淺談如何解決浙江中小企業(yè)人才引進(jìn)問題

摘 要：如今的招聘市場，一邊充斥著各種急需員工的企業(yè)，甚至出了只需要介紹合格的應(yīng)聘者，就有獎(jiǎng)勵(lì)的廣告；另一邊卻又?jǐn)D滿了苦苦尋覓工作的人。如此矛盾的場景，卻也引出了人才引進(jìn)的話題。隨著社會宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府對于市場從調(diào)節(jié)到服務(wù)轉(zhuǎn)型，這給非國企非央企的“草根”企業(yè)帶來了契機(jī)。但是隨著市場流動性增加，人力資源與資金一樣，有周期性地流動向某一個(gè)領(lǐng)域。勞動者的就業(yè)技能，以及高校的專業(yè)培養(yǎng)方向，也使得某些就業(yè)市場飽和。本文重點(diǎn)分析浙江中小企業(yè)和就業(yè)人群的特點(diǎn)，探討如何緩解企業(yè)招聘難，勞動者就業(yè)難的雙向矛盾。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才 就業(yè)

隨著國家“科技強(qiáng)國、人才興國”戰(zhàn)略的進(jìn)一步推進(jìn)，人才在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到越來越大的作用，它的作用甚至超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。浙江近些年經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，但這樣的發(fā)展很大程度上是依靠了集中的資本和廉價(jià)的勞動力。隨著勞動密集型企業(yè)的淘汰，浙江的經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求，特別是總體實(shí)力較為薄弱的中小企業(yè)對高級知識技能型人才的“渴求”變得日益明顯。然而當(dāng)前，浙江許多中小企業(yè)由于種種原因卻很難吸引、留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，本應(yīng)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到推動作用的人才資源卻恰恰成為制約這些中小企業(yè)快速成長的一個(gè)重大“瓶頸”。

一、現(xiàn)狀分析

1.浙江中小企業(yè)人才引進(jìn)現(xiàn)狀。目前，浙江的中小企業(yè)很大都不同程度面臨人手短缺的問題。并不是真正招不到人，而是招來的人不能上手，不能為企業(yè)帶來較高的價(jià)值。所以人才引進(jìn)這一工作，就成為大環(huán)境下迫在眉睫的事。據(jù)調(diào)查資料統(tǒng)計(jì)顯示，被調(diào)查的100家中小企業(yè)，有明確的人力資源負(fù)責(zé)人，對人才招聘有自己的明確計(jì)劃的，不足總數(shù)的兩成，而對招錄人員有后續(xù)的規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃制定的企業(yè)更是寥寥無幾。很多中小企業(yè)還在采取家庭式的管理模式，全家參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，管理層都是親戚，職工全靠村里介紹，缺少引入人才的意識和機(jī)制。同時(shí)，地方政府在著力培育主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和企業(yè)集聚的同時(shí)，對中小企業(yè)人才需求引進(jìn)與培養(yǎng)缺乏有效的引導(dǎo)和環(huán)境的創(chuàng)造。

2.浙江高校畢業(yè)生擇業(yè)現(xiàn)狀。一方面，近些年來大學(xué)生對生產(chǎn)實(shí)踐中側(cè)重體力的專業(yè)并不青睞。法學(xué)、會計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等需要長時(shí)間實(shí)踐積累才能展現(xiàn)成效的學(xué)科因?yàn)槠渎殬I(yè)聲譽(yù)、工作環(huán)境和高收入等廣受追捧。但這些專業(yè)因?yàn)槠鋵臉I(yè)人員的高要求，很多大學(xué)畢業(yè)生很難達(dá)到，因此其就業(yè)率并不高。同樣，這些專業(yè)在浙江的中小型企業(yè)中的應(yīng)用前景也并不大。這些的專業(yè)側(cè)重導(dǎo)致很多大學(xué)生出了校門再“轉(zhuǎn)行”，競爭力甚至不如中專、大專生，導(dǎo)致了一部分的人才就此流失。另一方面，大學(xué)生對“鐵飯碗”、“金飯碗”等行業(yè)過度追捧。因?yàn)槿瞬趴紤]到實(shí)際收入的高低，再者企業(yè)知名度的高低會直接影響到一個(gè)人在社會上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。從一些普通大學(xué)的就業(yè)意愿調(diào)查顯示，超過三分之二的大學(xué)畢業(yè)生選擇了公務(wù)員；然后是銀行、國企等工作相對穩(wěn)定，收入較高的職業(yè)；幾乎沒有人選擇在中小型的企業(yè)里謀求發(fā)展。這樣的職業(yè)定位選擇導(dǎo)致了中小型企業(yè)很難與國家機(jī)關(guān)、銀行和國企等“高收入、高聲譽(yù)、高前景”的“三高”單位競爭，從高校這樣的人才搖籃中獲得自己想要的。

二、人才引進(jìn)與保留方面存在的問題

1.中小企業(yè)方面存在的問題。（1）薪資水平較低。目前浙江市場中小企業(yè)占絕大多數(shù)，這些企業(yè)相較于國有企業(yè)或者規(guī)模企業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展前景并不十分明朗，對抗市場風(fēng)險(xiǎn)的能力也相對較為薄弱，因此資金的流向更多的是研發(fā)新產(chǎn)品和擴(kuò)大規(guī)模等。對于員工的基本工資，以及一些福利方面就顯得單薄。（2）人員穩(wěn)定性較低。因?yàn)橹行∑髽I(yè)在市場中，資金量小，所屬產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)靠后，導(dǎo)致其抵御市場風(fēng)險(xiǎn)能力較差，前景并不明朗。一旦發(fā)生企業(yè)無法應(yīng)對市場風(fēng)險(xiǎn)，輕則面臨裁員減資，重則關(guān)門結(jié)業(yè)。這使得企業(yè)人員的流動性較大，員工對于工作的安全感不強(qiáng)，隨時(shí)面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。（3）沒有足夠的個(gè)人發(fā)展空間。個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃是新型人才考慮的一個(gè)重要的就職原因。良好的發(fā)展空間，完整的培訓(xùn)計(jì)劃，都可以讓人才在提升自己的情況下，更好為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但是由于前文提及，中小企業(yè)資金量有限，對待員工，只考慮經(jīng)濟(jì)價(jià)值，幾乎都是拿來主義，不考慮其后續(xù)的發(fā)展。即便有有限的培訓(xùn)名額，也都是以自己家族內(nèi)部的管理人員為對象。

2.勞動者存在的問題。（1）高技能人才短缺。這一章節(jié)不再使用人才，而使用勞動者，是因?yàn)樵谌瞬攀袌錾铣涑獾囊淮蟛糠秩?，并不屬于企業(yè)急需的人才行列。也就引出了勞動者的一大問題，也就是勞動者的技能短缺。所謂技能短缺，一方面是專業(yè)技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不夠。主要體現(xiàn)在總體的學(xué)歷水平不高，就只的崗位還是以可替代性大的體力勞動為主。另一方面則體現(xiàn)在實(shí)踐不足。主要體現(xiàn)在沒有崗位經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，雖然有理論知識的積累，卻沒有實(shí)際的操作能力，也并不被企業(yè)所迫切追捧。（2）創(chuàng)新能力低。創(chuàng)新是發(fā)展的動力，但是即便是高技能人才，在企業(yè)就職以后，沒有良好的研發(fā)環(huán)境，沒有志同道合的研發(fā)伙伴，沒有足夠的研發(fā)能動力，都使得勞動者的創(chuàng)新力降低。（3）對于就業(yè)前景的過度預(yù)期。對自己在就業(yè)市場中所處的層次并沒有清醒認(rèn)識，盲目去找專業(yè)對口的工作，要求較高的薪酬待遇等，都是在人力市場中容易發(fā)現(xiàn)的問題。就就業(yè)形勢的誤判，容易讓勞動者錯(cuò)過就業(yè)的機(jī)會，特別是高校畢業(yè)生，錯(cuò)過畢業(yè)招聘的機(jī)會，反而增加了心理負(fù)擔(dān)，不利于之后的職業(yè)生涯。

三、浙江中小企業(yè)引進(jìn)對策

1.企業(yè)方面。（1）創(chuàng)新方式，提升薪酬待遇。中小企業(yè)的薪資雖然在數(shù)額上不能與規(guī)模企業(yè)和行政事業(yè)單位比擬，但是其優(yōu)勢就在與可以自由靈活安排，沒有嚴(yán)格的工資等級劃分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多學(xué)習(xí)，多提升技能，多為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。采用年限獎(jiǎng)勵(lì)的方式，抓住老員工；使用底薪加提成的方式，穩(wěn)住骨干力量；通過獎(jiǎng)勵(lì)資格證書、職稱證書的方式，鼓勵(lì)全體員工。 （2）升級架構(gòu)，提升參與度。在管理組織架構(gòu)中，避免任人唯親的方式，讓有能力有經(jīng)驗(yàn)有干勁的員工成為企業(yè)的中層，甚至管理層。讓有能力的人管理企業(yè)，有資金的人持有企業(yè)，做到“人盡其責(zé)，物盡其用”。當(dāng)然，很多中小企業(yè)認(rèn)為，別人管理自家的企業(yè)，肯定不如自家人上心。采用分發(fā)股份給管理者，讓有能力的人像管理自己的企業(yè)一樣工作。又可以作為一種隱性的福利機(jī)制，補(bǔ)充薪酬方式，更好地留住管理層。（3）合理規(guī)劃，提升發(fā)展空間。專門為技能崗位設(shè)置培訓(xùn)的機(jī)會，緊跟科技發(fā)展形勢，抓住你市場風(fēng)向標(biāo)。制定企業(yè)發(fā)展方向的同時(shí)，預(yù)留新員工的發(fā)展空間，給予管理崗位、培訓(xùn)機(jī)會、股份分配等空間。一方面，有利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，另一方面，對于管理崗位、技術(shù)崗位等可替代性小的人員也是一種認(rèn)可。在企業(yè)內(nèi)受到重視，使得勞動者的精神層次得到一定的滿足，也可以防止有經(jīng)驗(yàn)的管理人員、技術(shù)人員的流失。

2.勞動者方面。（1）提升技能，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。企業(yè)提供勞動者發(fā)展、培訓(xùn)的平臺的同時(shí)，勞動者也應(yīng)當(dāng)積極參與到再教育和技能提升培訓(xùn)中。使自己能夠更好適應(yīng)工作的需要和崗位的變化。在從業(yè)過程中，時(shí)刻總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新工作方法，工作思路。（2）放平心態(tài)，把準(zhǔn)市場脈絡(luò)。對于未就職的勞動者，在人力市場中，應(yīng)該了解人才市場的需求，多從累積經(jīng)驗(yàn)獲得自我提升的角度看待，少計(jì)較薪酬待遇。對于已經(jīng)就職的勞動者，應(yīng)該安于本職，腳踏實(shí)地獲得自身的提升，而不應(yīng)該過多過頻繁更換工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳元雙. 中小企業(yè)人才流失對策研究[J].《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2006，3.

[2]馬增強(qiáng).中小企業(yè)如何吸引人才[J].《管理與財(cái)富》，2008，11.

[3]邢曉燕.當(dāng)前中小企業(yè)人才流失問題及對策[J].《科技信息》，2008.

[4]單鳳儒.《管理學(xué)基礎(chǔ)》（第三版）[M].高等教育出版社，2008，6.

[5]劉金章，孫可娜.《現(xiàn)代人力資源管理》（第二版）[M].高等教育出版社，2007，6.

[6]石金濤.《培訓(xùn)與開發(fā)》（第二版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2009，1.

[7]劉啟明.《中小企業(yè)穩(wěn)定的關(guān)鍵—人才》[M].北京高教音像出版社，2006，12.

[8]黃立軍.《中小企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)》[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2008，1.