探討如何加強(qiáng)電力人力資源管理

摘 要：在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，一個(gè)企業(yè)如果想要提高自身的發(fā)展，跟上社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的腳步，管理好人力資源是至關(guān)重要的。在新時(shí)期，對人才的需求越來越多，但是高素質(zhì)并且適合企業(yè)發(fā)展的人才是相當(dāng)稀少的。然而現(xiàn)在企業(yè)對人才資源管理還是存在不少的問題?；诖?，本文探討了加強(qiáng)電力人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞：加強(qiáng) 電力 人力資源 管理

一、引言

現(xiàn)在是一個(gè)信息時(shí)代，在企業(yè)中，人才資源的重要性如今已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源。人力的好壞決定著企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益，因此應(yīng)該首先要考慮如何才能吸引人才和留住人才，以及對人才的管理和運(yùn)用。這樣才能讓企業(yè)快速的發(fā)展，獲取最大的利益。

二、人力資源管理的重要性

1.人力資源管理是電力企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源是目前電力企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下保證持續(xù)性發(fā)展的核心要素，在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展和市場走向。電力企業(yè)想要具有強(qiáng)有力的市場核心競爭力，就必須采用合理的人力資源管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的戰(zhàn)略性發(fā)展計(jì)劃。

2.有利于提高企業(yè)管理的效率。目前電力企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在收益和支出不相符的問題，在行政、事務(wù)和技術(shù)等幾個(gè)主要的內(nèi)容方面進(jìn)行人力資源管理，所支出的成本代價(jià)比較高，但是獲得的收益卻相對不持恒。因此企業(yè)必須在人力資源的人力規(guī)劃和人力管理兩個(gè)主要的方面進(jìn)行管理控制，從建立完善的人力資源管理體系入手，對人員的動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行改良優(yōu)化，使人員的工資水平與自身績效相符。對員工的工作和考勤情況進(jìn)行考核，實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，從而有助于提高所有員工的工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的高效性。

3.有利于提高電力企業(yè)的績效。讓員工意識(shí)到自身對于企業(yè)的價(jià)值所在，提高自身的工作責(zé)任感和工作積極性，從而對自身的潛力不斷挖掘，將更多的精力和技術(shù)能力投入到電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中去。并且在日常工作的過程中，進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，促進(jìn)部門和自身的績效增長。

三、人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理體系不夠科學(xué)完善。很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人力資源管理或者是在過渡階段，主要表現(xiàn)在四個(gè)大方面上。第一個(gè)方面是管理方面，沒有嚴(yán)格科學(xué)的考核制度，不在乎員工的意見和需求，這樣會(huì)嚴(yán)重的妨礙了員工的積極性，特別是那些優(yōu)秀的人才，還會(huì)抑制人才發(fā)揮他們的潛力，導(dǎo)致人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。第二個(gè)方面是在用人方面。一個(gè)合格的管理者或者領(lǐng)導(dǎo)者，并不是看他是否專業(yè)知識(shí)多深厚，而是在于他是否能夠科學(xué)的、正確的使用人才。而在這一方面，不同的管理者對待人才的態(tài)度是非常有差異的，企業(yè)也沒有一個(gè)科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制。管理者很難公平的、客觀的、正確的使用人才。這樣也會(huì)造成一種人才的流失和人力的浪費(fèi)。第三個(gè)方面是激勵(lì)方式太單一。至今為止，很多企業(yè)一直使用著老套的激勵(lì)方式，那就是漲工資、分紅、獎(jiǎng)金以及發(fā)紅包等與資金有關(guān)的方式。卻很少采用那種不是資金的激勵(lì)方式。第四個(gè)方面是員工收入沒有按照個(gè)人績效考核分配。在工資分配，企業(yè)很多時(shí)候都是平均分，都是一樣的工資，領(lǐng)導(dǎo)者以為這樣能夠不讓員工起異心，一個(gè)企業(yè)比較和氣，但是實(shí)際上會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的人才不會(huì)發(fā)揮自己的特殊用處以及主觀能動(dòng)性。

2.人力資源管理沒有與時(shí)俱進(jìn)。由于以前舊的階級(jí)思想導(dǎo)致現(xiàn)在企業(yè)還是存在著一種管理者和被管理者的一種不平等的地位。在實(shí)際工作中，也就形成了一種支配與被支配的關(guān)系。與此同時(shí)，很多管理者一直都有著一種“上智下愚”的傳統(tǒng)思想，導(dǎo)致特別喜好高度集權(quán)的管理方式，不關(guān)心員工的需求和感受；而且在管理人才時(shí)用著一種控制與服從的方式，導(dǎo)致人才不能發(fā)揮自身本來的作用以及挖出自己的潛力，限制了人才的思想，甚至導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生抱怨的思想；實(shí)行“一刀切”的收入分配方式，從來都不考慮薪酬可以激勵(lì)員工的斗志，還可以留住人才?；诖?，如果管理者以及企業(yè)的所有領(lǐng)導(dǎo)者都不把傳統(tǒng)的觀念更新，不能夠客觀的意識(shí)到人才在現(xiàn)代企業(yè)中是非常稀缺的資源的話，這樣企業(yè)將不能得到發(fā)展，很快就會(huì)淘汰在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)中。

3.對人力資源的投資不足。企業(yè)人力資源管理其中一個(gè)重要的部分就是員工培訓(xùn)。員工經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)之后能夠提高技能、加深知識(shí)、加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和行為準(zhǔn)則，還能挖掘創(chuàng)造力。很多企業(yè)設(shè)立員工培訓(xùn)部門，但是只用來進(jìn)行短期的培訓(xùn)，太過急功近利。而且很多企業(yè)不僅對人力資源的投資很大的不足，還沒有一套完整的教育培訓(xùn)方案和計(jì)劃，沒有長期的打算，也不肯多留一些人才備用。這樣會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)人員不能調(diào)動(dòng)，后勁不足。

4.忽視人力資源規(guī)劃。由于中國的人口多，一直給企業(yè)管理者造成一種人力資源從來都不會(huì)缺少的假象，企業(yè)也一直忽視人力資源規(guī)劃。其實(shí)人口多，并不能代表人力資源多，并且數(shù)量的多少也不能保證質(zhì)量，實(shí)際上國內(nèi)的人力資源的質(zhì)量是比較低的。比如國內(nèi)的生物技術(shù)人才、IT人才、高級(jí)的管理型人才是相當(dāng)稀缺的。并且不同的專業(yè)，不同的領(lǐng)域會(huì)使人力資源管理的模式有很大的不同。而很多企業(yè)并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)更加明顯的看出自身組織能力不夠、核心能力低的問題。也就說人力資源能夠能動(dòng)的影響著企業(yè)制定的戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在規(guī)劃戰(zhàn)略使，應(yīng)該先分析企業(yè)的人力資源，做好人力資源規(guī)劃。

四、加強(qiáng)電力人力資源管理的策略

1.建立一套科學(xué)完善的人力資源管理體系。企業(yè)應(yīng)該在做好職位設(shè)計(jì)和工作分析的基礎(chǔ)上，從資源的角度，重新定義員工的價(jià)值，使用新的人力資源管理的方法，導(dǎo)致轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，這樣能夠提高管理水平和企業(yè)效率。人力資源管理機(jī)制包括了五個(gè)方面，分別是：企業(yè)用人機(jī)制、人才的開發(fā)和培訓(xùn)、人才評價(jià)機(jī)制、人才的合理配置以及人才的激勵(lì)機(jī)制。

2.轉(zhuǎn)變管理者的觀念。管理者應(yīng)該把人力資源當(dāng)成最寶貴的資源，而不是把權(quán)力看得很重。管理者的最大作用是營造一個(gè)良好的氛圍，讓每一個(gè)員工發(fā)揮他們最大的價(jià)值，為企業(yè)取得最大的效益。因此管理者應(yīng)該摒棄那些不好的傳統(tǒng)觀念，應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，引進(jìn)一些與時(shí)代相適應(yīng)的新管理觀念。

3.制定人力資源規(guī)劃。企業(yè)在制定企業(yè)迅速發(fā)展的計(jì)劃的同時(shí)，應(yīng)該先考慮這期間需要多少人才，如何得到這些人才的問題，然后制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。這個(gè)時(shí)代，隨著企業(yè)的競爭增加，人才的轉(zhuǎn)移也是非?？斓?，因此企業(yè)只制定短期的人力資源規(guī)劃是不夠的，應(yīng)該制定中長期規(guī)劃，并將它們結(jié)合起來。

4.注重對員工進(jìn)行培訓(xùn)。注重對員工的培訓(xùn)能夠有效推動(dòng)電力企業(yè)的人才開發(fā)。一方面在企業(yè)運(yùn)行的過程中不斷引進(jìn)新設(shè)備和新技術(shù)，另一方面將員工培訓(xùn)與這些新技術(shù)和新設(shè)備進(jìn)行緊密結(jié)合，針對不同部門的情況，對相應(yīng)的員工進(jìn)行不定時(shí)的培訓(xùn)，配合實(shí)地的演練和實(shí)踐，提高員工的技術(shù)能力水平和專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備量。并且對員工進(jìn)行責(zé)任感和集體榮譽(yù)方面的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工在自身崗位上發(fā)揮更多的潛能，從而提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。

5.完善人才選拔任用制度。目前對于企業(yè)員工的引進(jìn)量雖然很大，但是大部分局限于職工家屬和部分職業(yè)院校的范圍，這無法滿足電力企業(yè)對人力資源的需求。因此電力企業(yè)應(yīng)該通過完善人力選拔任用制度，對人員進(jìn)行選拔和管理，從實(shí)際立場出發(fā)，推動(dòng)人力資源結(jié)構(gòu)的合理性，進(jìn)而提高企業(yè)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

6.創(chuàng)新管理模式，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

6.1把“三定”、“三考”作為工作的準(zhǔn)則，在招聘時(shí)擇優(yōu)錄取，采取競爭上崗的模式?！叭ā笔侵福海?）定工作范圍：包含兩大內(nèi)容，一是工作的管轄范圍及涉及的內(nèi)容，二是管轄的人員；（2）定工作職責(zé)：主要承擔(dān)的工作任務(wù)及責(zé)任； （3）定工作標(biāo)準(zhǔn)和要求：對任務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)及要求進(jìn)行定性和定量的描述。“三考”是指： （1）考勤：詳細(xì)的考核每位員工的出缺勤情況，作為員工完成工作付出時(shí)間的表現(xiàn)；（2）考工：詳細(xì)的考核每位員工完成工作任務(wù)表現(xiàn)，作為員工完成工作量的表現(xiàn)；（3）考績：詳細(xì)的考核每位員工的工作效率與效果，作為員工對企業(yè)貢獻(xiàn)情況的表現(xiàn)。

6.2注重雙向選擇的機(jī)制，充分尊重員工的意向，做到公平競爭，力圖把競聘的模式完善的更加規(guī)范，無形中加大了企業(yè)原來員工自身的壓力，對于增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感有著很大的作用。

6.3增強(qiáng)勞動(dòng)定員管理的原則，必須做到“簡約高效、保證安全、符合實(shí)際”的人員配置。

6.4構(gòu)建一種新型的員工管理機(jī)制和任用模式，摸清楚工作人員的自身專業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度，憑借自身的能力來給他們分配工作任務(wù)，逐漸緩解和改善生產(chǎn)、營銷等各個(gè)環(huán)節(jié)的崗位人員的壓力。

五、結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)的人力資源管理是圍繞企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需求，對人的工作積極性和潛能進(jìn)行合理有效的調(diào)動(dòng)，對電氣企業(yè)所擁有的科技、設(shè)備和人才方面的優(yōu)勢進(jìn)行充分的發(fā)揮的管理措施。這是一項(xiàng)綜合性的管理措施，因此，為了建立起高素質(zhì)的電力企業(yè)人才隊(duì)伍，必須以現(xiàn)如今存在的問題作為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、激勵(lì)和關(guān)懷機(jī)制、績效管理和管理辦法創(chuàng)新等多方面的力量投入，整合出一支精干隊(duì)伍，從而推動(dòng)電力企業(yè)全面的發(fā)展。

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