大數(shù)據(jù)背景下市政行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

摘 要：近年來，作為城市化建設(shè)中最重要的產(chǎn)業(yè)之一的市政行業(yè)對人才的要求逐步提高，人力資源管理作用的重要性日益凸顯，為了滿足對人力資源管理的更高要求，本文嘗試以大數(shù)據(jù)環(huán)境為基礎(chǔ)，初步分析人力資源管理與大數(shù)據(jù)分析之間的關(guān)系，羅列了目前市政行業(yè)人力資源管理中可以實現(xiàn)大數(shù)據(jù)分析的4類數(shù)據(jù)；并依據(jù)當(dāng)前市政行業(yè)人力資源管理發(fā)展中存在的若干問題提出了管理環(huán)節(jié)中基于大數(shù)據(jù)的招聘、人才測評及決策管理創(chuàng)新模式。最后提出了融合大數(shù)據(jù)的市政行業(yè)人力資源管理應(yīng)注意的安全與經(jīng)濟(jì)問題。

關(guān)鍵詞：市政行業(yè) 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 創(chuàng)新

一、市政行業(yè)從業(yè)人員基本現(xiàn)狀和特點

眾所周知，人才是企業(yè)最寶貴的資源財富，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭終究是人才的競爭。當(dāng)前，市政工程的行業(yè)從業(yè)者一直保持高速增長，隨之產(chǎn)生了以下問題。

1.結(jié)構(gòu)組成復(fù)雜。觀察行業(yè)從業(yè)人員后不難發(fā)現(xiàn)，其人力資源的構(gòu)成是相當(dāng)復(fù)雜的，既有學(xué)歷低的老技術(shù)工人，也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生；既有整體素質(zhì)和動手能力偏低的一般文職人員，也有實踐經(jīng)驗豐富的一線工程技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和定位，對自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同，因此與之相對應(yīng)的人力資源管理具有相當(dāng)程度的復(fù)雜性。

2.施工分布分散。流動性強(qiáng)是市政工程項目一個顯著的特點。與具有固定的生產(chǎn)部門或施工場地一般的生產(chǎn)型項目或房建項目不同，市政項目的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況，如項目技術(shù)要求的特點、規(guī)模的大小、地域情況等來組建一個適合的項目管理機(jī)構(gòu)，項目人員隨著上一個工程結(jié)束直至新工程開始往往需要進(jìn)行重新分配與調(diào)整。因此，市政行業(yè)人力資源在其布局上具有分布分散、人員流動性強(qiáng)的特點。

二、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，海量個人、流程數(shù)據(jù)逐步成為人力資源管理新趨勢，因此，在人力資源管理職能中大數(shù)據(jù)的重要作用越來越凸顯。

1.人力資源管理中大數(shù)據(jù)的來源。不同領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)在內(nèi)容上不盡相同。人力資源管理中的“大數(shù)據(jù)”源于相關(guān)部門在開展“人”、“事”的各類工作中，所產(chǎn)生的政策、業(yè)務(wù)、過程、資料、行為等各項信息內(nèi)容。在此列舉了涉及基礎(chǔ)、能力、效率、潛力4種類型指數(shù)信息以構(gòu)成大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如表1所示。

2.大數(shù)據(jù)在人力資源管理系統(tǒng)的角色和定位。傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)關(guān)注的是人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)及員工關(guān)系六大模塊。然而，怎樣進(jìn)一步深化人力資源管理職能的效用和價值，注入新的驅(qū)動能量，在此過程中，數(shù)據(jù)擔(dān)當(dāng)了愈來愈重要的角色，必將成為人力資源管理系統(tǒng)升級和轉(zhuǎn)型的有效載體。有專家預(yù)言，匯聚著管理智慧的大數(shù)據(jù)將發(fā)展成人力資源管理系統(tǒng)的第七個模塊。此模塊的主要作用是為傳統(tǒng)的人力資源管理六大模塊提供過硬的數(shù)據(jù)支撐。

三、現(xiàn)階段市政人力資源管理發(fā)展存在的主要問題

進(jìn)入到計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展、數(shù)據(jù)激增的時代，數(shù)據(jù)處理標(biāo)準(zhǔn)更嚴(yán)格、內(nèi)容更豐富，傳統(tǒng)的市政行業(yè)人力資源管理在數(shù)據(jù)處理方面的進(jìn)展逐漸暴露出以下劣勢。

1.處理各類數(shù)據(jù)的觀念固化。人力資源部門在職能的履行過程中處理的數(shù)據(jù)數(shù)量和類型不斷增長，且目前多數(shù)人力資源部門對數(shù)據(jù)的選擇方式以主觀判斷為主，這就意味著部分?jǐn)?shù)據(jù)在未經(jīng)客觀比較的情形下就被“忽略”。因此目前需要解決的問題之一是改變傳統(tǒng)人力資源部門數(shù)據(jù)篩選的觀念，對有用信息全部進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理并輔以深度加工。

2.管理模式落后于“現(xiàn)代化工具”。管理模式的落后主要表現(xiàn)在：人才資源基數(shù)逐年增大，人力資源管理系統(tǒng)對數(shù)據(jù)信息的傳統(tǒng)處理手段過于粗糙化和主觀化，很難以綜合視角評價人才素養(yǎng)、績效結(jié)果等指標(biāo)?，F(xiàn)今國內(nèi)主流的人力資源管理系統(tǒng)是在經(jīng)歷了商務(wù)軟件應(yīng)用階段、ERP應(yīng)用階段后逐步形成的；而在國際上，伴隨著大數(shù)據(jù)、云計算等概念出現(xiàn)的諸如Hadoop、Map-Reduce等信息化技術(shù)也被越來越多的應(yīng)用于人力資源管理系統(tǒng)中若干領(lǐng)域。在信息時代，人力資源管理只有合理高效地與現(xiàn)代化工具相結(jié)合才能跟上時代的步伐。

四、大數(shù)據(jù)背景下市政行業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新途徑

1.大數(shù)據(jù)完成社交網(wǎng)絡(luò)招聘中的人崗匹配。對人力資源部門里的HR而言，定期生成的報考職位及人才簡歷信息，與人力資源數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)相結(jié)合后，形成了招聘工作的“大數(shù)據(jù)”分析基礎(chǔ)。這樣一來，企業(yè)中的人力資源管理者按照實際情況和應(yīng)聘者的就業(yè)傾向等數(shù)據(jù)信息為招聘工作提供具有價值性的數(shù)據(jù)信息，使企業(yè)的招聘工作更順暢地展開，另外，人力資源管理者還可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺獲得更多的關(guān)于應(yīng)聘者的信息，通過虛擬化的社交平臺，人力資源管理者可以了解應(yīng)聘者的生活信息、社交信息、工作信息等，以此幫助人力資源管理者更精準(zhǔn)地定位出合適的人才，實現(xiàn)人崗匹配。

2.大數(shù)據(jù)處理技術(shù)支撐的人才測評標(biāo)準(zhǔn)。人才測評是人力資源管理中的一項特有技術(shù)，目前已經(jīng)得到人力資源管理者的高度重視，在當(dāng)前情況下，專家評估、綜合考評是比較受用的幾種人才測評方式，企業(yè)實施績效考核時，上述方法的使用常會導(dǎo)致測評結(jié)果受人為主觀因素影響過多，并產(chǎn)生首因效應(yīng)、像我效應(yīng)等誤區(qū)。在此，積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以改變現(xiàn)有的人才測評方式的弊端，改善人才績效考核方式、分類方式和選拔流程，在一定期限內(nèi)，企業(yè)管理者全面收集被測者的數(shù)據(jù)，從中提煉出具有價值性的測評指標(biāo)，再利用標(biāo)簽云（tag cloud）、空間信息流（spatial information flow）等可視化數(shù)據(jù)分析技術(shù)組建流程化、圖形化的分析結(jié)果，以幫助HR更高效率地選拔出合適的人才。

3.人才決策模式處理“定量化”。人力資源戰(zhàn)略中，管理決策在既掌控著實時動態(tài)，又對未來發(fā)展做趨勢性分析，因此是最需要海量數(shù)據(jù)支撐的部分。在傳統(tǒng)模式下，技術(shù)層面的領(lǐng)導(dǎo)決策主要是通過商業(yè)智能來實現(xiàn)對人力資源信息的分析的，所以更為依賴各類人事統(tǒng)計報表和數(shù)據(jù)。伴隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷滲透，可以實現(xiàn)更加廣泛、豐富的人力資源信息聚合，全面地分析企業(yè)中的崗位、人員和業(yè)務(wù)信息，進(jìn)而以此為依據(jù)，建立具有價值性的各項人才決策。

五、人力資源管理融入大數(shù)據(jù)環(huán)境時應(yīng)注意的問題

1.權(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來的收益與支出。根據(jù)當(dāng)前的情況來看，市政行業(yè)內(nèi)企業(yè)實力參差不齊，多數(shù)為中小型企業(yè)，其中有一些企業(yè)認(rèn)為只要具備大數(shù)據(jù)就可以在激烈的市場競爭中博得先天優(yōu)勢，他們在還沒有深入了解何謂大數(shù)據(jù)的情況下就開始為了創(chuàng)建所謂的大數(shù)據(jù)而盲目收集沒有價值的信息，不僅消耗了大量的人力和物力，信息管理系統(tǒng)也沒有真正建立起來，這種盲目行為很容易導(dǎo)致企業(yè)得不償失。所以企業(yè)要在認(rèn)清自身的資產(chǎn)實力及發(fā)展規(guī)模的環(huán)境下，科學(xué)分析投入與產(chǎn)出的關(guān)系，分析將人力資源管理融入到大數(shù)據(jù)中是否有利可謀，以此獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益。只有做出科學(xué)決策，企業(yè)才能真正實現(xiàn)人力資源管理的價值。

2.人力資源的共享與安全之間的關(guān)系。如今，我國出現(xiàn)了很多技術(shù)好方法來解決大數(shù)據(jù)技術(shù)的安全問題，但是安全威脅依舊存在。在現(xiàn)階段，實力雄厚的跨國公司在大數(shù)據(jù)的人力資源開發(fā)和管理創(chuàng)新活動中起主要推動力量，若大數(shù)據(jù)被此類公司在人力資源管理中引入，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者與員工的信息數(shù)據(jù)歸屬權(quán)，訪問的權(quán)限設(shè)置，數(shù)據(jù)信息泄露、丟失等一系列安全問題。

六、結(jié)語

通過分析當(dāng)前環(huán)境下市政行業(yè)人力資源管理存在的問題，引領(lǐng)性地提出了將三類管理創(chuàng)新模式以大數(shù)據(jù)概念融入人力資源管理，同時提醒大家對人力資源管理模式升級過程中大數(shù)據(jù)帶來的經(jīng)濟(jì)和安全等問題保持足夠警惕，最后相信隨著時代的進(jìn)步將會有更多的創(chuàng)新變革讓人力資源管理更為高效科學(xué)。