淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)及管理

摘 要：一直以來，人力資源對企業(yè)發(fā)展的影響都是決定性的，企業(yè)想要提高自身的核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展就必須要重視并做好人力資源的開發(fā)和管理工作。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)市場競爭壓力不斷加大，市場形式瞬息萬變，人力資源具有很大的流動性，如何在這種形勢下吸引和留住人才是當(dāng)前企業(yè)必須要面對和解決的問題。本文首先論述了人力資源開發(fā)和管理工作的重要性，深入分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程中存在的問題，并提出了一些解決措施，希望對相關(guān)的工作者有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 重要性 問題 對策

一、企業(yè)開發(fā)和利用人力資源的重要性

一直以來，人力資源開發(fā)與管理都是企業(yè)管理工作的重要組成部分?，F(xiàn)代的人力資源管理和開發(fā)工作更是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行了改進(jìn)和發(fā)展，工作中的各項(xiàng)工作都與企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān)。當(dāng)前的時代是知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，企業(yè)想要在經(jīng)濟(jì)市場中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展就必須要重視人力資源的開發(fā)與管理，使企業(yè)的人力資源得到最大限度的利用，提高企業(yè)的運(yùn)行效率。隨著社會的發(fā)展，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理日益的重要性，但就目前來看，我國的人力資源的開發(fā)和研究都還比較落后，與國外相比還有較大差距。

當(dāng)前的社會中社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)已經(jīng)由自然資源轉(zhuǎn)向人力資源，在社會運(yùn)行的各個環(huán)節(jié)，都已經(jīng)離不開人力資源。因此，企業(yè)想要在市場競爭中立足和發(fā)展就必須要吸引并留住人才。在新的市場形勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)滿足不了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展就必須要從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合相關(guān)的國家政策探索適合企業(yè)發(fā)展的新的人力資源管理模式。

二、人力資源開發(fā)與管理存在的問題

1.人力資源開發(fā)與管理觀念落后，職能不完善。 一直以來，自然資源在企業(yè)的發(fā)展過程中都占據(jù)相當(dāng)大的比例，這一狀況導(dǎo)致我國大多數(shù)的企業(yè)都存在輕視人力資源管理的問題，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度很不完善，人力資源開發(fā)體系也很不健全，人力資源的優(yōu)勢沒有得到充分發(fā)揮，甚至還對企業(yè)的發(fā)展起到一定的阻礙作用。其次，我國企業(yè)對人力資源的權(quán)責(zé)范圍的劃定十分模糊。將人力資源開發(fā)和管理工作與企業(yè)的其他工作割裂開來，同時人力資源管理部門的權(quán)利范圍又非常有限，在進(jìn)行人力資源管理時只能夠在小范圍內(nèi)進(jìn)行小幅度的調(diào)整，人力資源管理的作用得不到充分發(fā)揮。這種狀況使得企業(yè)在人力資源管理的人才選聘、人員考評以及人員激勵等環(huán)節(jié)都舉步維艱。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理，整合效能不強(qiáng)。當(dāng)前，我國施工企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)普遍存在著不合理的地方。例如：職工隊(duì)伍中后勤服務(wù)等技術(shù)要求較低的職員人數(shù)過多，高水準(zhǔn)的技術(shù)人員數(shù)量稀缺；缺少一專多能、技術(shù)水平高且通曉經(jīng)營管理之道的復(fù)合型人才，能力一般的管理人員及技術(shù)人員數(shù)量過多。企業(yè)的人員配備也很不合理，比如說，在招聘時沒有根據(jù)企業(yè)需求篩選新進(jìn)人員，人員流動性差，個人的才能得不到充分發(fā)揮。除此之外，大多數(shù)企業(yè)還存在企業(yè)職員人滿為患卻依舊不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要的囧境，歸根結(jié)底還是企業(yè)內(nèi)部高精尖人才稀缺，普通職工過多造成企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)。

3.人才流失嚴(yán)重。在當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)市場中，人力資源的選擇都是雙向的，企業(yè)可以選擇人才，人才也可以選擇就職的企業(yè)，這種雙向選擇的模式在便利了求職者的同時大大增加了企業(yè)的人才流失率。一旦企業(yè)中的那些經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平高和實(shí)踐能力強(qiáng)的員工因?yàn)槟承┰蛱?，企業(yè)的經(jīng)營將會遭受巨大影響，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)某一階段的經(jīng)營目標(biāo)不能順利完成。同時企業(yè)的公眾形象也會受到一定影響。

4.激勵制度不健全。目前我國大多數(shù)企業(yè)采用的激勵制度都是是精神鼓勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的制度，這一制度充分將精神鼓勵與物質(zhì)獎勵有效的結(jié)合在一起，運(yùn)用得當(dāng)能夠大幅增加企業(yè)員工的工作積極性和企業(yè)忠誠度。而，這一制度的形成歷經(jīng)了多年的演變和發(fā)展：建國初期，企業(yè)的管理階層更加注重精神方面的激勵，忽視了員工物質(zhì)方面的需求，雖然初期能取得一定成效，但時間一久就會失去效果甚至出現(xiàn)不利影響作。改革開放以來，國內(nèi)的絕大多數(shù)對企業(yè)內(nèi)部的管理模式進(jìn)行反思與創(chuàng)新，在原有的基礎(chǔ)上更加重視員工的物質(zhì)需求，在精神激勵的同時融入了物質(zhì)獎勵，使得員工的工作熱情大大增加，企業(yè)的經(jīng)營狀況和內(nèi)部凝聚力都有了很大提高。

三、施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

現(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)全球化的步伐不斷加快，知識在經(jīng)濟(jì)活動中的作用越來大。人力資源得到了越來越多人的重視，現(xiàn)已成為企業(yè)立足和發(fā)展的關(guān)鍵資源，同時，人力資源的開發(fā)和利用在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推動社會變革等方面也有著不可或缺的重要作用。但是，要想使人力資源得到充分的利用就必須要做好相關(guān)的人力資源的開發(fā)和管理工作。為此，相關(guān)的企業(yè)管理者必須要將人力資源的數(shù)量控制與合理配置、員工的教育培訓(xùn)、人員的激勵等相關(guān)的手段有效結(jié)合起來，只有這樣才能提高企業(yè)德核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時相關(guān)的企業(yè)管理者還必須要貫徹以人為本的管理理念，采取有效的措施提高員工的思想認(rèn)識和業(yè)務(wù)水平。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念。首先，相關(guān)的工作人員必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，正視人力資源的作用和地位。切切實(shí)實(shí)將人力資源當(dāng)做企業(yè)發(fā)展的資源和動力，對其進(jìn)行有效的開發(fā)和管理。相對其他資源，人力資源具有一定的特殊性，但人力資本的投資一般能獲得較高的收益率。因此，企業(yè)必須要建立完善的人力資源理念，采取有效的措施將人力資源管理理念與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，做好人力資源管理工作。

2.加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)想要提高自身的競爭力就必須要對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃、對企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，建立科學(xué)的激勵制度激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。具體來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略的目光來看待企業(yè)的人力資源管理，充分分析企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，制定完備的實(shí)施方案，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，做好相關(guān)的人力資源管理工作。

3.建立良好的人力資源運(yùn)行機(jī)制。完善人力資源開發(fā)機(jī)制并確保其高效、有序地運(yùn)作。相關(guān)的企業(yè)管理者必須要加大對人力資源管理的重視力度，加大人力資源管理的投入力度，合理安排好近期人才開發(fā)和長期人才開發(fā)。同時在進(jìn)行人力資源開發(fā)的過程中在注重智力開發(fā)的同時還要注意非智力因素的開發(fā)。另外，在進(jìn)行人力資源開發(fā)時還要注意對人才進(jìn)行合理的、客觀的評價，并根據(jù)企業(yè)的需要將不同的人才安排到不同的崗位上，做到知人善用，使得每一個人的才能都得到充分的發(fā)揮。進(jìn)而，調(diào)動人才的積極性，激發(fā)其工作熱情；更重要的是建立一套符合企業(yè)實(shí)際的人事組織制度，確保人才能夠流動到合適的單位發(fā)揮最大的作用。只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。尤其要注意的是進(jìn)行人力資源開發(fā)的對象應(yīng)當(dāng)包含高層領(lǐng)導(dǎo)人、中層管理者、科技工作者和工人、施工管理階層的技術(shù)員和工人等企業(yè)所有員工。

4.建立適合企業(yè)的薪酬體系和科學(xué)的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)有效激勵。激勵機(jī)制是實(shí)施人力資源管理策略的主要手段。想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)和期望就必須才取有效的措施，調(diào)動員工的工作熱情，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)營效率。一般來說，人的需要是多面化的，但基本可以分為精神需求和物質(zhì)需求這兩個方面。因此，在進(jìn)行員工激勵時物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下，只有這樣才能最大限度的調(diào)動員工工作積極性，同時也能提高員工對企業(yè)的忠誠度，避免人才的流失。工資體系是人力資源管理的重要組成部分，要相對人力資源管理進(jìn)行管理就必須要建立科學(xué)合理的工資體系，通過工資體系實(shí)現(xiàn)勞動報酬的合理分配，同時將工資體系與考核制度掛鉤，使先進(jìn)的個人能夠得到應(yīng)有的物質(zhì)和精神獎勵，同時使那些不積極、不上進(jìn)的員工受到應(yīng)有的處分，改善企業(yè)的內(nèi)部風(fēng)氣。在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時改善員工的生活條件，從而達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的效果。

四、結(jié)語

總而言之，企業(yè)管理者必須要充分重視人力資源管理工作，并要采取有效的措施，制定科學(xué)的制度和體系，做好相關(guān)的規(guī)劃，最大限度的利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)不斷挖掘員工的潛力，通過培訓(xùn)等方式提高員工的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。另外，還需要制定完善的工資體系，通過工資都企業(yè)內(nèi)部員工的行為進(jìn)行評定和獎勵，并采取精神嘉獎和物質(zhì)獎勵相結(jié)合方式提高員工的工作熱情，在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時實(shí)現(xiàn)員工的個人價值。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇文坤.企業(yè)人力資源開發(fā)體系研究[J].商場現(xiàn)代化，2017（6）.

[2]彭劍鋒.21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn)[J].銷售與市場，2016（2）.

[3]（美）柯林斯.從優(yōu)秀到卓越[M].中信出版社，2015.

[4]李勇峰，李世聰.中國特色人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價值計(jì)量模式的構(gòu)建[J].長沙交通學(xué)院學(xué)報，20164）.