淺析國有監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理

摘 要：近年來，隨著我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度的大大加強(qiáng)，建設(shè)監(jiān)理行業(yè)市場(chǎng)也迎來了空前的發(fā)展機(jī)遇，隨之而來的行業(yè)擴(kuò)張所相伴的人才渴求則日益強(qiáng)烈。而作為身處市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)熱潮中的國有監(jiān)理企業(yè)，如何廣泛地吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、調(diào)動(dòng)員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)歸屬感，則是其人力資源管理的重中之重，更是確保其在當(dāng)前機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的市場(chǎng)環(huán)境中嶄露頭角的磐石之基。

關(guān)鍵詞：國有監(jiān)理企業(yè) 人力資源 管理

監(jiān)理企業(yè)作為高智能的技術(shù)密集型企業(yè)，人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力與財(cái)富，而監(jiān)理從業(yè)人員業(yè)務(wù)水平的高低、能力的強(qiáng)弱直接決定了企業(yè)的技術(shù)和管理水平，進(jìn)而決定了企業(yè)在市場(chǎng)中的地位。為此，本文主要針對(duì)國有監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行分析和探討。

一、國有監(jiān)理企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，國有企業(yè)監(jiān)理行業(yè)主要面臨以下問題：一是國有監(jiān)理企業(yè)仍無法做到與市場(chǎng)接軌，制定執(zhí)行市場(chǎng)化的薪酬體系，從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬普遍較低；二是監(jiān)理行業(yè)人力資源供給不足，導(dǎo)致行業(yè)人員流動(dòng)性較大，且多流向薪酬福利待遇較高的私營企業(yè)；三是國有監(jiān)理企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)配置不合理，無法形成穩(wěn)定的專業(yè)人才梯級(jí)儲(chǔ)備；四是國有監(jiān)理企業(yè)多處于改制轉(zhuǎn)型初期，尚未建立起現(xiàn)代化企業(yè)的管理體系，人力資源管理任重道遠(yuǎn)；五是監(jiān)理企業(yè)日常經(jīng)營中多忙于生產(chǎn)，對(duì)人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)教育多有疏忽，造成項(xiàng)目上馬時(shí)專業(yè)成熟人才無法及時(shí)匹配到位的矛盾突顯。

二、國有監(jiān)理企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)置

鑒于以上問題，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管控模型，建議先從頂層設(shè)計(jì)入手，重設(shè)企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)，合理優(yōu)化管理層級(jí)設(shè)置，科學(xué)調(diào)配人力資源。具體可分為以下三個(gè)層級(jí)：高管層。該層級(jí)應(yīng)包括國有監(jiān)理企業(yè)的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)營班子成員，他們除了具備較強(qiáng)的企業(yè)經(jīng)營管理能力之外，絕大多數(shù)均是從基層培養(yǎng)成長起來的技術(shù)能手專家，且在普通層和精英層員工面前有著極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力和凝聚力。精英層。該層次的人員應(yīng)是國有監(jiān)理企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們是監(jiān)理企業(yè)各方面的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，具有中高級(jí)以上職稱、大專以上學(xué)歷，經(jīng)交通運(yùn)輸部全國統(tǒng)考獲取監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師、檢測(cè)師、造價(jià)師等任職資格證書的人員。這類人員應(yīng)是企業(yè)著重關(guān)注的層級(jí)群體，應(yīng)下大力氣予以穩(wěn)定和吸引的人才對(duì)象。普通層。該層級(jí)是國有監(jiān)理企業(yè)的一般員工，除了行政后勤財(cái)務(wù)等保障性人員外，多為派駐項(xiàng)目一線的普通監(jiān)理人員，他們具有初級(jí)以上職稱、中專以上學(xué)歷、持有交通運(yùn)輸部監(jiān)理培訓(xùn)合格證書等，是企業(yè)產(chǎn)值的最直接貢獻(xiàn)者，更是國有監(jiān)理企業(yè)賴以生存的發(fā)展基石。

三、國有監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理對(duì)策

根據(jù)以上幾個(gè)層級(jí)，制定出相應(yīng)的人力資源發(fā)展對(duì)策，再配以優(yōu)勝劣汰的管理機(jī)制，保持合理的人員規(guī)模，則可以做到增減有據(jù)、收放自如、招之即來、戰(zhàn)之能勝。具體對(duì)策建議如下：

1.建立科學(xué)合理的薪酬體系。 按照行業(yè)慣例，監(jiān)理企業(yè)大多是按職務(wù)、職稱以及所持證書來核定人員的薪酬，這種分配方式看起來公平合理，但存在相同職位職稱的人干多干少一個(gè)樣、責(zé)任大小一個(gè)樣，有些崗位工作量少，責(zé)任輕，薪酬卻和工作量多、責(zé)任重的崗位相同，這樣就留不住真正能干活的人才。企業(yè)的薪酬分配要因人而異，體現(xiàn)“按勞分配”的原則，才能讓員工“服氣”，才能留得住人才，也才能吸引新的人才。

2.構(gòu)筑行之有效的激勵(lì)機(jī)制。在國有監(jiān)理企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制可以是對(duì)新員工正面的鼓勵(lì)和幫助、年度的評(píng)先評(píng)優(yōu)制度、也可以是各種晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在制定激勵(lì)方案時(shí)，要兼顧效率與公平的原則。激勵(lì)必須把勞動(dòng)的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性體現(xiàn)出來，才能達(dá)到激勵(lì)的目的?？偙O(jiān)、專監(jiān)和監(jiān)理員由于職位不同，其所具備的專業(yè)知識(shí)、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和協(xié)調(diào)能力，以及所要承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)均是有很大的差異的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)他們的特點(diǎn)制定科學(xué)合理差異化的激勵(lì)制度，并豐富了企業(yè)內(nèi)部管理的形式。

3.制定嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的量化考核。根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略和年度目標(biāo)，將總目標(biāo)分解到部門的當(dāng)年工作目標(biāo)及具體的行動(dòng)計(jì)劃，再分解到每個(gè)崗位的工作目標(biāo)：監(jiān)理計(jì)劃及進(jìn)度管理、部門管理費(fèi)用成本控制、進(jìn)度質(zhì)量巡查、工程技術(shù)交底、監(jiān)理施工日志、施工組織設(shè)計(jì)、安全監(jiān)理規(guī)劃、持證上崗、安全培訓(xùn)教育、檔案資料等。其中，職能部門，按照工作效率、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、協(xié)作配合，采用科學(xué)的指標(biāo)描述方式將這些指標(biāo)加以細(xì)化，作為量化考核的依據(jù)。在考核階段，通過自評(píng)、互評(píng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作上的不足，并廣泛征集業(yè)主和相關(guān)領(lǐng)域的意見，根據(jù)效益情況得出客觀的考評(píng)結(jié)果加以改正，以此提高監(jiān)理服務(wù)質(zhì)量。

4.完善國有特質(zhì)的福利保障。國有監(jiān)理企業(yè)現(xiàn)有的員工由多種身份構(gòu)成，有編制內(nèi)員工、項(xiàng)目聘用制員工、勞務(wù)派遣員工、返聘員工等。多種工資待遇關(guān)系并存的狀態(tài)帶來了員工隊(duì)伍的內(nèi)部矛盾和不穩(wěn)定性，績(jī)效考核也無法一概而論。相對(duì)穩(wěn)定的崗位和有激勵(lì)性的薪資是大多數(shù)監(jiān)理人員的理想工作狀態(tài)，所以企業(yè)應(yīng)該多考慮長遠(yuǎn)利益，推行以崗定人的人員調(diào)配模式，增加“在編”人員數(shù)量，完善在崗人員社會(huì)保障機(jī)制，同時(shí)適當(dāng)提高在編人員的薪資待遇，以穩(wěn)定監(jiān)理隊(duì)伍，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展累積足夠的人力資源儲(chǔ)備。

5.廣開多元渠道儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。監(jiān)理行業(yè)不同于其它服務(wù)業(yè)，人力資源有其獨(dú)特的一面，其人才的引進(jìn)需要有項(xiàng)目作為依托，因此，長期處于一個(gè)不斷變化地動(dòng)態(tài)管理之中。但無論怎么變化，各層級(jí)人員的比例，如工作年限、職稱資格、持證情況等必須維持在一個(gè)合理的水平，以保證員工隊(duì)伍的合理性和完整性。人資部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀態(tài)加快培養(yǎng)或引進(jìn)稀缺專業(yè)人才，以及時(shí)補(bǔ)充各類人員的不足，監(jiān)理企業(yè)也要根據(jù)其長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和近期發(fā)展目標(biāo)，按照業(yè)內(nèi)項(xiàng)目人員配比比例配備人才、存儲(chǔ)人才。

6.重點(diǎn)吸引和穩(wěn)定兩極人才。對(duì)于國有監(jiān)理企業(yè)，一端是監(jiān)理員是員工隊(duì)伍中的基礎(chǔ)性人才，目前一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生由于動(dòng)手能力強(qiáng)，在短期實(shí)習(xí)和監(jiān)理業(yè)務(wù)培訓(xùn)后能很快勝任監(jiān)理員的工作，而且其工資待遇要求不高，能為大大降低企業(yè)人力資源成本支出，為此應(yīng)加大對(duì)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生的招聘力度，并在入職后為他們安排更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來提高其綜合素質(zhì)，以促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提升；另一端是具有交通部監(jiān)理工程師和專業(yè)監(jiān)理工程師資質(zhì)的高級(jí)人才是目前監(jiān)理市場(chǎng)上炙手可熱的目標(biāo)對(duì)象，監(jiān)理企業(yè)要對(duì)該部分人力資源花大力氣，對(duì)其中“專業(yè)精湛、業(yè)務(wù)熟練、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)”的骨干，可大幅度提高他們的工資水平 ，或直接納入正式編制、完善社保工積金，予以引進(jìn)和留往人才，確保其給企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

7.組織常態(tài)高效的培訓(xùn)教育。國有監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有監(jiān)理人員按專業(yè)水平分批、分層次地開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容不僅僅局限在基本的崗位技能方面，還應(yīng)該涉及職業(yè)道德、行業(yè)政策和安全法規(guī)，讓監(jiān)理人員接收在崗教育培訓(xùn)的同時(shí)，樹立愛崗敬業(yè)、知法守法的職業(yè)道德意識(shí)，使整個(gè)監(jiān)理隊(duì)伍高效廉潔，風(fēng)清氣正。另外，構(gòu)建一套規(guī)范的培訓(xùn)機(jī)制，以此留住老員工、吸引新人，并配以完備的提高、晉升的機(jī)制，充分滿足員工自身發(fā)展的訴求，造就員工飽滿而持久的工作動(dòng)力。

8.營造有情懷有當(dāng)擔(dān)的企業(yè)文化。相對(duì)私營企業(yè)，國有監(jiān)理企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定的任務(wù)來源更能給員工帶來安全感。若在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升企業(yè)文化和改善工作環(huán)境，同時(shí)發(fā)揮好工會(huì)的作用，利用職工之家、金秋助學(xué)、送溫暖送清涼等等方式，給員工人文上的關(guān)懷，有助于營造良好的文化氛圍、構(gòu)筑和諧的人際關(guān)系。當(dāng)國企真成做成一個(gè)有情懷有當(dāng)擔(dān)的企業(yè)、真正做到了“用事業(yè)留人、情感留人、環(huán)境留人”的時(shí)候，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力一定能在行業(yè)中立于不敗之地。

四、結(jié)語

國有監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該是橫向和縱向兩個(gè)維度相結(jié)合的立體式全方位的內(nèi)部管控手段，也是其企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)所在。當(dāng)然，基于其特有的國有企業(yè)性質(zhì)特點(diǎn)，還應(yīng)有國家法律法規(guī)的支持和相關(guān)機(jī)制體制的匹配，這樣才會(huì)讓國有監(jiān)理企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大潮中永葆向上的活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙志媛《淺談監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理工作》 來源：《中小企業(yè)管理與科技·下旬刊》2014年第12期.

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