中小企業(yè)落實績效評價結果運用研究

摘 要：績效管理是人力資源管理的重要組成部分，績效評價結果運用是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)和落腳點。目前，中小企業(yè)績效管理存在流于形式，績效結果運用執(zhí)行不力等問題，這也是制約其績效管理系統(tǒng)實施效果的共性問題。本文采用文獻研究和案例分析法，從分析原因入手，提出構建績效薪酬制度，進行職位管理和建立職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等多元化績效結果運用維度，激發(fā)員工工作熱情，實現(xiàn)組織績效管理目標。任何先進的管理方法只有落地才具有價值，本文提出將績效評價結果運用策略實施于中小企業(yè)管理中，以期為改善其績效管理執(zhí)行效率提供參考。

關鍵詞：戰(zhàn)略目標 績效評價 績效薪酬 績效改進

一.引言

由于中小企業(yè)管理基礎薄弱，績效管理制度不完善和執(zhí)行不到位，導致績效管理體系實施效果不佳，而績效管理的關鍵環(huán)節(jié)績效評價結果的應用更是引起了管理者的高度重視。對于績效評價結果運用的研究和實踐，很大程度上以利益分配和職位調(diào)整為主，根據(jù)需要層次理論、雙因素理論、公平理論和期望理論的觀點，研究通用汽車公司、華為公司[1]和寶潔公司等優(yōu)秀企業(yè)績效管理案例，并通過與當?shù)刂行∑髽I(yè)績效管理部門、行政辦以及人力資源部門[2]的溝通，分析得到：隨著員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的要求，對績效結果應用范圍提出了新要求。因此，本文通過對中小企業(yè)績效評價結果的現(xiàn)狀和問題的分析，提出加強員工績效評估結果應用策略。

二.中小企業(yè)績效評價結果運用現(xiàn)狀及問題分析

目前，中小企業(yè)在績效管理制度的執(zhí)行中，普遍存在僅僅把績效管理作為一種工作形式來執(zhí)行，沒有將其深入貫徹到組織管理中來，這主要歸因于績效管理制度不完善和執(zhí)行不到位的問題，導致績效管理的產(chǎn)出物-績效評價結果的應用不到位和效果不佳。本文就其績效評價結果運用效率低下的現(xiàn)狀和原因分析如下：

1.制度層面的問題。首先，制定績效評價結果制度的原則和目標不明晰，整個組織績效評價結果的應用過于標準化，缺乏激勵力度；其次，績效評價結果應用維度單一，績效結果應用的目標是改善績效，激發(fā)員工價值創(chuàng)造的信心，績效考核結果通常應用于職位管理、利益分配、崗位調(diào)配、績效改進、員工培訓和新員工轉(zhuǎn)正及定級六個方面。目前，中小企業(yè)績效考核結果應用集中于利益分配和崗位調(diào)配兩方面，根據(jù)雙因素理論原理，保健因素較多，而激勵因素實施有限，不符合績效管理制度中激勵制度的要求，不能滿足員工工作業(yè)績與個人職業(yè)發(fā)展目標的需求，影響員工工作熱情和信心，使得績效目標的達成大打折扣[3]。

2.執(zhí)行過程中的問題?？冃гu價結果應用執(zhí)行過程中問題重重。首先，績效評價結果的目標是促進績效改進和績效目標的實現(xiàn)，績效與薪酬體系的關聯(lián)性不明確，沒有劃分績效工資、分紅、總獎金和知識工資與績效之間的關系，尤其沒有將知識工資與績效掛鉤，對員工激勵力的發(fā)揮有限；其次，績效評價結果應用對員工關注度不夠、實操性不強，主要停留在理論方面，實際執(zhí)行過程簡單，沒有達到預定目標；最重要的是績效輔導與改進缺失，沒有對績效評價結果的實施效果進行評價和反饋，與整個績效管理體系的完成不能進行有效銜接，影響其實施效果。

三.落實績效結果運用策略

針對中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀和績效評價結果應用中出現(xiàn)的一系列問題，以需要層次理論、期望理論和公平理論[4]為理論基礎，研究大量案例，根據(jù)以員工的需要為核心，從生理需要到自我實現(xiàn)的需要，建立績效評價結果應用體系；績效評價結果從關注絕對值和相對值，橫向比較和縱向比較入手，建立以公平和需要為主導的績效評價體系，創(chuàng)造和諧的績效管理環(huán)境。從制度保障到貫徹落實，細化績效評價結果應用制度條例和執(zhí)行細則[5]，確保執(zhí)行中有章可依；提出解決績效評價結果應用相關策略，實現(xiàn)績效評價結果的高效利用和績效管理目標，進一步實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

1.構建績效薪酬體系。

1.1建立績效薪酬制度和流程。薪資調(diào)整和獎金確定是員工最關心的問題，也是員工工作價值的體現(xiàn)和認可，更是員工生存基礎和為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的前提[6]。根據(jù)前期績效評價結果，建立績效掛鉤的薪酬體系，有效激勵各級員工?？冃匠牦w系受到：公司文化、經(jīng)營戰(zhàn)略、宏觀經(jīng)濟形勢、勞動力供求狀況等內(nèi)外部因素影響，還與員工個人績效、技能、經(jīng)驗和潛力息息相關。通常來說，績效薪酬體系以業(yè)績工資和業(yè)績獎金為支付形式，關注對象傾向于關注團隊和個人并重的模式，分配方式應當采用直接與個人業(yè)績工資掛鉤的標準分配方式?？冃匠曛贫攘鞒虉D如圖1-1所示：

中小企業(yè)員工薪資獎勵辦法遵循“提低、保中、保高”原則，董事會和高管層堅持中長期激勵為主的方針。根據(jù)企業(yè)對管理層培養(yǎng)方案的確定，制定薪資標準時，充分考慮其績效完成情況。由于高層管理人員個人職業(yè)規(guī)劃更多是以追求職務提升為目標，因此，績效薪資計算中，應該多關注其領導能力和管理能力在績效工資總額中的占比。為了激發(fā)普通員工的工作熱情，管理層的崗位工資要控制在一定目標線以內(nèi)，與普通員工的工資有區(qū)別，但又要建立層級聯(lián)系，高層管理人員多關注長期績效獎勵，例如：股權激勵和員工持股計劃等形式；普通員工立足于短期激勵方式，輔助使用長期激勵方式，便于普通員工為自己樹立績效目標標桿，這也是薪資激勵制度的核心所在。對于中層管理者和技術骨干，薪資設立標準是“保中”，以體現(xiàn)薪資體系的公平性和均衡性，防止兩級分化。中層管理者和技術骨干基本工資制定標準突出其技術和管理優(yōu)勢，又要兼顧工資在管理層與普通員工之間的差別。普通員工崗位工資在條件允許的情況下，應當有所提高，以體現(xiàn)“提低”的薪資要求和激勵員工的作用。

1.2設立績效獎。長期以來，中小企業(yè)員工薪資核算僅僅以崗位工資和績效工資之和作為員工勞動付出的報酬。簡單地將基本工資和績效加總，使得員工并不能真正感覺到績效工資的價值和作用[8]，因此，本文建議，在全面實施績效管理的基礎上，建立績效薪酬體系，企業(yè)設立績效獎，作為員工績效目標完成或者超額完成的獎勵，以提高員工工作效率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)定增長?？冃И劷鹪O立原則和使用范圍：試用期和考核期內(nèi)給予記過處分的員工不享有績效激勵。企業(yè)根據(jù)半年度部門完成任務量來確定人員發(fā)放績效獎金。本文以營銷部門績效獎核算為例，如表1-1所示：

根據(jù)以上營銷部門績效獎核算標準：匯總薪資總額=崗位+補貼+績效。針對企業(yè)職能部門的獎金考核，采取以輔助人員工資績效獎金核算為標準的工作績效獎金?？己擞筛鞑块T經(jīng)理與半年度結束一個月內(nèi)收集績效考核得分表，以此作為績效獎金發(fā)放的基礎。輔助人員績效獎金核算標準如表1-2所示：

輔助人員的工資總額核算公式同其他生產(chǎn)和銷售人員相同，即薪資總額=崗位+補貼+績效。根據(jù)以上基本工資確定標準和績效獎金核算標準，確定員工工資總額。中高層管理者得分在優(yōu)級時，年薪=績效+年薪×（1+8%），良級：年薪=績效+年薪×（1+5%）；中級：年薪=績效+年薪×（1+3%）。普通員工評分為優(yōu)級，薪資總額=崗位×（1+10%）+補貼+績效，良級得分薪資總額=崗位×（1+8%）+補貼+績效，中級得分薪資總額=崗位×（1+6%）+補貼+績效；其中補貼包括：社會保險、工資津貼、職稱、學歷、培養(yǎng)新人獎和專業(yè)技術資格獎。通過設計這樣的崗位工資與績效工資相結合的薪資制度，區(qū)別管理層和普通員工的工作能力和工作貢獻，劃分一線工作人員和輔助人員績效標準，實現(xiàn)薪酬體系分類核算和分類管理。

2.加強職位管理。根據(jù)考評結果制定員工和部門職位調(diào)整計劃，并上報管理層批準執(zhí)行。職位管理集中表現(xiàn)在培養(yǎng)計劃和職位調(diào)整兩個方面。培養(yǎng)計劃主要是針對部門內(nèi)部基層員工，確定培養(yǎng)人員名單和培養(yǎng)目標層次，聘請外部人員和內(nèi)部經(jīng)驗人員進行業(yè)務水平和知識理論的集中培訓，要求被培訓人員在培訓結束時，提交培訓感想報告，由專門組織和人員定期檢查培養(yǎng)計劃完成情況[9]。職位調(diào)整主要是對于管理層的激勵，根據(jù)員工與企業(yè)簽訂的績效目標承諾書，崗位說明書和績效考評結果意見，進行職位變動調(diào)整。

3.組織員工培訓。員工培訓是員工福利待遇提升的表現(xiàn)。由人力資源部組織實施員工培訓。通過制定和實施員工培訓計劃，員工有更加集中的時間和場所學習專業(yè)知識，提高業(yè)務水平與組織創(chuàng)新力。學習前沿理論，了解行業(yè)變動給本部門和自身工作帶來的影響，在以后工作中能不斷提高工作能力和工作效率。人力資源部根據(jù)各部門績效考核結果確定上報的需要進行培訓員工的崗位狀況和崗位培訓要求，制定培訓計劃，分類分階段進行培訓，以避免大批人員集中培訓影響本部門正常業(yè)務的開展。

4.建立員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。分析企業(yè)內(nèi)外部條件和個人發(fā)展需求，設計職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，主要包括職位系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、績效考評系統(tǒng)和保障系統(tǒng)[10]，績效考評系統(tǒng)的結果應用要切合職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展要求，充分與員工溝通并根據(jù)績效結果制定培訓發(fā)展計劃。同時，績效結果應用的環(huán)節(jié)也是職業(yè)生涯管理的實現(xiàn)和監(jiān)督、評估過程。完善職業(yè)生涯管理制度，包括對職業(yè)能力成果的客觀評價的績效考核制度，對員工培訓與企業(yè)貢獻價值掛鉤的收入分配制度，以及對人力資源做定量和定性、成本和效益分析等，因此，建立職業(yè)生涯管理系統(tǒng)也是績效管理循環(huán)的要素之一。

5.輔導績效改進與提升。績效考核的目標不僅僅是獎罰員工，而是改善工作崗位低效率的問題[11]。首先，要制訂績效改進計劃?？冃в媱澃▎T工基本情況、所屬上級基本情況和績效計劃實施時間；績效考核人員整理前一周期員工績效目標完成和反饋意見的記錄情況，找到績效需要改進的方面，例如：營銷人員上一年度績效目標沒有達成的原因是營銷手段和方式的問題，本年度績效改進的目標就是營銷手段和方式的創(chuàng)新和學習；確定績效改進需要達到的目標，根據(jù)以上基本內(nèi)容制定具體執(zhí)行方案，方案要具有可行性，可以使用特定的“績效改進計劃表”，方便績效計劃改進工作的實施。其次，績效輔導階段。考核人員進行績效全過程管理，定期與員工進行溝通績效改進計劃的執(zhí)行情況，并將計劃完成情況做好記錄。建立完善的績效責任體系，保障了績效輔導工作的完成。同時，崗位負責人采取日常、定期績效指導，以提高績效改進的過程效率，業(yè)務層面的改進：配備業(yè)務水平高、經(jīng)驗豐富的老員工輔導新員工工作，分階段考核提升和改善情況；工作態(tài)度和責任方面：組織集體活動，實施團隊項目建設，加強企業(yè)文化建設和心理疏導。最后，根據(jù)績效改進計劃完成情況，做出評價，如果員工在績效計劃階段和輔導階段績效有明顯提高，說明績效改進計劃取得了成效，實現(xiàn)了輔導績效改進和提升的目標?？冃гu價結果應用體系制度的完善和有效執(zhí)行是一個不斷探索的過程。需要績效管理體系其他環(huán)節(jié)的高度配合，因此，要求建立責任目標體系、績效考核體系和執(zhí)行保障體系，以確?？冃гu價結果運用目標的實現(xiàn)，以期改善中小企業(yè)績效結果運用中的瓶頸，使其績效管理制度真正落地開花。

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