基于組織行為學(xué)視角的獨(dú)立董事履職效果衡量模型構(gòu)建

摘 要：獨(dú)立董事履職效果如何一直是研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。本文采用全新的研究視角，從組織行為學(xué)理論入手研究獨(dú)立董事個(gè)體的績(jī)效衡量問(wèn)題，進(jìn)行了相關(guān)理論分析和履職效果衡量模型的構(gòu)建，最后基于理論和模型，提出提升獨(dú)立董事履職效果的建議。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立董事 履職效果 衡量 組織行為學(xué)

一、我國(guó)獨(dú)立董事履職效果衡量的必要性

自2001年8月證監(jiān)會(huì)發(fā)布《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》以來(lái)，獨(dú)立董事制度已經(jīng)在我國(guó)經(jīng)歷了15年的發(fā)展歷程。期間在頂層設(shè)計(jì)層面，發(fā)布的新《公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》、《深圳證券交易所獨(dú)立董事備案辦法》及修訂版等法律法規(guī)、規(guī)章制度都對(duì)獨(dú)立董事制度的建立和完善做了配套設(shè)計(jì)；除此之外，在微觀層面，各上市公司制定的公司章程和專門的獨(dú)立董事工作程序也做了安排。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)?？v觀中國(guó)上市公司的治理歷程和發(fā)展現(xiàn)狀，特別是頻頻出現(xiàn)的股市大動(dòng)蕩、上市公司信息披露違規(guī)、財(cái)務(wù)造假、獨(dú)立董事辭職潮和廣大中小股東利益被嚴(yán)重忽視甚至侵占等現(xiàn)象引發(fā)了對(duì)獨(dú)立董事制度設(shè)置初衷的擔(dān)憂，盡管上述不愿看到的現(xiàn)象會(huì)因許多其他的原因，如股市的監(jiān)管，制度的缺位等造成，或者是綜合因素的產(chǎn)物，但是擔(dān)憂或是疑惑總是存在的。顯然獨(dú)立董事制度沒(méi)有實(shí)現(xiàn)設(shè)置時(shí)所愿達(dá)到的愿景。在理論界，大量學(xué)者對(duì)其本身或與之相關(guān)的領(lǐng)域進(jìn)行了廣泛而具有成效的研究，無(wú)論是研究方法、角度或是工具都各具特色，研究結(jié)果或結(jié)論不一而同時(shí)，也伴隨著疑惑。眾多對(duì)獨(dú)立董事的研究產(chǎn)生了大量的令人疑惑的成果，實(shí)證數(shù)據(jù)的大量堆砌并沒(méi)有形成對(duì)獨(dú)立董事的一種完整理解。筆者在大量閱讀前人文獻(xiàn)和研究前人思想前提下，決定從組織行為學(xué)的視角下探討?yīng)毩⒍侣穆毿Ч饬磕Ｐ偷臉?gòu)建，以期對(duì)獨(dú)立董事制度的未來(lái)改進(jìn)和完善提供新的視角。

二、我國(guó)獨(dú)立董事履職效果衡量研究綜述

早期的研究中，李斌、張耀南（2004）在對(duì)獨(dú)立董事主要職能和獨(dú)立董事制度存在的問(wèn)題進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，從獨(dú)立董事制度的完善性、個(gè)人情況、組織結(jié)構(gòu)、選拔機(jī)制、職權(quán)行使、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制等七個(gè)方面對(duì)上市公司獨(dú)立董事評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)置進(jìn)行了研究，建立了上市公司獨(dú)立董事評(píng)價(jià)指數(shù)的基本分析框架?？梢钥闯觯麄兊难芯侩m說(shuō)是含有“獨(dú)立董事評(píng)價(jià)”概念，但是，其本質(zhì)還是從獨(dú)立董事制度整體上考察制度的有效性，而不是從個(gè)體出發(fā)的、基于微觀層面獨(dú)立董事本身的績(jī)效衡量。王德武（2004）從獨(dú)立董事在上市公司中的權(quán)利和義務(wù)兩方面來(lái)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用3600反饋評(píng)分法評(píng)判獨(dú)立董事的工作業(yè)績(jī)。但是其指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于繁瑣，且不利于判斷和評(píng)分。丁庭選（2011）在基于獨(dú)立董事功能角色的定位上，從履職效果和履職聲譽(yù)影響兩方面探討?yīng)毩⒍侣穆毧?jī)效的評(píng)估體系，但是缺乏可操作性。張文，李紅琨（2012）提出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主體組織方式以及評(píng)價(jià)具體內(nèi)容和方法指標(biāo)，引入平衡記分卡概念進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定，但是缺乏量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。楊艾（2013）從獨(dú)立董事履職評(píng)價(jià)的必要性入手，并從個(gè)人情況、履職行為、履職效果、社會(huì)評(píng)價(jià)四個(gè)方面設(shè)計(jì)了獨(dú)立董事履職評(píng)價(jià)指標(biāo)。但是指標(biāo)繁多，且評(píng)價(jià)成本較大。

三、組織行為學(xué)視角下，“特殊個(gè)體”擔(dān)任獨(dú)立董事的理論分析

獨(dú)立董事與董事會(huì)的關(guān)系如同個(gè)體與組織的關(guān)系。有些成為獨(dú)立董事的人，我們稱之為特殊個(gè)體。這些特殊的個(gè)體為什么會(huì)成為獨(dú)立董事，可以試著用組織行為學(xué)領(lǐng)域的Y理論進(jìn)行解釋。麥格雷戈的Y理論的假設(shè)之一是：對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同是一個(gè)關(guān)于獎(jiǎng)賞的函數(shù)，而獎(jiǎng)賞則與他們的績(jī)效相關(guān)。那些最為顯著的獎(jiǎng)賞，例如自我滿足與對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求，能夠直接導(dǎo)致人們努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。假設(shè)之二是：在合適的條件下，普通人不僅懂得接受責(zé)任，而且懂得主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。逃避責(zé)任、喪失進(jìn)取心、對(duì)工作安全的關(guān)注，往往是后天經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，并非人的本性。假設(shè)之三是：在所有人當(dāng)中，有許多人，而不只是少數(shù)人，能夠在解決組織的問(wèn)題時(shí)，發(fā)揮相對(duì)較高程度的想象力、靈活性和創(chuàng)造力。以較輕松的方式獲得額外的收入是個(gè)體目標(biāo)；滿足監(jiān)管法規(guī)、規(guī)章的硬性要求、向外界傳遞健康發(fā)展的信號(hào)、改善治理是組織的目標(biāo)對(duì)于成為獨(dú)立董事的特殊個(gè)體，職責(zé)的履行、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)該是自我需求得到保障。獨(dú)立董事履職過(guò)程中，對(duì)不同獨(dú)立意見(jiàn)的考慮和工作安全衡量皆出自于制度的不完善，他們本質(zhì)上不會(huì)必然出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)?？梢韵胂?，一旦獨(dú)立董事的選聘、履職和評(píng)估都有完善的制度保障，獨(dú)立董事的作用不會(huì)僅僅局限于法律法規(guī)的硬性要求，更會(huì)帶來(lái)獨(dú)立董事靈活性、創(chuàng)造力對(duì)上市公司的“額外福利”。Y理論被稱為“個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的整合”，認(rèn)為這一理論導(dǎo)致“產(chǎn)生了這樣一種氛圍，使得組織的成員們?cè)谶@種氛圍中能夠通過(guò)共同努力使組織獲得成功，從而最好地實(shí)現(xiàn)他們自己的目標(biāo)”。麥格雷戈的基本信念是，組織中的和諧是能夠?qū)崿F(xiàn)的，能夠自我激勵(lì)和自我控制，具有將自己的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的能力。若具有良好的制度保障，獨(dú)立董事個(gè)體目標(biāo)和上市公司目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的。

三、獨(dú)立董事履職效果衡量模型構(gòu)建

早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家的功利主義運(yùn)動(dòng)認(rèn)為，人們總是設(shè)法計(jì)算什么行為將會(huì)以最少的成本帶來(lái)最大的效用，本文將效用概念用收益替代。如果從“理性人”的角度來(lái)考慮，則獨(dú)立董事的履職也是成本與收益的衡量。一個(gè)人接受上市公司的邀請(qǐng)成為獨(dú)立董事，一定是有收益和成本的衡量，在收益大于成本，甚至是明顯大于的前提下才接受的；同時(shí)，在成為獨(dú)立董事后履職時(shí)也存在成本和收益的衡量。收益可分為物質(zhì)的和精神的，物質(zhì)收益的表現(xiàn)為金錢，精神收益的表現(xiàn)為“聲譽(yù)”，并最終反作用于物質(zhì)收益；成本可以分為時(shí)間和精力以及聲譽(yù)損失。只有在這些收益大于獨(dú)立董事任職成本的時(shí)候，做獨(dú)立董事才是一件劃算的事情。

獨(dú)立董事的成本——收益圖可描繪如下：AO段曲線表示獨(dú)立董事履職意愿很強(qiáng)，收益遠(yuǎn)大于成本，稱為顯著階段；AB段曲線表示獨(dú)立董事履職意愿明顯下降，成本逼近收益，稱為遞減階段；B點(diǎn)是成本C等于收益R的臨界點(diǎn)，B點(diǎn)右端的曲線表示收益小于成本，這段曲線的存在可以理解為部分獨(dú)立董事道德自律和“幫忙”式心態(tài)，獨(dú)立董事側(cè)重于聲譽(yù)的維護(hù)。

對(duì)于A點(diǎn)，是曲線的最凸點(diǎn)，稱為動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱分界點(diǎn)。若對(duì)于董事會(huì)和各專業(yè)委員會(huì)會(huì)議較多的，且自身事務(wù)多、距離遠(yuǎn)，則去參加會(huì)議并認(rèn)真審議和發(fā)表意見(jiàn)的成本會(huì)顯著上升，則獨(dú)立董事的動(dòng)機(jī)心理會(huì)顯著衰弱，會(huì)影響個(gè)人是否親自出席會(huì)議，繼而影響績(jī)效。

根據(jù)組織行為學(xué)領(lǐng)域的期望理論：動(dòng)機(jī)是價(jià)值和期望的一種產(chǎn)物。價(jià)值即回報(bào)，期望是個(gè)體對(duì)某種特定行為模式是否可能導(dǎo)致其需求獲得滿足的判斷。本文借鑒諾曼·梅爾的績(jī)效公式，績(jī)效=能力X動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)=價(jià)值X期望，則推導(dǎo)出績(jī)效=能力×價(jià)值×期望。同時(shí)，筆者將績(jī)效衡量劃分為有順序的三階段，期望因素視為績(jī)效的第一階段，能力和價(jià)值分列第二和第三，因此績(jī)效=期望×能力×價(jià)值。在這里，筆者采用矩陣運(yùn)算，定義績(jī)效為一個(gè)矩陣D，期望為A，能力為B，價(jià)值為C，則D=ABC，這就是對(duì)獨(dú)立董事履職效果衡量的矩陣模型。

我們將上述期望、能力和價(jià)值三個(gè)因素分別采用矩陣定義，各矩陣元素定義如下：令a1=報(bào)酬， a2=聲譽(yù)，均設(shè)定為1，原因在于它們雖屬于期望構(gòu)成要素，但不是績(jī)效的原因，而是結(jié)果，故設(shè)定為1不影響運(yùn)算，a3=態(tài)度，取值為里克特量表總得分的平均數(shù)乘以2。b1=專業(yè)能力，以學(xué)歷衡量，可取值為1、2、3、4和5，其中1=中專及以下，2=大專，3=本科，4=碩士，5=博士，最后乘以2；b2=年齡，出生年代分為二十世紀(jì)四十年代、五十年代、六十年代、七十年代和八十年代，取值分別為1、4、5、3、2，并乘以2；b3=經(jīng)驗(yàn)，以工作年限衡量，10除以平均工作年限45再乘以個(gè)人工作時(shí)間。c1=公司治理，以獨(dú)立董事比例衡量，為10乘以比例；c2=中小股東利益保護(hù)，為10減去10乘以大股東持股比重；c3=企業(yè)整體利益，以EVA衡量，若EVA為正，則取1，若為負(fù)，則取-1。則有

說(shuō)明如下：對(duì)于矩陣A、B、C，元素aK，a1=a2=1，a3理想值10；元素bi（i=1、2、3）的理想值均為10；元素cJ，理想值c1=c2=10，c3取值1或-1；。d3=a3b3c3，其理想值為100，其中d1，d2，d3中最重要的績(jī)效衡量值為d3，因此首選d3值作為衡量值，若無(wú)法得出d3值，可依次選擇d1、d2。

四、提升獨(dú)立董事履職效果的建議

獨(dú)立董事履職效果的提升，一方面是獨(dú)立董事勤勉盡責(zé)的應(yīng)有體現(xiàn)，另一方面，最終會(huì)有利于上市公司治理和整體利益的維護(hù)以及公司績(jī)效的提高。筆者認(rèn)為，提升獨(dú)立董事履職效果，可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)：

1.采用里克特量表測(cè)定獨(dú)立董事應(yīng)聘者的態(tài)度。里克特量表由一組陳述組成，每一陳述有\(zhòng)"非常同意\"、\"同意\"、\"不一定\"、\"不同意\"、\"非常不同意\"五種回答，分別記為5、4、3、2、1，每個(gè)被調(diào)查者的態(tài)度總分就是他對(duì)各道題的回答所得分?jǐn)?shù)的加總，這一總分可說(shuō)明他的態(tài)度強(qiáng)弱或他在這一量表上的不同狀態(tài)。我們可以以制度形式由證監(jiān)會(huì)主導(dǎo)設(shè)置這樣的量表，專門針對(duì)被提名獨(dú)立董事的態(tài)度測(cè)定。

2.建立獨(dú)立董事評(píng)級(jí)制度。獨(dú)立董事的規(guī)范化管理離不開(kāi)完善的制度保障。目前，深圳證券交易所建立有獨(dú)立董事信息庫(kù)，信息庫(kù)包含有擬聘獨(dú)立董事公示、在任獨(dú)立董事和獨(dú)立董事人才庫(kù)三個(gè)方面。該信息庫(kù)可以查詢到獨(dú)立董事的個(gè)人履歷，但并沒(méi)有獨(dú)立董事的個(gè)人評(píng)價(jià)?？紤]到我國(guó)存在上海證券交易所和深圳證券交易所，許多獨(dú)立董事同時(shí)在分屬不同交易所的上市公司擔(dān)任獨(dú)立董事，筆者建議由證監(jiān)會(huì)組織實(shí)施，或者委托專業(yè)的評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行獨(dú)立董事評(píng)級(jí)事宜，建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的獨(dú)立董事評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)。每一個(gè)在任的和有志于從事獨(dú)立董事職業(yè)的，都有屬于自己的級(jí)別，并且，根據(jù)所任職的年度績(jī)效，級(jí)別會(huì)相應(yīng)調(diào)整。這樣一個(gè)評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)是面向大眾的，所有上市公司都可以查詢獨(dú)立董事的初始評(píng)級(jí)和當(dāng)前評(píng)級(jí)。這樣一種制度不僅為上市公司提供了一個(gè)極大的選擇空間，而且，能夠從聲譽(yù)角度約束、規(guī)范和促進(jìn)獨(dú)立董事履職。

3.進(jìn)行自我目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定是在開(kāi)發(fā)和設(shè)定需要員工完成的特定工作目標(biāo)或任務(wù)的過(guò)程中實(shí)施的“有意識(shí)的引導(dǎo)行為”。目標(biāo)越明確越好。這種設(shè)定來(lái)自證監(jiān)會(huì)、上市公司和獨(dú)立董事自身三方。證監(jiān)會(huì)可以主導(dǎo)對(duì)獨(dú)立董事的級(jí)別排名，上市公司設(shè)置自己的獨(dú)立董事履職規(guī)程，獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)進(jìn)行自我目標(biāo)設(shè)定，這種設(shè)定是一種激勵(lì)力量，從而使獨(dú)立董事履職效能得到提升。

4.建立獨(dú)立董事基金。獨(dú)立董事基金按照上市公司總資產(chǎn)的一定比例繳納，其用途在于發(fā)放獨(dú)立董事報(bào)酬，支付評(píng)級(jí)事宜、資格培訓(xùn)和不定期考核的費(fèi)用。負(fù)責(zé)主體為獨(dú)立董事公會(huì)。獨(dú)立董事公會(huì)負(fù)責(zé)根據(jù)獨(dú)立董事績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)放報(bào)酬和進(jìn)行行業(yè)自我教育。

5.建立職業(yè)化獨(dú)立董事。建立職業(yè)化獨(dú)立董事有很多好處。獨(dú)立董事可以成為一部分人的主要職業(yè)，目前的獨(dú)立董事應(yīng)聘屬于邀請(qǐng)制，即上市公司通過(guò)自己的途徑根據(jù)自己的需求挑選合適的獨(dú)立董事人選，邀請(qǐng)這些人擔(dān)任獨(dú)立董事。建立職業(yè)化的獨(dú)立董事職位后，可以實(shí)現(xiàn)同其他職業(yè)一樣的雙向主動(dòng)選擇。有志于從事獨(dú)立董事這一職業(yè)的人可以主動(dòng)發(fā)出要約，而不是等著上市公司來(lái)邀請(qǐng)。這同時(shí)也是縮小信息不對(duì)稱，加深了解，有益于獨(dú)立董事履職績(jī)效保證和自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的措施。

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作者簡(jiǎn)介：張亞運(yùn)（1990.08—）男。籍貫：湖北荊州。畢業(yè)院校：長(zhǎng)安大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院。學(xué)位：碩士。專業(yè)：會(huì)計(jì)學(xué)。研究方向：財(cái)務(wù)管理。