基于勞資績效合作視角的中小企業(yè)勞動關(guān)系管理新模式

摘 要：由于國家政策對創(chuàng)業(yè)的大力支持，中國的中小企業(yè)迅速增多，在我國占有越來越重要的地位。但由于中小企業(yè)是在近幾年來才發(fā)展壯大，所以這些企業(yè)的經(jīng)營管理方面存在大量的不足和問題，這對中小企業(yè)日后的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響，在一定程度上阻礙了中小企業(yè)公司規(guī)模的擴(kuò)大。本文通過分析中小企業(yè)的管理模式以及現(xiàn)階段中小企業(yè)勞動關(guān)系中存在的一些問題，提出基于勞資績效合作視角的中小企業(yè)勞動關(guān)系管理新模式幫助中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞資績效合作視角 中小企業(yè) 勞動關(guān)系 管理新模式

一、引言

中小企業(yè)在這個時代，漸漸成為中國企業(yè)的重要組成部分，它的出現(xiàn)幫助中國解決了許多人的就業(yè)問題，大大提高了中國人的就業(yè)率。雖然中小企業(yè)的資產(chǎn)、規(guī)模都相對較小，但是中小企業(yè)的存在能幫助人們實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)業(yè)夢。中小企業(yè)的啟動資金少，在一定程度上能減小大眾創(chuàng)業(yè)的壓力。但是，在如今的中小企業(yè)的勞動關(guān)系中存在不少問題，中小企業(yè)需要尋求合適的解決辦法， 通過以勞資績效合作為基礎(chǔ)施行中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的新模式。

二、當(dāng)今中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在的問題

中小企業(yè)的發(fā)展迅速，造成企業(yè)在勞動關(guān)系的管理中存在大量的問題，部分中小企業(yè)不按照《中華人民共和國勞動法》中的規(guī)章條例行事，中小企業(yè)的管理人員制定的合同條例不夠完善，有些更過分的公司，會不與工作人員簽勞動合同，員工在工作時沒有任何保障，這極容易導(dǎo)致員工與企業(yè)之間發(fā)生勞資糾紛；還有一些中小企業(yè)，盡管與員工簽訂了合同，但并未給予員工“五險一金”等相應(yīng)的保障福利，員工在與在國企、政府等工作的人員進(jìn)行對比時，福利待遇遠(yuǎn)不及他們，員工極易產(chǎn)生落差感，這使員工在工作時極易產(chǎn)生不滿情緒，影響工作狀態(tài)；一些較為過分的中小企業(yè)，員工的工資水平與勞動付出不成正比，員工在付出大量的心血勞動后，并不能得到與之對應(yīng)的薪資，管理者隨意克扣員工工資，甚至拖欠員工薪水；還有一些中小企業(yè)中，升職加薪的可能性較小，員工不能看到自己在事業(yè)上的進(jìn)步，這在一定程度上打消了員工的工作積極性。這些問題都是當(dāng)今中小企業(yè)發(fā)展中存在的問題，這些問題在很大程度上局限了中小企業(yè)的發(fā)展。

三、勞資績效合作在中小企業(yè)中的實(shí)施現(xiàn)況

勞資績效合作理念已經(jīng)引入到中小企業(yè)的管理工作中，但是在具體實(shí)施情況中同樣也出現(xiàn)了不少的問題。中小企業(yè)在進(jìn)行勞資績效合作時，不能有效地調(diào)動員工的工作積極性。勞資績效合作是將員工的工資與員工的工作量和對公司的貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，如果員工的工作量高，對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，會適當(dāng)將員工的工資升，或者給予一定獎勵。而在企業(yè)施行時，一些中小企業(yè)中出現(xiàn)了錯誤理解的現(xiàn)象，企業(yè)管理人員會提前為員工設(shè)置一定的任務(wù)量，員工完成后會按照原來的工資給員工發(fā)放工資，而員工如果沒有完成上司提前設(shè)定的工作量，工資會在原有工資的基礎(chǔ)上減少一定量的薪資。公司并沒有施行獎勵制度，公司員工在工作時并沒有積極性，無論怎樣工作都是原來的薪資水平，甚至完不成時還會被扣除工資，公司如果長久施行這樣的勞資績效合作的話，可能會導(dǎo)致工作人才大量流失，最終導(dǎo)致這樣的中小企業(yè)不能長久發(fā)展。還有一些中小企業(yè)在進(jìn)行勞資績效考核時，出現(xiàn)一些選擇性的錯誤，管理層人員不能公正的判定員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，員工不能依照自己的工作量拿到自己所得的工資，這也是在適應(yīng)勞資績效合作中存在的一個明顯問題。

四、基于勞資績效合作視角的中小企業(yè)勞動關(guān)系管理新模式

1.設(shè)立合適的獎懲制度實(shí)行勞資績效合作。勞資績效合作很早就已經(jīng)被引入到中小企業(yè)的管理中了，可是為什么遲遲看不到這種管理模式對中小企業(yè)的促進(jìn)作用呢？這主要是因為部分中小企業(yè)管理層沒有正確理解勞資績效合作，沒有真正了解到勞資績效合作的精髓，導(dǎo)致中小企業(yè)在實(shí)行勞資績效合作時出現(xiàn)了一系列的問題。中小企業(yè)在實(shí)行這個勞資績效合作時，需要建立完善的獎懲制度，不要按照自己的理解設(shè)置勞資績效合作的制度。公司管理層在實(shí)行績效合作時，要充分了解自己公司的現(xiàn)狀，根據(jù)公司情況制定合適的獎懲制度，盡量做到按勞分配與按需分配，防止公司在人員安排上出現(xiàn)資源浪費(fèi)的情況。在薪資設(shè)置上需要公司管理層設(shè)置一定的激勵性制度，如，員工在這個月的工作量較大，為公司創(chuàng)造了大量收入，那這個員工在本月可以增加大額獎金或給予一些其他福利；而如果這個員工只是正常完成自己的工作，無功無過，沒有大的貢獻(xiàn)，則按照平常的薪資水平發(fā)放工資，公司管理人員不能私自克扣此員工的工資，如果僅僅因為員工未超額完成任務(wù)而扣除員工工資，極易引起員工的不滿，造成公司內(nèi)部的不和諧。中小企業(yè)設(shè)立這種激勵性的勞資績效合作方式，在很大程度上能激發(fā)員工工作的積極性，員工的勞動付出與所收到的實(shí)際薪資成正比，員工自然愿意為此企業(yè)付出自己的力量，幫助企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

2.員工與公司之間相互信任，誠信合作。公司的發(fā)展很大程度上決定于員工與公司高層之間的信任度。員工不相信公司，便不會賣力為公司工作；而公司高層不相信員工，則造成公司錯誤預(yù)判，接下不適合公司的任務(wù)。因此，公司高層與員工之間的信任對公司發(fā)展有著重要作用。建立和諧的相互信任的勞資關(guān)系，需要員工與企業(yè)高層共同努力。一些企業(yè)的管理人員的思想老舊，不能正確擺對自己的位置，他認(rèn)為自己是管理層，便高人一等，對于公司員工頤指氣使，想說什么說什么，完全按照自己的想法行事，從不考慮企業(yè)員工的看法，這對發(fā)展兩者之間的信任極為不利，管理層不能深入員工層，不能了解員工的真實(shí)想法，致使一些員工因此而離開公司，人才的流失間接影響了公司的發(fā)展。而一些員工往往不敢表明自己的意見看法，認(rèn)為自己的想法微不足道，不值得講出來，這種錯誤思想嚴(yán)重阻礙了公司高層理解基層員工想法。因此，企業(yè)高層與員工都需要轉(zhuǎn)變思想，拋棄身份帶來的束縛，以人為本，員工積極發(fā)表自己的想法，企業(yè)管理人員也聽取員工意見，相互信任，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.設(shè)立科學(xué)的勞資考核制度，使員工得到應(yīng)有的回報。在設(shè)立激勵性的勞資績效合作制度后，需要有科學(xué)的勞資考核制度。勞資考核公正科學(xué)與否，直接關(guān)系到員工的工資水平。員工在進(jìn)行大量的工作后，期望能拿到屬于自己合適的工資，卻在勞資考核后發(fā)現(xiàn)自己的工資與工作量完全不成正比，這種情況出現(xiàn)后，會極大地打擊員工的工作積極性。因此，公司在進(jìn)行勞資考核時，要進(jìn)行公正科學(xué)的考核，不能讓員工的勞動因為考核制度的不完整得到不公平的對待。管理層人員在考核員工工作時，要實(shí)事求是的記錄員工的工作情況，不能夾雜自己的私人情感，使員工的工作情況考核出現(xiàn)虛假信息。

4.建立完善的用人制度，不同的人分配不同的任務(wù)。中小企業(yè)在用人時，不能隨意的進(jìn)行工作劃分，在劃分工作崗位時，要注意員工的特質(zhì)，不同的員工分管不一樣的工作任務(wù)。中小企業(yè)在實(shí)行勞資績效合作后，需要根據(jù)員工的特性給予合適的崗位。員工能在適合自己的崗位上更好地為公司工作，而如果企業(yè)只是胡亂的將工作人員安排，勢必會造成人員資源的浪費(fèi)，工作人員不能得到適合自己的工作，在工作上不能很好的適應(yīng)工作崗位、完成工作任務(wù)。所以，中小企業(yè)如果想良好的運(yùn)作勞資績效合作這種管理體系，首先需要建立完善的用人制度，知人善用，讓合適的人在合適的工作崗位工作，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

五、結(jié)語

中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使當(dāng)下的中小企業(yè)悄無聲息的也在發(fā)展壯大，相信以后中小企業(yè)的發(fā)展趨勢會越來越好，但現(xiàn)如今中小企業(yè)在管理中存在著不少問題，如果不盡快解決這些問題，這些問題勢必會阻礙中小企業(yè)的發(fā)展。而如何解決這些問題已經(jīng)成為現(xiàn)如今中小企業(yè)高層管理人員需要思考的問題，勞資績效合作是解決這些問題的一個辦法。中小企業(yè)在實(shí)行勞資績效合作時，需要設(shè)立合適的激勵性的薪資獎懲制度，建立完善的用人體系，讓員工在適合他的工作崗位工作，在管理層與工作員工層相互信任的情況下，開展工作，設(shè)立科學(xué)的勞資考核制度，讓員工的工作付出得到應(yīng)有的回報。

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