的意義感［6］。Wrzesniewsk等就曾提到，當(dāng)人們談?wù)摴ぷ鲿r，實際上是在討論工作中的各種關(guān)系；工作意義不僅體現(xiàn)于自我實現(xiàn)中，還體現(xiàn)在高質(zhì)量的——與工作、他人、偉大事物（如宗教或公益組織的使命）的關(guān)系中［7］。Grant的研究也發(fā)現(xiàn)，關(guān)系型的工作設(shè)計能激勵員工表現(xiàn)出更多的親社會行為，同時，體驗到更多的工作意義［8］。可見，關(guān)系說強(qiáng)調(diào)工作意義的本質(zhì)是一種“聯(lián)系”。中國是一個注重關(guān)系（guanxi tie）的社會，和諧的領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系、員工關(guān)系與家庭關(guān)系能使人們感知到工作與生活的意義，因此，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及其和諧平衡是職業(yè)成功的內(nèi)容之一［9］。

（3）認(rèn)知說

從廣義上說，工作意義還是個體對工作的最一般性認(rèn)識，包括對工作內(nèi)容與價值、工作角色等方面的解讀。換句話說，個體對工作場所中人與工作的關(guān)系，人與人關(guān)系的態(tài)度、信念及認(rèn)識構(gòu)成了工作意義的全部內(nèi)容［7、10］。正因為該觀點是對工作意義的一般性解讀，促成了其在跨文化上的普遍適應(yīng)性。認(rèn)可該觀點的國內(nèi)學(xué)者還提出工作意義包含三方面的認(rèn)知:自我認(rèn)知、工作認(rèn)知、個體與工作平衡的認(rèn)知［11］。對工作的認(rèn)知與詮釋不同，體驗到的工作意義也不同。

以上三種觀點中，認(rèn)知說的外延最廣，是最基本的觀點，與其它觀點的聯(lián)系在于，價值判斷說與關(guān)系說是認(rèn)知說內(nèi)容上的具體體現(xiàn)，二者均建立在認(rèn)知說的基礎(chǔ)上，即認(rèn)知包括了對工作的價值及關(guān)系的看法與評價。其中，價值判斷說與工作意義的聯(lián)系最為緊密，它構(gòu)成了工作意義內(nèi)涵的重要部分。工作價值觀與工作意義的涵義比較相近，有時甚至難以將二者進(jìn)行區(qū)分。結(jié)合已有研究成果［12-14］，本文認(rèn)為，工作價值觀與工作意義都涉及到個體在工作中的信仰，是一種價值取向。其中，工作價值觀是一個比較靜態(tài)抽象的概念，受社會文化的影響明顯，一旦形成就不易改變，工作意義更類似于內(nèi)在的工作價值觀?？傊?，目前國內(nèi)外還沒有一個統(tǒng)一、權(quán)威的工作意義定義。本文傾向于將社會學(xué)和心理學(xué)的視角結(jié)合起來，對工作的意義進(jìn)行解讀，即認(rèn)為，在中國文化情境下，工作意義是人們在社會主流價值體系和自身價值觀的相互作用下，對工作的一種認(rèn)知；它反映著人與工作的關(guān)系，體現(xiàn)了工作之于人的價值。

1.2 工作意義的多學(xué)科詮釋

在國外，工作意義研究主要涉及心理學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域。三個學(xué)科對工作意義的研究既有區(qū)別又有聯(lián)系，側(cè)重點各不相同。

心理學(xué)側(cè)重于個體導(dǎo)向的工作意義探討，并將“自我”層面的因素看作是影響態(tài)度、行為和信念的最主要因素［10］。例如，在影響機(jī)理上，個體的內(nèi)心呼喚（calling）構(gòu)成工作意義的一個重要來源［15，16］；同時，個人特質(zhì)影響著工作價值取向，從而直接關(guān)系到個體工作意義的獲取。即具有挑戰(zhàn)性工作動機(jī)偏好的個體更易持呼喚取向，工作意義感也更強(qiáng)［17］。相對于心理學(xué)，社會學(xué)聚焦于以他人為導(dǎo)向的工作意義分析。具體來講，在概念界定方面，研究者一般認(rèn)為個體對工作的認(rèn)知受到外界環(huán)境的限制，而不完全由自己決定［4］。在影響因素上，研究者傾向于從社會文化、人際關(guān)系等方面去探析。例如，Wrzesniewski［7］和趙敏等［2］的研究都表明，親密的人際關(guān)系對個體的工作意義有著積極的影響。不同于心理學(xué)和社會學(xué)，管理學(xué)則重點關(guān)注組織層面，即組織使命、工作特征等變量如何影響個體工作意義感知，以及工作意義如何影響個體的工作態(tài)度與行為。譬如，當(dāng)組織目標(biāo)與個體目標(biāo)一致或組織能夠為個體目標(biāo)追求提供幫助時，員工的組織認(rèn)同感會提升，工作意義感也隨之強(qiáng)化，反之，則弱化［18，19］。

不過，三個學(xué)科對工作意義的研究并不是完全獨立的。簡單區(qū)分其差異并無意義。實際上，它們是相互影響、相互交叉的。其中，由于個體最終決定了工作意義的認(rèn)知，所以無論是在研究規(guī)模還是成果上，以個體為導(dǎo)向的心理學(xué)研究都占據(jù)主導(dǎo)地位。例如，近幾年，工作價值取向（work orientation）尤其是呼喚（calling）研究的逐步展開進(jìn)一步推進(jìn)了工作意義的探索進(jìn)程，打開了人與工作關(guān)系研究的新視角［7、17、20］。 在這方面，心理學(xué)以工作價值取向為切入點，著重探究個體特征（興趣、價值觀、性格）與經(jīng)歷如何作用于工作意義［21，22］，以及經(jīng)由“可能自我”“假設(shè)自我”與“最好自我”的觸發(fā)而開啟的尋找個體內(nèi)在價值的意義之旅［23，24］。心理學(xué)研究始終強(qiáng)調(diào)并證明，個體的態(tài)度、信念及認(rèn)知對工作意義有直接的主導(dǎo)性影響，并以中介或調(diào)節(jié)變量的角色與個體以外的其他因素共同構(gòu)成影響工作意義的動態(tài)機(jī)制［10］。而社會學(xué)與管理學(xué)則側(cè)重于探討工作價值取向如何通過一些中介變量（如組織支持感、人際關(guān)系）影響工作意義以及工作意義如何作用于組織變量和工作變量［20，25，26］。 簡言之，心理學(xué)關(guān)注個體層面，社會學(xué)聚焦群體層面，而管理學(xué)側(cè)重組織層面。三個學(xué)科，三個層次，互為補充，共同推動了工作意義研究的成熟與完善。

1.3 工作意義內(nèi)涵的變遷

不同歷史時期工作意義的本質(zhì)內(nèi)涵并不相同。Rosso等認(rèn)為，工作意義內(nèi)涵的變遷經(jīng)歷了四個階段［10］。第一階段:古希臘時期，工作被視為一種懲罰（無意義）；第二階段:中世紀(jì)，工作開始有了宗教色彩，即被視為一種 “解脫”；第三階段:新教改革時期，在馬丁·路德的倡導(dǎo)下，人們開始相信只要將自己的工作看作是響應(yīng)上帝的召喚，普通工作也可以具有“精神意義”；第四階段:工業(yè)時代，人們擺脫了手工操作，并開始追逐工作的外在物質(zhì)利益。Wray-Lake等人的研究更是具體地解釋了近30年來（1976-2005）工作意義內(nèi)涵的變遷［27］:自 80年代以來，在人們的生活中，工作中心度（work centrality）開始下降，絕大多數(shù)受訪者都表示，如果有足夠的金錢，他們不會繼續(xù)工作。并且更青睞能夠提供較多閑暇時間的工作。直至2002年，工作在人們生活中的重要性才開始慢慢提高，不過他們?nèi)匀豢粗毓ぷ鞯耐庠趦r值，而對工作內(nèi)在價值的重視程度有輕微下降趨勢。然而，該研究的調(diào)查對象并不是已經(jīng)參加工作的群體，而是高三學(xué)生，所以研究結(jié)果是否具有廣泛的適用性還有待驗證。但是該研究至少證明了一點，即青年群體對工作的外在價值是格外重視的。此外，很多最新研究開始以精神層面的因素為切入點來探索工作的意義，這在一定程度上意味著，人們已經(jīng)從工業(yè)社會時期單純追求物質(zhì)報酬的階段慢慢轉(zhuǎn)向同時看重工作所帶來的“內(nèi)在價值”的階段［15，17，28，29］。

與國外相比，自上世紀(jì)五十年代以來，我國勞動者工作意義內(nèi)涵的變遷大致經(jīng)歷了兩個階段，而且基本上以“代”為劃分標(biāo)準(zhǔn)［3］。具體來講，青年一代（90年代后參加工作）對工作的理想成分較為重視，其比例大大超過了上一代人。他們在看重工作具有謀生手段的同時，也同樣看重工作所具有的實現(xiàn)個人理想和自我價值的精神意義。而他們的父輩一代（80年代前參加工作）則明顯只看重工作的謀生意義。兩代人工作價值取向的差異反映出社會結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對青年一代成長經(jīng)歷和價值觀的巨大影響。當(dāng)然，工作意義研究中“代”際劃分也可借鑒工作價值觀研究中“代”的劃分方式——以重大歷史事件的發(fā)生年份為界，劃分為三代:“社會主義建設(shè)一代”（1950～1965年出生）；“文革一代”（1966～1977年出生）；“改革開放一代”（1978年后出生）。不同代際群體對內(nèi)外在工作價值觀的重視程度代表了他們對工作意義的認(rèn)知。陳堅等研究表明，對于工作之意義的重視程度，“改革開放一代”高于“文革一代”，而“文革一代”又高于“社會主義建設(shè)一代”［30］。

對比國內(nèi)外的研究可以發(fā)現(xiàn)，自工業(yè)化社會以來，東西方對工作意義內(nèi)涵理解的變化軌跡是相似的，即從單純的物質(zhì)追求，慢慢轉(zhuǎn)向同時看重工作所帶來的內(nèi)在價值。

2 工作意義的影響因素

影響工作意義的因素多種多樣，本文以社會發(fā)展階段及精神信仰為線索，探討物質(zhì)及精神因素對國內(nèi)外勞動者工作意義的影響差異。同時，立足中國現(xiàn)實背景，以儒家傳統(tǒng)價值觀（關(guān)系、遵從權(quán)威等）［31，32］為切入點，分析社會因素對工作意義的作用方式。最后，回歸到自我，以個體真實性及價值觀為線索，厘清自我因素與工作意義的關(guān)系。

2.1 物質(zhì)因素

工作的物質(zhì)報酬主要體現(xiàn)在薪酬上，而薪酬水平、薪酬政策及其公平性都會對個體工作意義感知產(chǎn)生影響。近年來，不少學(xué)者將工作意義的研究重點從物質(zhì)層面轉(zhuǎn)向精神層面，但物質(zhì)回報仍是大多數(shù)勞動者工作的意義所在［33］。在我國，無論是青年一代還是他們的父輩，都看重物質(zhì)報酬的意義［3］。同時，組織的薪酬政策也影響到個體對工作的認(rèn)知［34］，所以組織的薪酬制度設(shè)計越來越關(guān)注員工的個人發(fā)展，希望通過工作擴(kuò)大化、豐富化及職業(yè)生涯規(guī)劃等形式的嵌入式薪酬來使員工感知工作的意義［35］。此外，組織內(nèi)部薪酬水平的一致性與公平性也會影響到個體的工作意義感知。根據(jù)社會比較理論和公平理論，人們很容易和周圍的人進(jìn)行比較，以評價自己收入的合理性。當(dāng)他們感覺到自己并沒有獲得相對公平的回報時，就會產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而無法體驗到工作的價值?？傊?，薪酬政策及其公平性會直接影響到個體的工作態(tài)度與行為，如組織歸屬感、工作積極性等［36］，而這些方面構(gòu)成了個體工作意義的內(nèi)容。

2.2 精神因素

物質(zhì)因素對工作意義的影響是普遍而易見的，而精神因素對于工作意義的影響則因人而異，其中，精神信仰與職業(yè)呼喚是最重要的兩個方面。

在西方文化背景下，精神信仰（spirituality）的內(nèi)涵比較豐富，既指一般的宗教信仰，也指個體自我超越（self-transcendence）、甚至自我放棄（self-abnegation）、奉獻(xiàn)他人和社會的精神。在工作領(lǐng)域，有精神信仰的員工看待工作的方式會不同，他們將工作活動與超越自我的事物聯(lián)系起來，追求工作的內(nèi)在意義［37］。不過，精神信仰中的“自我放棄”（如宗教中的“圣戰(zhàn)”）這一內(nèi)涵并不適合中國的文化情景，但“自我超越”的信仰是廣泛存在的，且主要體現(xiàn)在兩個方面:一是人們在突發(fā)事件后的短期助人行為；二是日常生活中的長期志愿者行為［38］。這些工作領(lǐng)域以外的經(jīng)歷會對個體工作領(lǐng)域內(nèi)的意義感產(chǎn)生影響［39］。其作用機(jī)理是使個體重新審視工作，重構(gòu)工作的目標(biāo)，從而在工作中尋找到一種更宏大的精神意義。

作為一個與意義感密切相關(guān)的構(gòu)念，呼喚是個體工作意義的另一個精神來源。它是個體對追求目標(biāo)的內(nèi)心認(rèn)同與強(qiáng)烈渴望，實現(xiàn)呼喚（living a calling）能使個體體驗到更多的工作意義、個人使命與真實自我［40］。具有職業(yè)呼喚感的人，更有可能設(shè)定并致力于實現(xiàn)個人目標(biāo)，從而感受到心理上的成功，尤其是對于那些投入到職業(yè)呼喚感領(lǐng)域中去實現(xiàn)呼喚的個體而言，工作意義感的體驗最強(qiáng)［20］。在國內(nèi)，職業(yè)呼喚的研究雖然剛剛起步［41］，但作為一種精神力量，它對工作意義同樣有著不可忽視的影響。如何幫助人們找到自己的呼喚，使其遵從內(nèi)心的聲音而做出職業(yè)選擇，從而體驗到工作的意義是未來研究的重點。

2.3 社會因素

個體總是處于一定的社會文化與各種關(guān)系之中，因此人際關(guān)系、社會文化也會對個人的工作意義產(chǎn)生影響。

（1）人際關(guān)系與工作意義

國外相關(guān)研究涉及了人際關(guān)系對個體工作意義的影響［7］，在中國這樣一個“關(guān)系”“人情”“遵從權(quán)威”的社會［32］，人際關(guān)系對個體工作意義的影響更是明顯。

首先，員工關(guān)系是如何影響個體的工作意義呢？對此問題，Wrzesniewski等發(fā)現(xiàn)，通過注意、識別并判斷其他同事傳遞的有關(guān)其工作能力、工作表現(xiàn)等方面的信息，個體會重構(gòu)工作本身、工作角色及工作中自我認(rèn)知的意義［7］。簡言之，個體會積極主動地利用從其他同事的行為中得到的信息去建構(gòu)工作意義。在中國，員工非常重視和同事的現(xiàn)時關(guān)系和長遠(yuǎn)關(guān)系，關(guān)系和諧是中國員工處理人際關(guān)系的基本原則［31］，其本身就是工作意義的一部分。在領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系方面，西方相關(guān)研究主要從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式的角度進(jìn)行探討。譬如，領(lǐng)導(dǎo)者通過一種影響員工對工作意義認(rèn)知的方式來設(shè)計組織的使命、目標(biāo)和地位［42］。尤其是通過變革型領(lǐng)導(dǎo)方式來建構(gòu)宏大的組織使命，對員工進(jìn)行愿景激勵，并通過德行垂范，使個體超越自身的利益而追求更有意義的目標(biāo)或價值，從而體驗到工作的意義［10］。但在中國，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式可能面臨著一種無形的“文化”阻力。因為“遵從權(quán)威”的儒家傳統(tǒng)價值觀導(dǎo)向，使員工對于領(lǐng)導(dǎo)者更多的是一種順從。所以，中國文化的特點可能使得領(lǐng)導(dǎo)方式以不同的路徑作用于員工的工作意義感［31］。

（2）社會文化與工作意義

與人際關(guān)系相比，社會文化對個體工作意義的影響主要體現(xiàn)在跨文化比較和代際差異中。在跨文化比較領(lǐng)域，文化價值觀對組織管理實踐和員工工作態(tài)度與行為的影響研究多基于Hofstede的理論框架［31］。Hofstede提出文化模型有五個維度，即權(quán)力距離、個人主義／集體主義、不確定性規(guī)避、男性／女性主義和長期／短期取向，并以此分析不同國家文化對個體工作意義的影響。在權(quán)力距離上，我國的權(quán)力距離指數(shù)為89［43］。這意味著我國的權(quán)力距離很大，領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)和專斷是深植在員工頭腦中的，所以員工遵從權(quán)威［31］，對不公平現(xiàn)象的敏感度低［44］。 此外，中國員工的長期取向指數(shù)最高，個人主義指數(shù)最低，這意味著中國人關(guān)注利益的長期性和持續(xù)性，重視資源的永續(xù)利用，而且注重集體關(guān)系的和諧，因而與同事的和睦關(guān)系是員工工作意義的主要內(nèi)容之一。此外，一個社會不同時期的文化背景對個體的工作意義也有深刻的影響。風(fēng)笑天在探究代際群體對工作意義的不同認(rèn)知時發(fā)現(xiàn)，中國正處于社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期這一現(xiàn)實背景對代際群體的工作價值取向有著巨大影響［3］:青年一代不僅看重工作所帶來的物質(zhì)利益，而且同樣看重工作具有的自我實現(xiàn)的價值。而他們的父輩一代則明顯看重工作具有的謀生意義。

總之，與其他因素相比，社會因素對工作意義的作用方式更能體現(xiàn)文化背景的差異性。

2.4 自我因素

西方研究者對自我層面的因素給予了最多的關(guān)注。因為無論是人際關(guān)系還是社會文化，最終都要通過“個體”的經(jīng)歷、認(rèn)知和感覺產(chǎn)生影響［10］。 精神信仰、個體真實性和價值觀是自我因素中重要的方面。鑒于前文已對精神性因素做了探討，在此不再贅述。

個體真實性對工作意義的作用機(jī)理在于，如果員工可以根據(jù)自身的價值觀、喜好和需要來真實地行動，而不是展現(xiàn)虛假自我以取悅他人、贏得獎勵或逃避懲罰，那么其主觀幸福感、自尊水平、人際關(guān)系等都將提升［45］，并直接關(guān)聯(lián)到員工對工作意義的看法。不過在中國，由于看重“人情”，特別推崇人際關(guān)系的和諧，如果每個人都在工作中展現(xiàn)真實的自己，勢必會導(dǎo)致人際關(guān)系的沖突，從而不利于和諧的實現(xiàn)。而同時，中國人越來越意識到自我的重要性，在考慮他人需求的同時，也學(xué)會了如何獨立于權(quán)威，按照自己的意愿工作和生活。因此，雙重因素使得工作場所中的個體真實性對勞動者工作意義的影響作用變得復(fù)雜［31］。

同樣，個人價值觀，尤其是工作價值觀，既是工作意義的來源之一，也是使工作變得有意義的一個重要影響機(jī)制［10］。工作價值觀影響人們對工作的看法，預(yù)示著個體期望從工作中獲得的回報。另外，職業(yè)成功觀的提出為理解工作意義提供了一個更好的視角。周文霞等認(rèn)為，成功不僅有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，也有主觀標(biāo)準(zhǔn)［9］。如何定義成功實際上就預(yù)示著人們對工作意義的理解。

綜上，由于個體的認(rèn)知、信念和態(tài)度在最終決定工作意義方面的主導(dǎo)性以及其它因素都要經(jīng)過自我的“詮釋”來作用于工作意義，所以“自我”層面的因素會對工作意義產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。

3 工作意義的影響結(jié)果

對組織來說，工作意義與員工的工作態(tài)度和行為密切相關(guān)。從個人角度來看，工作意義還對員工的身心健康及工作重塑（job crafting）產(chǎn)生重要影響。

3.1 工作意義與個體工作態(tài)度與行為

首先，工作意義與員工的工作態(tài)度密切關(guān)聯(lián)，這是工作意義研究的重要成果。趙敏等在對教師群體的實證研究中發(fā)現(xiàn)，工作中的意義感越強(qiáng)，教師的工作滿意度就越高［2］。Bunderson和Thompson也指出，持有呼喚取向的動物管理員工作意義感較強(qiáng)，工作滿意度較高，并且會產(chǎn)生深深的組織認(rèn)同感和歸屬感［26］。他們還發(fā)現(xiàn)，很多動物管理員將自身工作看作是“天職”，在這種認(rèn)知下，他們的工作動機(jī)很強(qiáng)，并情愿做出自我犧牲，具體包括放棄閑暇時間、金錢和福利。Lips-Wiersma等也曾指出，工作意義使得員工的內(nèi)在動機(jī)變強(qiáng)，外在動機(jī)變?nèi)酰?6］。May等則認(rèn)為，工作意義不僅可以培育雇員的工作動機(jī)，而且還可以提高員工的工作投入［47］。其數(shù)據(jù)分析顯示，在三個影響工作投入的因素中，工作意義的心理感知對工作投入的解釋度為62%。此外，工作意義還在相關(guān)變量間起調(diào)節(jié)或中介作用。具體而言，工作意義能在工作—家庭沖突及工作滿意度間起調(diào)節(jié)作用［48］，在領(lǐng)導(dǎo)者的愿景激勵、道德垂范與工作滿意度間起完全中介作用［49］，在呼喚實現(xiàn)與工作滿意度間起部分中介作用［15］。

其次，工作意義還能影響員工的工作行為。W rzesniewski等研究發(fā)現(xiàn)，工作意義的提升不僅會提高員工的工作投入度，還使得缺勤率保持在很低的水平，同時，員工的離職意向和工作倦怠也會下降［50］。張建衛(wèi)和劉玉新的研究也顯示，工作意義對工作場所中的退縮行為（withdrawal behavior）具有直接抑制作用［51］，即工作意義感越強(qiáng)，遲到、早退甚至缺勤的行為就越少。此外，工作意義在工作——家庭沖突與退縮行為之間還起到顯著調(diào)節(jié)作用。類似研究還指出，如果組織的目標(biāo)與員工目標(biāo)不一致或者不能為員工目標(biāo)提供支持，那么由于員工體驗不到工作的意義，從而辭職率上升，遲到、早退等逃避行為增多［29］。

綜上所述，工作意義對員工的積極態(tài)度和行為有正向促進(jìn)作用［15，20］，而對員工的一些消極態(tài)度和行為具有反向抑制作用［8］。同時，工作意義還能在相關(guān)變量間起到積極的調(diào)節(jié)或中介作用［20，51］。

3.2 工作意義與個體身心健康

Frankl早就指出，若生活中缺乏意義感和目標(biāo)性，那么人們就容易患上精神方面的疾病，并導(dǎo)致挫敗感、藥物濫用及自殺的嚴(yán)重后果［52］。工作意義對個體身心健康的影響機(jī)制表現(xiàn)在以下幾方面。首先，工作意義可以降低個體的壓力水平。Elangovan的研究發(fā)現(xiàn)，那些能夠在工作中尋找到意義的個體，其壓力水平較低，較少感到沮喪和迷茫，從而保持身心健康［25］。不過，盡管既有研究認(rèn)為工作意義與工作壓力間的關(guān)系是復(fù)雜的，甚至可能存在一種曲線關(guān)系，但李超平等的研究發(fā)現(xiàn)，工作意義與工作壓力之間是一種線性關(guān)系，且工作意義主要體現(xiàn)在工作績效領(lǐng)域，而在情感領(lǐng)域沒有顯著影響，這與其他研究結(jié)果大不相同［49］。其次，工作意義的追尋過程可以使個人健康成長。對于個體來說，工作意義的追求不僅僅在于激發(fā)工作動機(jī)和積極的工作態(tài)度，而在于發(fā)現(xiàn)內(nèi)心的真實性，以體現(xiàn)個體來到這個世界的存在價值［11］。進(jìn)一步說，個體對工作意義的追尋其實就是自我意識的覺醒與發(fā)現(xiàn)，自我成長、自我實現(xiàn)的過程。有趣的是，一方面工作意義感可以調(diào)節(jié)個體的壓力水平，減少沮喪和迷茫感，從而使其保持身心健康。另一方面，工作意義感較強(qiáng)的個體，其工作投入度、工作中心度也較高，他們可能會將生活中絕大部分時間用在工作中，而很少進(jìn)行休閑活動。所以，工作意義對個體的身心健康的影響似乎是矛盾的，但是Wrzesniewski等的研究表明，整體而言，工作意義感有利于工作者的身心健康［50］。

3.3 工作意義與工作重塑

工作意義與工作重塑的關(guān)系是工作意義研究的新話題［28］。工作重塑是個體以有利于自身工作意義感知的方式重構(gòu)工作的過程［53］，它有三種形式:任務(wù)重塑、關(guān)系重塑與認(rèn)知重塑［53］。任務(wù)重塑涉及到改變工作任務(wù)的數(shù)量、類別與工作范圍以體現(xiàn)工作的價值。例如工作意義感較強(qiáng)的大學(xué)教師會主動承擔(dān)更多的工作，推動教學(xué)方式的創(chuàng)新，以賦予工作新的內(nèi)涵。關(guān)系重塑指打破原有關(guān)系邊界，改變其性質(zhì)和內(nèi)容［8］，如增加與同事、上級、客戶的工作交流與協(xié)調(diào)的頻率或構(gòu)建工作職責(zé)要求以外的新的關(guān)系脈絡(luò)。與上述兩種工作重塑方式相比，認(rèn)知重塑更值得關(guān)注，因為它指向個體改變對工作的整體看法和評價，這對其它態(tài)度與行為有著至關(guān)重要的影響。有研究發(fā)現(xiàn)，體驗到工作意義的個體會將工作看作是與自我不可分割的一部分［54］。

總之，工作意義對組織和個體都有重要作用，這也證明了工作意義研究的價值。如何使個體感受到更多的工作意義是社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)研究的共同課題。

4 工作意義研究的理論框架

如何將散見于各種文獻(xiàn)中工作意義的研究成果整合到一個理論框架中是組織行為學(xué)者的任務(wù)之一。這不僅有利于知識的積累，而且能進(jìn)一步擴(kuò)展工作意義的研究領(lǐng)域。目前，只有Rosso等的研究對此進(jìn)行了初步探索［10］。以下首先介紹與述評該研究，然后提出本文關(guān)于工作意義分類的新視角。

4.1 獲得工作意義的路徑

影響個體體驗工作意義的因素多種多樣，既有個人（如價值觀）、他人（如人際關(guān)系）的因素，也有工作特征（如重要性）、工作情境（如組織使命）、社會經(jīng)濟(jì)文化（如收入與權(quán)利距離），甚至還有信仰（如宗教）的因素。Rosso等認(rèn)為，一方面，我們傾向于在工作中尋求獨立性發(fā)揮（agency）——追求差異、獨立、決斷、自控和競爭，以此來獲得勝任力與創(chuàng)造力，從而體驗到工作意義［10］；而另一方面，我們又傾向于與他人融合（communion）——追求接觸、依附、聯(lián)系、歸屬與聯(lián)合。這兩種工作方式都能讓人體會到工作的意義。因此，他們認(rèn)為，獨立性發(fā)揮與尋求融合（agency-communion）是理解人們對待工作的重要方式，其程度的不同影響著人們對工作意義的體驗。同時，工作意義的感知也依賴于任務(wù)活動是指向他人還是自己，如指向自我的高薪酬工作能讓人感到意義，而指向他人的親生產(chǎn)行為也同樣能產(chǎn)生工作意義。據(jù)此，Rosso等用獨立—融合與自我—他人兩個維度構(gòu)建了工作意義產(chǎn)生路徑的理論框架（如圖1）——工作意義來源路徑的四個象限［10］。

圖1 工作意義產(chǎn)生路徑的理論框架

在第一象限中，獨立與他人維度不同程度地組合所產(chǎn)生的感知影響他人、目標(biāo)之于他人的重要性，與偉大事物（如公益使命、宗教等）的聯(lián)系以及為此而自我放棄共同構(gòu)成了奉獻(xiàn)的內(nèi)涵，而奉獻(xiàn)能帶來深度的工作意義感。第二象限中是自我與獨立性組合所產(chǎn)生的自控、自主、勝任和自尊感。它們都是自我效能的體現(xiàn)，反映了工作的個性化程度，而個性化程度越高的工作越能讓人產(chǎn)生意義感。在第三象限中，自我與工作的融合產(chǎn)生了自我一致性、身份認(rèn)同與個人投入，建立起了個人與工作的密不可分關(guān)系——在工作中找到真實的自我。這種自我與工作的聯(lián)系感能使人深深地投入到工作之中，體驗到心流（flow）與巔峰體驗（peak experience）——深層次的工作意義感。第四象限是指向他人的活動與工作融合所形成的社會歸屬感:融入社會價值體系、產(chǎn)生社會身份感和建立廣泛的人際聯(lián)系，據(jù)此產(chǎn)生歸屬感與社會目標(biāo)感，從而體驗到與他人聯(lián)系與合作的工作意義。

總之，Rosso等的成果提供解釋工作意義產(chǎn)生的重要理論框架，使工作意義的研究更加多元與全面，同時沿著四個象限主題（奉獻(xiàn)、自我聯(lián)系、自我聯(lián)系和社會聯(lián)合）的研究將進(jìn)一步擴(kuò)展相關(guān)領(lǐng)域，產(chǎn)生更具說服力的交叉成果［10］。但其不足之處在于，無法從本質(zhì)上對工作意義進(jìn)行分類，使工作意義的深層內(nèi)涵不易理解，且發(fā)散性研究的應(yīng)用價值及工作意義可操作化定義問題值得商榷。

4.2 工作意義分類的新視角

為了回應(yīng)以上問題，根據(jù)本文的文獻(xiàn)回顧，我們提出了新的工作意義分類視角——根據(jù)工作意義是否通過與他人比較而獲得這一標(biāo)準(zhǔn)，把工作意義分為比較型意義（comparative meaning）與獨立型意義（independent meaning）。前者指個人通過與他人比較獲得工作意義感，如較高的職位、薪水等。后者指因工作滿足自我興趣、成長與奉獻(xiàn)（如對事業(yè)、家人、社會的貢獻(xiàn)）而體驗到的意義感。與來自外部的比較型意義而言，獨立型意義是一種發(fā)自內(nèi)心的愉悅與滿足，它無需與別人比較而自然從心底流出。也就是說，比較型意義源于自我比較評價，而獨立型意義源于自我體驗。以下從工作意義的三種定義方法（價值判斷說、關(guān)系說與認(rèn)知說）來探討這兩種工作意義的來源與影響（見表1）。

表1 工作意義分類表

就價值判斷說而言，工作意義指工作對于個人的價值大小。其中，比較型意義意味較高的職位、薪酬、榮譽等；而獨立型意義則指滿足了自我生存、成長和貢獻(xiàn)的需求。Wood等認(rèn)為，人們通過與不如自己的人比較（向下比較）來獲得良好的自我感覺；通過與比自己強(qiáng)的人比較（向上的比較）來激勵自己［55］。而體驗到工作之于自己興趣、生存、成長、貢獻(xiàn)和自我實現(xiàn)的價值時，我們就獲得了更深層的意義。同時，青年人較易獲得比較型意義，而孩子或老人較易獲得獨立型意義。一如畢加索所言:“我花了4年時間去學(xué)像拉斐爾（著名畫家）那樣畫畫，而學(xué)像孩子那樣畫畫卻花了我一輩子”［56］。

就工作意義的關(guān)系定義而言，比較型意義存在于與他人（如領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等）或偉大事物（如公益型使命、宗教等）的比較關(guān)系中，這些“關(guān)系”包括圈內(nèi)人、核心隊員、骨干分子等，與偉大事物建立的關(guān)系也是為了獲得道德優(yōu)越感［57］。所以說，職業(yè)取向（career orientation）的個體更容易體驗到比較型工作意義［54］。與此相反，獨立型工作意義來自高質(zhì)量的關(guān)系——個人與他人、偉大事物建立的基于承諾、超越物質(zhì)利益的關(guān)系。在這種關(guān)系中個人能體驗到心流、親密與自我真實。一般而言，呼喚取向（calling orientation）的個體更容易體驗到獨立型工作意義。從認(rèn)知說角度講，比較型意義來自客觀職業(yè)成功——等級地位、財富、社會聲譽、威望、影響力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、知識與技能。這實際是價值說與關(guān)系說在比較型意義上的綜合反映。而獨立型工作意義來自主觀成功——成就感、工作滿意、自尊、工作承諾、健康與幸福、工作與生活平衡。這也是價值說與關(guān)系說在獨立型意義上的綜合體現(xiàn)。

總之，本文新的分類視角使工作意義的操作化定義變得較簡單 （比較型意義與獨立型意義容易界定與測量），使工作意義的來源更加明確（正交關(guān)系的兩類而不是略有重疊的四類）。同時，也能較好揭示追求不同工作意義的影響——“比較型意義”無法讓人永遠(yuǎn)感覺到“有意義”，因為它的獲得需要個人不斷的追求、努力、拼搏，需要地位、財富、威望、影響力的不斷提升，需要他人不停地支持、贊美、吹捧。一旦這些因素消失，工作意義就不復(fù)存在。而且它所導(dǎo)致的完善主義（做得更好、目標(biāo)更高）也不會讓人體驗到當(dāng)下的工作快樂與幸福，有時甚至?xí)芙^已有的成功［58］。相反，獨立型意義能給我們帶來自我體驗而不是自我評價——體驗到當(dāng)下的意義與成功，而這又會反過來促進(jìn)積極情緒與自我效能的提升，從而表現(xiàn)出更高的績效。正如Langer所言，當(dāng)不再將自己與他人進(jìn)行比較時，保留下來的就是我們的個性，以及能夠在其中發(fā)現(xiàn)自我的當(dāng)下［56］。

5 研究展望

綜上所述，工作意義對個體生活與工作具有重要的影響，相關(guān)研究取得了大量的成果。但目前國內(nèi)外有關(guān)工作意義的研究至少還存在以下缺陷或不足:（1）即使在西方，有關(guān)工作意義的前置變量、后置變量、測量方式、影響機(jī)制等研究還有待整合與完善；（2）現(xiàn)有研究多是在西方文化背景下展開的，因此，存在研究成果跨文化適用性的問題；（3）工作意義的研究背景發(fā)生了改變。譬如，勞動力市場中出現(xiàn)了大量的知識工作者，人口老齡化在工作領(lǐng)域的影響開始顯現(xiàn)，這使得既有的研究結(jié)論受到挑戰(zhàn)［10］。所以，未來工作意義的研究應(yīng)重點關(guān)注以下問題。

5.1 構(gòu)建工作意義研究的整體框架

西方研究對工作意義的影響效應(yīng)、影響機(jī)制探討較多，而工作意義整體框架的研究較少。很多研究者只是專注于某一兩個影響因素或機(jī)制來探討工作意義，使得該領(lǐng)域陷入“支離破碎”的境況，也錯失了進(jìn)行綜合、深入研究的機(jī)會［10］。因此，未來的研究有必要進(jìn)一步整合已有成果，構(gòu)建一個關(guān)于影響因素、結(jié)果及影響機(jī)制協(xié)同作用的整體模型。例如，在跨文化適用性驗證方面，我國研究者可以借鑒國外工作意義的研究成果并結(jié)合本土文化特征，構(gòu)建中國情境下的工作意義研究理論框架。在這個框架內(nèi)，作為工作意義的來源，精神因素與自我層面的因素應(yīng)該受到重視，但“人情”“關(guān)系”等社會層面的因素更應(yīng)該得到關(guān)注。例如，同事傳遞的有關(guān)其工作能力、工作表現(xiàn)等方面的信息如何作用于個體的工作意義？個體接收到的積極信息和消極信息的整體影響如何，是否會相互抵消［59］？此外，組織內(nèi)正式群體和非正式群體中的人際關(guān)系對工作意義的協(xié)同作用也是有價值的研究方向之一。

5.2 工作意義內(nèi)涵和外延的界定

目前有關(guān)工作意義的概念界定并不太嚴(yán)謹(jǐn)。研究者有時將“工作意義”與其前置變量，如工作價值觀混為一談；有時又將“工作意義”與其后置變量，如工作滿意度、職業(yè)成功觀不加區(qū)分。因此，未來的研究有必要更加明確工作意義的內(nèi)涵與外延，并提出操作化定義。譬如，相對于環(huán)境、社會系統(tǒng)，工作意義究竟與“自我”有多大程度的相關(guān)性，工作意義是否一定意味著精神的滿足［10］？在中國文化情境下，利他取向是否構(gòu)成工作意義的一個維度？“利他”與“利己”在工作意義的建構(gòu)中孰重孰輕？總之，嚴(yán)格界定工作意義是促進(jìn)這一領(lǐng)域成熟發(fā)展的必要條件，也是將工作意義作為一個獨立領(lǐng)域進(jìn)行研究的起點。

5.3 工作意義的研究重心應(yīng)兼顧社會層面和組織層面

正如前文分析，工作意義的產(chǎn)生與作用離不開作為意義感知主體的人，個體層面的工作意義研究占據(jù)主導(dǎo)地位。但是，當(dāng)前的組織多以團(tuán)隊的方式展開工作，尤其是在中國看重“人情”的文化氛圍下，人際關(guān)系作為一個影響因素的重要性大大提高。同時，組織在提升個體工作意義感知的方面應(yīng)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。譬如，在呼喚感知到呼喚實現(xiàn)的狀態(tài)轉(zhuǎn)變過程中，組織可以為個體提供支持［15］，從而幫助個體實現(xiàn)呼喚，提升工作意義感。因此，本文認(rèn)為未來的研究要兼顧個體、社會和組織三個層面。在未來的本土化研究中，更應(yīng)該關(guān)注圈子、職場友誼、組織支持及組織文化等因素，特別是它們?nèi)绾瓮ㄟ^個體的心理與行為產(chǎn)生協(xié)同作用。

5.4 工作意義的研究背景與本土化研究

近年來，隨著易變性職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯理念的影響，員工工作邊界變得越來越不固定了。另一方面，以團(tuán)隊方式開展工作的組織逐漸增多，人際關(guān)系對工作意義的影響作用大大提高。這意味著工作意義的研究背景正在發(fā)生著變化［10］。因此，未來的研究應(yīng)該考慮工作情景的改變對工作意義的影響。同時，還應(yīng)加強(qiáng)工作意義的本土化研究。其實，一些影響頗深的西方管理學(xué)派的觀點早就在中國的傳統(tǒng)思想中出現(xiàn)過，如《禮記·中庸》中的“仁者人也”就對應(yīng)著西方的“人本理念”［32］。這帶給我們一些啟示，即工作意義是否也能夠在中國的歷史文化中找到其對接點？譬如，工作意義的歷史淵源是否可以追溯至古代中國歷代官員對其官位的認(rèn)知？另一方面，在影響因素與機(jī)理方面，應(yīng)深入挖掘貼合中國文化特征的因素，例如，相對于變革型領(lǐng)導(dǎo)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)［60］、公仆型領(lǐng)導(dǎo)［61］等“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)方式是否更有利于中國員工對工作意義的感知？中國人喜歡組建 “圈子”［32］，圈內(nèi)人與圈外人對工作意義的影響路徑有何差異？總之，只有工作意義的本土化研究才能最終構(gòu)建中國情境下工作意義的整體框架，提升其研究成果的可靠性與針對性。

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What a Job Means:Concept and Influence of Meaning of Work

Tian Xizhou1，Zuo Xiaoyan2，Peng Xiaoping1
（1 School of Management，Chongqing Technology＆ Business University，Chongqing 400067；2 School of Economics＆Management，Anyang College，Anyang 455000）

Meaning of work（MOW）refers to people’s perception of the jobs they do，which is influenced by the interaction between social mainstream value system and individual’s own value system.It reflects the relationship between individuals and their jobs.The research indicates that the factors affecting the MOW include physical，mental，social and self-factors，meanwhile，the MOW has an effect on individual’s work attitude and behavior，physical and mental health and job crafting；The classification of MOW consisting of comparative meaning and independent meaning is a new perspective，the future research direction includes:building the framework of MOW，defining of the concept，perceiving of MOW on social and organizational level，and researching the localization MOW.

meaning of work；work values；comparative meaning；independent meaning

國家自然科學(xué)基金面上項目（71372213）

田喜洲，男，教授，博士后。Email:tianxizhou＠ctbu.edu.cn