淺析企業(yè)薪酬與績(jī)效管理創(chuàng)新對(duì)策

摘 要：人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)著極為重要的位置。企業(yè)要想將更多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才留住，就必須對(duì)合理的薪酬制度和績(jī)效管理制度予以構(gòu)建，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。若企業(yè)制定的薪酬制度和績(jī)效管理制度不客觀，那么就很容易致使員工感到不滿，并在工作中將這種情緒體現(xiàn)出來(lái)，從而使工作效率受到影響，這嚴(yán)重影響到了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)積極采取有效措施，對(duì)薪酬和績(jī)效管理制度予以創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理 績(jī)效管理 對(duì)策

在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效管理占據(jù)著極為重要的位置，它的主要目的是為了將績(jī)效提高，進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)力，最終將企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。最近幾年，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而對(duì)企業(yè)而言，只有對(duì)當(dāng)前管理中的弊端展開(kāi)深入分析方可使企業(yè)得到更好地發(fā)展，讓經(jīng)營(yíng)狀況得到改善?，F(xiàn)階段，企業(yè)的發(fā)展存在很大的滯后性，而這與企業(yè)人力資源管理中的諸多問(wèn)題有很大關(guān)系。在新形勢(shì)下，企業(yè)必須加強(qiáng)管理人力資源，方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占到發(fā)展先機(jī)，而人力資源尤其是薪酬績(jī)效的管理無(wú)疑是重中之重。

一、企業(yè)薪酬與績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理意識(shí)的淡薄。由于社會(huì)對(duì)人才的需日益增大，企業(yè)也逐漸轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理和績(jī)效管理的態(tài)度，即開(kāi)始重視其所具有的重要作用，諸多企業(yè)紛紛建立了績(jī)效管理制度。但一些問(wèn)題還是在部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)清晰可見(jiàn)，以致于企業(yè)制定的績(jī)效管理制度一直在原地踏步，不能取得理想的效果。在很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者看來(lái)，經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)才是最為重要的工作任務(wù)。所以，盡管企業(yè)將相應(yīng)的人力資源管理制度和績(jī)效管理制度建立了起來(lái)，但是企業(yè)仍把生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)作為重要工作，知識(shí)績(jī)效管理在廣度和深度上仍有存在很多不足，使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到了嚴(yán)重影響。

2.薪酬福利構(gòu)成不合理。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是極為重要的工作任務(wù)，同時(shí)也是每一位員工最為關(guān)心的問(wèn)題，需要利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效維系。在企業(yè)管理中激勵(lì)是經(jīng)常用到的一種方式，它的最終目的是激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮最大的潛能?，F(xiàn)階段，企業(yè)薪酬福利構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）基礎(chǔ)工資設(shè)置缺乏全面性。在企業(yè)薪酬項(xiàng)目設(shè)置中所設(shè)置的基礎(chǔ)工資缺乏科學(xué)性，沒(méi)有將技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)等因素體現(xiàn)出來(lái)，導(dǎo)致員工升遷渠道的堵塞，沒(méi)有學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的動(dòng)力。（2）薪酬體系中并沒(méi)有對(duì)行業(yè)鼓勵(lì)和引導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)置。如為了激勵(lì)生產(chǎn)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、流程創(chuàng)新和管理創(chuàng)新而進(jìn)行的各種改革。若是創(chuàng)新改革有重大結(jié)論、有貫徹落實(shí)、對(duì)整體計(jì)劃和理論支持，就算是改革失敗，都應(yīng)對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)；若是有所成效、有評(píng)估后則應(yīng)對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（3）福利太少。當(dāng)前，大部分企業(yè)薪酬福利項(xiàng)目覆蓋比較全面，但是通過(guò)實(shí)地調(diào)查得知，員工福利待遇較不理想，和企業(yè)薪酬福利制度有所偏差，這里所講到的福利缺失即包括物質(zhì)福利，又包含了非物質(zhì)性福利。例如旅游、進(jìn)修、保險(xiǎn)等隱性福利有所下降。（4）大部分老國(guó)有企業(yè)基礎(chǔ)工資低，還在參照過(guò)去低、老標(biāo)準(zhǔn)，跟不上物價(jià)上漲、通貨膨脹等腳步，低工資讓企業(yè)職工消極怠工。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、方式單一。在制定薪酬績(jī)效管理制度方面，企業(yè)尚未確定科學(xué)、統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而致使薪酬績(jī)效管理公開(kāi)性、科學(xué)性和全面性的特點(diǎn)尤為缺乏，導(dǎo)致被考核對(duì)很難接受和認(rèn)可考核結(jié)果，因此，這樣的薪酬績(jī)效管理也就喪失了現(xiàn)實(shí)意義。薪酬績(jī)效考核費(fèi)方式的過(guò)于單一性主要表現(xiàn)在考核的單一上，一般實(shí)行的是上級(jí)考核下一級(jí)，這種考核方式具有一定的片面性，存在很多個(gè)人情感因素，不同程度的影響了考核的客觀性和公正性，就算是考核人員自身也有很多缺失和錯(cuò)誤的地方，但是因?yàn)樽陨淼恼J(rèn)知力和思維判斷能力有效等原因，從而不能真正公平、公開(kāi)和工作的了解員工，這樣很容易造成考核的結(jié)果不能符合本來(lái)想要的結(jié)果。

二、創(chuàng)新企業(yè)薪酬與績(jī)效管理的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念意識(shí)，加強(qiáng)文化建設(shè)。如果要對(duì)企業(yè)的薪酬績(jī)效管理進(jìn)行改善，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，就必須從以下幾點(diǎn)入手：首先，轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的觀念意識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)揮的重要作用有一充分認(rèn)識(shí)，要將企業(yè)人力資源的效益和質(zhì)量切實(shí)提高，企業(yè)必須將有效的薪酬管理制度建立起來(lái)。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬績(jī)效管理制度有了新的看法和觀點(diǎn)，管理人員才可以將更加符合實(shí)際并具有較強(qiáng)可行性的管理制度制定出來(lái)，并切實(shí)做好薪酬績(jī)效管理工作；其次，對(duì)企業(yè)薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀予以改善，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。須知，薪酬績(jī)效管理的有效開(kāi)展是建立在良好環(huán)境的基礎(chǔ)上的，所以企業(yè)管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)者切不可將營(yíng)造良好文化氛圍給忽略掉，通過(guò)環(huán)境氛圍來(lái)讓工作人員進(jìn)一步認(rèn)同企業(yè)文化與發(fā)展理念，增強(qiáng)凝聚力，使企業(yè)績(jī)效管理工作在輿論和良好外在環(huán)境的驅(qū)動(dòng)下開(kāi)展的更好，使企業(yè)得到更好地發(fā)展。

2.改革薪酬待遇。以企業(yè)人力資源管理和人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，和激勵(lì)方法的運(yùn)用以及內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的實(shí)施相配合，對(duì)職業(yè)生涯的開(kāi)展進(jìn)行綜合，有效、合理調(diào)整薪酬分配機(jī)制。

2.1改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)?；竟べY（崗位績(jī)效工資、崗位工資、技能工資）工齡工資、崗位工資、通用津貼、書報(bào)費(fèi)、技師（職稱）津貼、能源補(bǔ)貼與共同構(gòu)成了原有薪酬結(jié)構(gòu)，而現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)則建議在崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上新增了福利工資（電話費(fèi)、烤火費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)等名目）和創(chuàng)新改革獎(jiǎng)。其中：基于學(xué)習(xí)規(guī)定基礎(chǔ)工資；職稱級(jí)別的評(píng)定應(yīng)與技能工資相對(duì)應(yīng)，職稱級(jí)別的設(shè)立應(yīng)從業(yè)績(jī)、職稱兩方面進(jìn)行評(píng)估；創(chuàng)新改革獎(jiǎng)應(yīng)由企業(yè)專業(yè)小組對(duì)企業(yè)每年度改革創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)行全面評(píng)定。其他保持一致。

2.2確定標(biāo)準(zhǔn)及職級(jí)。按照職工職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)的開(kāi)展，對(duì)其級(jí)別規(guī)定為H級(jí)，類別共五檔，其中最下面的兩檔各對(duì)應(yīng)一個(gè)級(jí)別，其它三檔分別各對(duì)應(yīng)三個(gè)級(jí)別，即技術(shù)專家為一、二、三級(jí)，高級(jí)技術(shù)人員為四、五、六級(jí)，中級(jí)技術(shù)人員為七、八、九級(jí)，初級(jí)技術(shù)人員為十級(jí)。

2.3加強(qiáng)福利溝通。對(duì)員工需求進(jìn)行廣泛調(diào)查分析，積極宣傳企業(yè)福利機(jī)制，對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，堅(jiān)持采用物質(zhì)性福利和非物質(zhì)性福利相結(jié)合的激勵(lì)方法，并要求企業(yè)嚴(yán)格按照規(guī)定發(fā)放福利，為企業(yè)職工提供優(yōu)質(zhì)福利。

2.4對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。立足于現(xiàn)實(shí)，建立相對(duì)應(yīng)的內(nèi)部有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為薪酬體系設(shè)立奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其中，升遷是一種常見(jiàn)的激勵(lì)方式，應(yīng)設(shè)置至少三個(gè)升遷渠道（崗位升遷、技能升遷、學(xué)歷升遷），為職工升遷創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)條件，從而有利于員工積極投入到工作中，并得到更廣泛的發(fā)展空間。另外，動(dòng)態(tài)管理員工，有利于企業(yè)始終處于活力狀態(tài)。

3.有效運(yùn)行績(jī)效循環(huán)，建立完整的績(jī)效體系?？?jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋、績(jī)效結(jié)果的循環(huán)構(gòu)成了一個(gè)完整的績(jī)效管理。在對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候要和部門工作重點(diǎn)和目標(biāo)相結(jié)合，設(shè)計(jì)考核體系，并盡早制定出崗位績(jī)效指標(biāo)。在實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)，應(yīng)為員工提供充分幫助，即幫助他們改進(jìn)工作方法，提高工作技能。一旦發(fā)現(xiàn)員工的行為偏離了目標(biāo)，就需立即糾正，并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改。要確?？?jī)效評(píng)價(jià)的公正性和客觀性，并在第一時(shí)間進(jìn)行反饋，使員工對(duì)自己的績(jī)效狀況有更加充分的了解，對(duì)之后的奮斗目標(biāo)予以明確。將考核完成之后，要把績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用到辭退、調(diào)配、晉升和薪酬等各項(xiàng)具體的人力資源決策中，同時(shí)對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)予以幫助，從而將有效的績(jī)效激勵(lì)體系形成。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，薪酬制度和績(jī)效管理制度在在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中占據(jù)著極為重要的位置，有效的績(jī)效管理可以將企業(yè)管理中的難題解決，提升企業(yè)管理的績(jī)效，反之，就會(huì)使企業(yè)出現(xiàn)各種問(wèn)題，將組織績(jī)效降低。只有借助不斷地探索和完善、研究和實(shí)踐，將一套科學(xué)合理并具有加強(qiáng)實(shí)踐操作性的績(jī)效管理體系建立起來(lái)，才可以使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有效提高，讓企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。

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