企業(yè)如何建立有效的薪酬管理制度

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國各大企業(yè)中的薪酬管理形式也在逐漸發(fā)生改變，其最為明顯的就是能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理形式，從傳統(tǒng)單一的平均分配制轉(zhuǎn)換為當(dāng)前多樣的分配制度體系。而在當(dāng)前的環(huán)境下，如何建立有效的企業(yè)薪酬管理制度是當(dāng)前我國各個(gè)企業(yè)最關(guān)注的問題，這是企業(yè)管理工作中最重要的部分，也是促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要條件，因此文章就通過對企業(yè)如何建立有效的薪酬管理制度進(jìn)行分析，明確薪酬管理制度對企業(yè)發(fā)展的重要性，并對當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行分析，最后制定完善的、有效的薪酬管理制度，為企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬管理制度 建立策略

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用分析

薪酬管理會影響到企業(yè)工作人員的生活水平。企業(yè)中的薪酬管理水平是與企業(yè)每個(gè)工作人員有著利益關(guān)系的存在，在企業(yè)中薪酬是工作人員最為基本的保障，薪酬是為員工的貢獻(xiàn)價(jià)值作出肯定，更是員工在企業(yè)當(dāng)中體現(xiàn)自身工作能力以及工作水平的主要部分，而且很多員工一般都是通過工資水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。所以企業(yè)必須要制定合理的有效的薪酬管理制度，這樣才能更好的調(diào)動員工積極性，激發(fā)起創(chuàng)造能力，為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、我國企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)分析以及其中存在的主要問題

對于企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)來說，其不能脫離企業(yè)自身的文化以及企業(yè)戰(zhàn)略。而當(dāng)前企業(yè)遇到的主要問題就是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)欠缺創(chuàng)新意識，缺乏一定的針對性，而且與企業(yè)的戰(zhàn)略要求存在脫節(jié)的現(xiàn)象，欠缺良好的工具和方法來開展相應(yīng)工作，無法將薪酬管理工作的優(yōu)勢發(fā)揮出來。而這些問題的主要體現(xiàn)就是薪酬欠缺作為策略性工具的運(yùn)用，主要以提高員工績效；崗位工資無法反映出市場的價(jià)值；薪酬的構(gòu)架也欠缺系統(tǒng)化特點(diǎn)；而且在各個(gè)崗位中的的固定工資無法體現(xiàn)崗位本身在市場中的價(jià)值，主要是以原有行政級別為主；員工也沒有正確的理解工資設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)與要求。

三、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與市場間的關(guān)系分析

對于企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)來說，其不可以脫離市場來開展，對于那些有著市場競爭能力的薪資制度來說，可以有效的吸納和保留更多優(yōu)秀的工作人員，更好的促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展。所以企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中，一定要設(shè)計(jì)完善的、符合自身發(fā)展的薪資制度，這樣才能為企業(yè)發(fā)展和獲得競爭優(yōu)勢提供有力保障。而如果工資水平相對偏低，將不會引導(dǎo)到更多的人才，如果工資水平過高，也會改企業(yè)帶來一定的負(fù)擔(dān)，也會給企業(yè)其他投資能力帶來影響。

一般情況下，企業(yè)會選擇運(yùn)用四個(gè)步驟來體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)與市場間的關(guān)系。首先，通過戰(zhàn)略分析，對企業(yè)外部市場的影響以及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況和職能能力進(jìn)行檢查；其次，運(yùn)用薪資調(diào)查來明確同行業(yè)與競爭對手間的薪資情況；再次，對內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)以及外部市場工資水平進(jìn)行結(jié)合；最后，有效的制定薪資政策。

四、企業(yè)未來發(fā)展中薪酬設(shè)計(jì)的主要趨勢分析

企業(yè)的薪資設(shè)計(jì)對于企業(yè)人力資源管理來說，起初是堅(jiān)持“以人為本”的原則，由人對崗位工資進(jìn)行設(shè)定，而后期便向“以崗位為本”的原則，根據(jù)崗位需求，向市場上來招聘相應(yīng)的專業(yè)型人才，之后在根據(jù)崗位情況定工資。而隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在近幾年的時(shí)間里，其堅(jiān)持的原則又轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡脑瓌t。對于薪酬設(shè)計(jì)上，主要是以個(gè)人技能以及能力來制定。

1.薪酬設(shè)計(jì)注重競爭力。對于以往的薪酬設(shè)計(jì)是以職位情況為主，根據(jù)職位要求來招募相應(yīng)的工作人員，根據(jù)職位來提供相應(yīng)的工資，并為其提供相應(yīng)的工作要求。而未來的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，給人力資源管理者帶來了一定的挑戰(zhàn)，以個(gè)人能力為主要基礎(chǔ)，以此來想工作人員提供薪酬，這一部分主要是重視個(gè)人的技能和競爭力來設(shè)計(jì)薪酬。

2.寬帶薪酬。對于這一薪酬形式是轉(zhuǎn)變了以往的思想，讓員工明確個(gè)人發(fā)展要比升職重要。其展現(xiàn)出注重工作人員綜合能力的提升，運(yùn)用寬帶薪酬時(shí)要注意的一點(diǎn)就是，應(yīng)對成本進(jìn)行合理的控制。

3.對賣方人才市場進(jìn)行分割。薪酬設(shè)計(jì)是不能離開市場的。而對于各個(gè)職類的人才市場供求關(guān)系也存在不同性，薪資水平也不一樣，因此要運(yùn)用的薪資政策也是不一樣的，這樣就會出現(xiàn)相互分割各類市場的現(xiàn)象。

4.薪酬設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)國際一體化。在全球化趨勢的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都是以全球?yàn)榛A(chǔ)來設(shè)立經(jīng)營目標(biāo)，這也大大提升了向海外拓展的機(jī)會，所以企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要以國際一體化為基礎(chǔ)。

5.股權(quán)與績效薪酬。所有的薪酬制度的目的都是以提升員工積極性為主。員工也希望在自己的努力下車間企業(yè)更好發(fā)展，對于股權(quán)與績效薪酬就是根據(jù)員工努力情況給予相應(yīng)回報(bào)，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著一定幫助。

五、企業(yè)建立有效的薪酬管理制度的有效策略

1.制定有效的政府微觀干預(yù)制度。在解決企業(yè)薪酬制度問題時(shí)，不僅僅要有企業(yè)自身能力進(jìn)行解決，也需要外部環(huán)境的支撐來解決。企業(yè)要合理的借助政府的作用，開優(yōu)化自身薪酬管理制度，企業(yè)應(yīng)明確政府角色的重要性，進(jìn)而轉(zhuǎn)變政府職能，建立完善的政府工資干預(yù)制度，從而更好的促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展。政府部門應(yīng)努力為企業(yè)提供一些政策支持，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供有利條件。政府也應(yīng)積極的轉(zhuǎn)變以往角色，形成能夠滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的微觀干預(yù)機(jī)制體系，更好的促進(jìn)企業(yè)成為自主經(jīng)營的社會經(jīng)濟(jì)主體，以此來更好的推動企業(yè)未來發(fā)展。

2.建立完善的有競爭性的薪酬制度。對于薪酬管理體系來說是企業(yè)激勵工作人員積極性的最有效的策略，而對于企業(yè)建立的薪酬管理體系是否具有合理性、公正性以及具有競爭性，是關(guān)系到企業(yè)能否吸引和收入更多優(yōu)秀人才的關(guān)鍵部分，所以企業(yè)必須要注重自身薪酬管理體系的制定，以此來提升工作人員的積極性。對于企業(yè)的薪酬管理制度在制定中，要參考社會平均薪資水平以及同行業(yè)平均薪資水平，也要精確工作人員的期望薪酬，而且也要對自身承受能力和成本效益進(jìn)行考慮。在企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度來說，應(yīng)注重自身的合理性和差異性，應(yīng)對崗位的價(jià)值進(jìn)行評估。對于企業(yè)內(nèi)部崗位情況進(jìn)行崗位評價(jià)與崗位分析，有效的把崗位復(fù)雜性、工作難易程度等進(jìn)行明確，以此來從根本上將企業(yè)薪酬管理體系制定中存在的問題進(jìn)行完善。也要開展崗位分類和分級，制度相對合理的薪酬水平。進(jìn)而更好的吸引工作人員的積極性，并對薪酬制度進(jìn)行合理的管理。也要將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)自身承載能力融入到薪酬管理制度的建設(shè)當(dāng)中，由此來滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，更好的促進(jìn)人才發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來穩(wěn)定發(fā)展。

3.制定完善的內(nèi)部績效考核制度體系。要想更好的提升企業(yè)自身競爭力，企業(yè)要結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展情況和社會經(jīng)濟(jì)情況來建立更加科學(xué)合理的績效考核體系，合理的把員工個(gè)人薪酬和其對企業(yè)帶來的價(jià)值進(jìn)行聯(lián)系。而企業(yè)在借助對員工開展績效考核，對員工工作開展量化評定，進(jìn)而更好的提升員工工作積極性，提升員工工作能力，真正有效的將薪酬和績效相結(jié)合，使其發(fā)揮自身薪酬激勵優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡穎，宋瑩. 淺談企業(yè)薪酬制度與績效管理的關(guān)系[J]. 黑龍江科技信息，2013，（27）：289.

[2]李榮爾.淺析人力資源管理中的薪酬制度[J].經(jīng)營管理者，2013，（10）：

116-117.

[3]翟梅.淺論企業(yè)如何建立有效的薪酬管理制度[J].職業(yè)，2011，（11）：

27-28.