基于大數(shù)據(jù)挖掘環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理研究

摘 要：在我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展下，各行各業(yè)呈現(xiàn)出繁榮的景象，這樣的發(fā)展?fàn)顩r使得企業(yè)在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也更加注重對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理工作。隨著人力資源管理理念的提出，企業(yè)管理者也在自身企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中對(duì)人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的完善。鑒于此，本文對(duì)大數(shù)據(jù)挖掘環(huán)境下企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析，通過(guò)闡述人力資源管理不足的內(nèi)容著手，提出了幾點(diǎn)管理的建議。此次研究的主要目的是為了更好的提升現(xiàn)今現(xiàn)代企業(yè)的綜合實(shí)力獻(xiàn)力。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 挖掘環(huán)境 人力資源管理

一、引言

人力資源管理在工作中可以分為六大模塊：招聘與人員的配置、全體職員的人力規(guī)劃、員工的績(jī)效考核和福利發(fā)放、新員工的入職培訓(xùn)、處理與員工之間的勞務(wù)關(guān)系。因此，可以說(shuō)人力資源管理的工作者是社會(huì)眾多資源中最智能也最關(guān)鍵的資源，人力資源管理的工作者的工作要求就是在工作中利用先進(jìn)的工作思路，通過(guò)科學(xué)的方法，進(jìn)行公司內(nèi)部的人際關(guān)系處理，積極調(diào)動(dòng)并充分發(fā)揮每一位員工的主觀能動(dòng)性和工作熱情，共同為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展助力。因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成為現(xiàn)今較熱的話題，而如何對(duì)其進(jìn)行發(fā)展，成為企業(yè)高層應(yīng)深思的問(wèn)題。

二、大數(shù)據(jù)的界定及大數(shù)據(jù)應(yīng)用的領(lǐng)域及成果

毫無(wú)爭(zhēng)議的，我們已經(jīng)進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時(shí)代。所謂的大數(shù)據(jù)，就是指多個(gè)來(lái)源和多種格式的大量結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：（1）就是大，它的意思就是數(shù)據(jù)數(shù)量大，一般來(lái)說(shuō)至少有10TB的數(shù)據(jù)量才算大數(shù)據(jù)。（2）就是多，主要是指數(shù)據(jù)源的種類多、格式豐富，不僅要包括結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)也包括半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，這樣就使數(shù)據(jù)不局限在單獨(dú)的領(lǐng)域?，F(xiàn)今大數(shù)據(jù)應(yīng)用的領(lǐng)域非常廣，例如：在城市管理方面，大數(shù)據(jù)計(jì)算的應(yīng)用可以立體的進(jìn)行三元空間的數(shù)據(jù)分析；在網(wǎng)絡(luò)社交媒體方面，大數(shù)據(jù)利用自身智能的分析手段與高效計(jì)算能力，及時(shí)反饋給用戶想得到的信息。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)在各個(gè)領(lǐng)域中引起了變革，大數(shù)據(jù)思維不斷促使人們轉(zhuǎn)變思想，越來(lái)越對(duì)的新型產(chǎn)業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，可以說(shuō)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)正在為世界帶來(lái)一場(chǎng)革命。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.人員的素質(zhì)不高。從我國(guó)目前的人力資源管理專業(yè)的發(fā)展來(lái)看，呈現(xiàn)出基數(shù)大質(zhì)量欠佳的趨勢(shì)。人力資源管理專業(yè)還屬于新型專業(yè)，因?yàn)槠溲该桶l(fā)展的態(tài)勢(shì)，使各大高校、職校紛紛開(kāi)設(shè)相關(guān)專業(yè)，由于學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)、教師資源還不全面。這樣的狀況導(dǎo)致了企業(yè)在面對(duì)社會(huì)進(jìn)行人力資源管理人員的招聘時(shí)，人才質(zhì)量堪憂。企業(yè)沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源專業(yè)的內(nèi)涵，認(rèn)為人事僅僅是簡(jiǎn)單的進(jìn)行人才的招聘、工資發(fā)放等簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源管理對(duì)整個(gè)公司的意義。公司在選擇人才的時(shí)候常常以應(yīng)聘者的學(xué)歷為主，因?yàn)槿肆Y源是于人打交道的行業(yè)，企業(yè)不注重學(xué)生在校的表現(xiàn)力，忽視了員工現(xiàn)有的溝通能力和在學(xué)生時(shí)代的工作經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在招聘的過(guò)程中與很多有潛力的的優(yōu)秀人才失之交臂。

2.公司管理制度較為落后。目前，有很多企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益逐漸落后，主要原因是在公司內(nèi)部的人力資源管理水平不夠，對(duì)企業(yè)員工的管理力度不強(qiáng)，這會(huì)在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑，使企業(yè)在同等行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中喪失一定的競(jìng)爭(zhēng)力。很多公司的人力資源管理部門的人員由于缺少一定的制度管束，導(dǎo)致曠工早退的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，甚至有部分員工利用職權(quán)，以權(quán)謀私，在企業(yè)內(nèi)部造成了極其惡劣的影響，嚴(yán)重?fù)p毀企業(yè)形象，這并不利于對(duì)企業(yè)的成熟與發(fā)展。長(zhǎng)此以往，由于缺少先進(jìn)的管理理念以及管理制度，公司仍會(huì)采用舊時(shí)的管理模式，便會(huì)造成管理制度過(guò)于嚴(yán)苛或是過(guò)于松散等情況發(fā)生，員工在工作中缺少積極性，沒(méi)有工作動(dòng)力，在一定程度上阻礙公司的順利發(fā)展。而人力資源的管理能力也沒(méi)有顯現(xiàn)出來(lái)，造成人力資源管理浪費(fèi)的情況，人資部門就失去了在企業(yè)中的意義。

四、基于大數(shù)據(jù)挖掘環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的啟示

1.提升人力資源管理內(nèi)部人員的專業(yè)素質(zhì)。企業(yè)在員工入職后要積極為員工安排培訓(xùn)，不斷豐富員工的專業(yè)技能知識(shí)與實(shí)踐能力。與高校進(jìn)行“校企結(jié)合”式的人才培養(yǎng)模式，為學(xué)生在校園的學(xué)習(xí)提供實(shí)踐方面的技術(shù)與場(chǎng)地的支持，這樣的做法既能充分的對(duì)人才有所了解，又能提升企業(yè)的形象有利于對(duì)優(yōu)秀人才的招聘，減少了企業(yè)大量培訓(xùn)員工的時(shí)間與金錢。經(jīng)常對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門進(jìn)行定期的培訓(xùn)，積極組織員工到先進(jìn)的企業(yè)單位進(jìn)行人力資源的管理培訓(xùn)與考察，使員工在掌握管理方法的同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行有目標(biāo)、有規(guī)劃、有針對(duì)的管理工作。在應(yīng)聘人事專員的時(shí)候，不能只把學(xué)歷的高低看做入職的“敲門磚”，應(yīng)該結(jié)合每一位應(yīng)聘者的資料進(jìn)行全方位的考察，對(duì)真正有專業(yè)技術(shù)的人才或者潛力較大的員工，要給予破格入職的機(jī)會(huì)。

2.轉(zhuǎn)變以往的管理模式。管理模式可以從三個(gè)方面入手：（1）建立一個(gè)能應(yīng)用與整個(gè)公司的考評(píng)制度，考評(píng)由人力資源部門掌握，人力資源部門應(yīng)該分層次的進(jìn)行員工的考核，同部門內(nèi)進(jìn)行員工的綜合素質(zhì)的評(píng)定，對(duì)優(yōu)秀員工給予經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作懈怠的員工進(jìn)行處罰，情節(jié)嚴(yán)重者處于開(kāi)除處理。在整個(gè)公司范圍內(nèi)要進(jìn)行優(yōu)秀的員工的評(píng)比，加大獎(jiǎng)金力度，刺激員工努力工作。（2）在人力資源管理部門內(nèi)部建立起一整套特殊的規(guī)章制度，因?yàn)槿速Y部門掌管著全企業(yè)的考評(píng)績(jī)效，很容易出現(xiàn)濫用職權(quán)等情況。因此，通過(guò)制定嚴(yán)格的制度讓人資部門的工作更加規(guī)范，一旦發(fā)現(xiàn)利用工作權(quán)利進(jìn)行私人牟利的情況，立刻進(jìn)行開(kāi)除處理并追究涉事人的責(zé)任。（3）人資部門利用科學(xué)的方法對(duì)各個(gè)部門的薪資進(jìn)行合理的規(guī)劃，在整個(gè)企業(yè)建立其公平公正的企業(yè)文化，杜絕職場(chǎng)上的“潛規(guī)則”，讓每一名員工在工作中都最大程度的保持心情舒暢。

3.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的管理意識(shí)。企業(yè)內(nèi)部的高層領(lǐng)導(dǎo)要從思想上轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理部門的看法，意識(shí)到人力資源部門對(duì)于一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值，將更多的權(quán)利下放到人資部門，讓人資部門有事可做。經(jīng)常組織人力資源部門成員進(jìn)行研討會(huì)，一起探討對(duì)企業(yè)人力資源調(diào)配的新方法，廣泛的接受人資員工的意見(jiàn)，對(duì)于可施行的方案進(jìn)行討論與應(yīng)用，讓每一位人事專員能都意識(shí)到自身的價(jià)值。積極引導(dǎo)每一位員工進(jìn)行人員管理工作，將人資員工下放到各個(gè)部門中，以便于更好的考察每個(gè)部門員工的工作狀態(tài)，更好的進(jìn)行考核績(jī)效。擴(kuò)大對(duì)人力資源部門的招聘力度，爭(zhēng)取吸收最優(yōu)秀的、極具潛力的人力資源管理人才，整合人資部門的人力資源，爭(zhēng)取達(dá)到最優(yōu)的效果。

五、結(jié)語(yǔ)

在此次研究中，主要闡述了大數(shù)據(jù)挖掘環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理的必要性，并提出了相應(yīng)的幾點(diǎn)建議：提升人力資源管理內(nèi)部人員的專業(yè)素質(zhì)、轉(zhuǎn)變以往的管理模式、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的管理意識(shí)等，本文研究中提出的幾點(diǎn)建議，主要圍繞人力資源，注重對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理才能更好的提升其自身的綜合實(shí)力，這對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新具有重要的意義，望此次研究的內(nèi)容能為實(shí)際工作提供幫助。

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