某三甲醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀分析及對策研究

摘 要：根據(jù)某三甲醫(yī)院的員工離職狀況，分析原因及對策。

關(guān)鍵詞：離職 對策

在競爭環(huán)境日益激烈的今天，醫(yī)院作為知識密集型組織，人才無疑對醫(yī)院的發(fā)展起著決定性的作用，人才是醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的源動力。然而，隨著醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域人事制度的改革深化以及社會化人才流動機制和渠道的完善，醫(yī)院員工的離職現(xiàn)象不斷增多，醫(yī)療人才流失問題日益困擾著管理者。公立醫(yī)院要在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，如何留住人才，切實加強醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，建設(shè)一支穩(wěn)定和高水平的醫(yī)療隊伍，是醫(yī)院管理者需要思考的重大問題。

一、人員流失現(xiàn)狀及原因分析：

分析某醫(yī)院近兩年的離職情況。2014年各類原因離職人員有49人，其中女性40人，男性9人；在編人員8人，合同專技人員9人。2015年各類原因離職人員共有61人，其中女性46人，男性15人；在編3人，合同專技人員17人。

1.從離職的年齡分布來看：

根據(jù)分析近兩年離職高峰期發(fā)生在26-35歲，達(dá)到50%以上，一個員工在年齡中端容易出現(xiàn)波動，以為他們加入醫(yī)院，選擇醫(yī)院的時候，抱著很大期望，然而在這個期間如果出現(xiàn)干擾因素，就會選擇更好的發(fā)展方向。

2.從離職人員的來院時間來看：

第一個高峰出現(xiàn)在進(jìn)院初期。分析2年以下離職員工占比例分別為2014年為27%；2015年為25%。員工入職一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他之前前對未來有一個期望或理想模式，當(dāng)進(jìn)入醫(yī)院后實際與期望有差距，或者對醫(yī)院文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順會容易離職。第二個高峰出現(xiàn)在3-5年，也是最高峰。員工個人能力經(jīng)驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會就容易離開。

3.從離職的學(xué)歷分布來看：

根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中大專學(xué)歷相對較高，相對于這類人群大多是一線員工，在工作的過程中沒有長期計劃和安排，而且其在醫(yī)院積累了相關(guān)工作經(jīng)驗，往往會覺得自己能力已有很大提升，如果得不激勵或沒有熱情，他們會選擇離開。

4.從離職人員的分布類別來看：

以上圖表反映合同工人離職率相對較高。這部分人群由于學(xué)歷相對較低，工作技術(shù)含量不高，薪酬待遇相對不高是其流動性較大的原因。合同護(hù)士主要是編外與編內(nèi)護(hù)理人員薪酬的差異較大，主要體現(xiàn)在績效分配上，離職人員中多以薪酬過低為主要原因。部分合同護(hù)理人員不適應(yīng)崗位工作要求，或工作后的崗位非個人意愿，所在崗位工作繁重，待遇也不如其它科室同事，加之部分職工個人特質(zhì)與崗位不匹配、職業(yè)生涯規(guī)劃自我定位不明確，使離職成為最終選擇。

5.從離職人員的職稱分布來看：

護(hù)士離職比例在去年顯著增加，也與之前的大專學(xué)歷的離職比例較高吻合。

從離職原因來看：

在編離職主要原因以兩地分居或距家較遠(yuǎn)、由于平臺等問題選擇繼續(xù)深造學(xué)習(xí)（讀博/研）為主。非在編離職主要以個人原因為主，個人問題內(nèi)容涉及較多：心理問題，健康問題，情緒問題及其他等等。還有考取其他醫(yī)院公招等原因。

二、如何正確處理員工離職，培養(yǎng)員工忠誠度，保持合理的員工流失的建議

1.縱觀某醫(yī)院近兩年間的離職人員情況，離職高峰的年齡段出現(xiàn)在26-35歲，可見這個年齡段的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)忠誠度最低，可能與年輕醫(yī)務(wù)人員的心理承受力或薪酬水平偏低有關(guān)。醫(yī)院應(yīng)著重關(guān)注不同類型醫(yī)務(wù)人員的需求，注重對中青年骨干力量的扶持，需要給予該群體充分的關(guān)愛，提供合理的生活保障。

1.1人力資源部應(yīng)把握好人才的進(jìn)出口。（1）選人方面要定位準(zhǔn)確，把好人才入口關(guān)。醫(yī)院人才引進(jìn)一定要從醫(yī)院發(fā)展的實際需求出發(fā)，要立足專科建設(shè)的需要，不僅要有權(quán)宜性短期計劃，更要有指導(dǎo)性的長期規(guī)劃，建立適合醫(yī)院發(fā)展的選人制度至關(guān)重要。 （2）育人方面重視個人發(fā)展空間，做好人才梯隊的培養(yǎng)。醫(yī)院應(yīng)該通過多渠道的職業(yè)生涯設(shè)計，管理人員、技術(shù)人員、骨干人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，因地制宜地進(jìn)行培養(yǎng)，讓各類人才感受到被重視，看得到自己發(fā)展前景，從而安心工作，因此，建立長效、穩(wěn)定的人才培養(yǎng)機制至關(guān)重要，醫(yī)院應(yīng)建立培訓(xùn)體系和培訓(xùn)積分制度。針對不同年齡段和層次的醫(yī)務(wù)人員，通過多種形式開展有針對性的培訓(xùn)指導(dǎo)。并建立培訓(xùn)積分制度加以考核，有利于培訓(xùn)質(zhì)量的提高，有利于職工職業(yè)生涯發(fā)展。同時應(yīng)該加強對職工職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，幫助職工形成積極健康的心態(tài)。 （3）用人方面，引人是基礎(chǔ)，用人是目的。引進(jìn)優(yōu)秀人才是十分必要的。人才除了引進(jìn)外，更重要的是培養(yǎng)自己的人才，一味的引進(jìn)，只會導(dǎo)致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發(fā)展路子。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人制度，堅持以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向提拔人才，用活醫(yī)院現(xiàn)有人才資源。

2.科室層面。

2.1增加管理者的管理技能培訓(xùn)。將中層干部的管理技能培訓(xùn)常態(tài)化，提高基層管理者的管理技能，培訓(xùn)他們管人、理事、帶團(tuán)隊、激勵下屬的能力。

2.2鼓勵員工積極參與部門決策，管理者以開放包容的心態(tài)接納員工的意見和建議，制定出讓員工支持、認(rèn)可的決策；提倡換位思考，積極解決員工的關(guān)心的熱點問題。

3.院部層面給予相應(yīng)支撐。

3.1完善現(xiàn)有的制度，改善工作設(shè)計。醫(yī)院管理者應(yīng)該運用激勵理論對工作結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，從而提高職工的勞動生產(chǎn)率和工作滿意度。

3.2設(shè)置公平合理的獎酬機制 獎酬的設(shè)置應(yīng)該因人而異，而關(guān)鍵在于公平，醫(yī)院應(yīng)該為職工們創(chuàng)造一種公平感，對于那些在醫(yī)療工作中取得突出成績的職工在進(jìn)修培訓(xùn)、職稱晉升等方面給予優(yōu)先政策。同時，采取內(nèi)部提拔政策，消除“玻璃頂棚”。

三、其次縱觀近兩年的離職分析，學(xué)歷以大專為主，并以合同制護(hù)理人員居多。

1.人力資源部對合同制專技人員的管理。（1）完善現(xiàn)有留人機制 提倡制度留人，對于合同制專業(yè)技術(shù)人員一旦進(jìn)入醫(yī)院，在醫(yī)院不倒閉、注銷的情況下，只要不嚴(yán)重違反醫(yī)院規(guī)定或觸及法律，職工就無失業(yè)之憂，從而增強這部分合同制專業(yè)技術(shù)人員的的安全感和歸屬感。（2）與終身雇傭制相適應(yīng)的是年功序列制，主要是將合同制專技人員的工資與其在本院的工齡、工作的掌握及熟悉程度掛鉤，從而降低其離職率，穩(wěn)定合同制專技人員隊伍、緩解勞資矛盾、增加合同制專業(yè)技術(shù)人員的向心力。

2.院部層面給予支撐。（1）護(hù)士與患者及其家屬接觸時間多，工作壓力大但工作成果得不到社會認(rèn)可，護(hù)士的職業(yè)忠誠度偏低。為此，醫(yī)院管理者要依照《護(hù)士條例》，為臨床科室配備齊護(hù)士，創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機會，發(fā)展?？谱o(hù)士，吸引并留住優(yōu)秀護(hù)士。（2）減輕護(hù)士工作量 護(hù)理人力資源緊張 ， 護(hù)士在長期超負(fù)荷、高壓力、高風(fēng)險的的環(huán)境下容易產(chǎn)生倦怠感。應(yīng)在護(hù)理人員管理上做好宏觀調(diào)控 ， 做好人力資源的儲備工作 ， 在工作量急劇增加的時候給予一定的支持。對護(hù)工進(jìn)行崗位培訓(xùn) ， 從事一些生活護(hù)理 ， 將護(hù)士從一些非專業(yè)性的工作中解脫出來 ， 節(jié)省護(hù)理人力資源 ， 降低臨床護(hù)士的工作量。

四、某醫(yī)院近兩年離職人員的主要原因是個人原因，這就要求醫(yī)院管理者關(guān)注職工的情感

感情的力量是任何物質(zhì)都無法替代的，這就要求醫(yī)院管理者在日常生活中關(guān)心職工、理解職工，幫助他們消除后顧之憂，使他們在充滿關(guān)心和關(guān)愛的環(huán)境中積極工作。

1.人力資源部層面：（1）加強職業(yè)道德教育，幫助廣大醫(yī)療人員樹立高尚的職業(yè)道德和責(zé)任心。（2）重視離職管理，及時了解離職情況與離職影響主要因素的變化，引以為戒，制定相應(yīng)的減少離職措施。

2.院部層面給予支撐。（1）醫(yī)院應(yīng)重視組織承諾與心理契約建設(shè)。組織承諾是職工對醫(yī)院認(rèn)同的相對程度，心理契約是醫(yī)院與職工直接的責(zé)任。關(guān)鍵在于培養(yǎng)團(tuán)隊精神，醫(yī)院應(yīng)以團(tuán)隊目標(biāo)為導(dǎo)向，讓職工依托醫(yī)院資源與平臺，鼓勵職工積極參與，實現(xiàn)個人目標(biāo)。（2）通過組織文化建設(shè)，建立互動平臺，增進(jìn)醫(yī)院與衛(wèi)技人員的溝通交流，讓職工多了解醫(yī)院歷史、發(fā)展和愿景，深刻體會院訓(xùn)，加強主觀能動性。（3）院方應(yīng)重視營造尊重、愛惜和關(guān)心人才的工作氛圍，改善職工的工作環(huán)境，改進(jìn)工作流程，提高職工滿意度和忠誠度；重視患者需求，改善醫(yī)患關(guān)系，減輕職工的工作壓力。