國(guó)企薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及對(duì)策探究

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)于企業(yè)重要的三大資源來(lái)說(shuō)，物質(zhì)資源和財(cái)力資源在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中已不再扮演最為重要的作用，人力資本或者說(shuō)人才因其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正逐漸成為一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵。正因如此，企業(yè)更應(yīng)重視員工的激勵(lì)，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)，力爭(zhēng)調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，使其更有激情、更有干勁地為企業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。從目前我國(guó)國(guó)企薪酬激勵(lì)制度的具體實(shí)施情況來(lái)看，仍存在著薪酬目標(biāo)不明確、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬水平偏低、缺乏公平性等問(wèn)題。因此，本文主要在對(duì)國(guó)企薪酬激勵(lì)制度存在問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)企 薪酬激勵(lì) 制度

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要追求長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，則必須重視員工的需求并努力滿足員工的需求，進(jìn)而使員工工作更有熱情，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高并能獲得更好的效益。也就是說(shuō)，雙贏是企業(yè)追求長(zhǎng)期發(fā)展的必然方式。從員工的角度分析，員工去企業(yè)工作的最低層次需求就是物質(zhì)層面的需求——薪酬。因此，企業(yè)必須落實(shí)完善的薪酬管理制度，這也是對(duì)于員工的最基本保障。近年來(lái)，我國(guó)國(guó)企在薪酬激勵(lì)制度方面進(jìn)行了一系列有益的探索和改革，但是仍然存在著諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題的未及時(shí)解決在某種程度上打消了員工工作的積極性，使其效率下降，阻礙了國(guó)企的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。因此，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，我們更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)國(guó)企薪酬激勵(lì)制度的改革。

一、薪酬制度的相關(guān)概述

薪酬，顧名思義，即薪水和酬勞，也就是對(duì)于付出的回報(bào)。常說(shuō)的付出主要包括時(shí)間、精力、體力、心理、技能、經(jīng)驗(yàn)等，而回報(bào)一般則是以金錢(qián)的形式體現(xiàn)。薪酬制度，則是將薪酬的發(fā)放上升到制度層面，是對(duì)于薪酬管理的一種程序化、體系化、保障化。在國(guó)企中，建立科學(xué)合理、公平公正的薪酬激勵(lì)制度，并準(zhǔn)確地衡量員工的實(shí)際工作績(jī)效，對(duì)員工的工作積極性的激發(fā)以及勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高具有重要的推動(dòng)作用，最終，也是最重要的，能為企業(yè)帶來(lái)更好的回報(bào)。

二、國(guó)企薪酬激勵(lì)制度存在問(wèn)題分析

1.薪酬激勵(lì)目標(biāo)不明確。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想取得良好的激勵(lì)效果，第一步則是要設(shè)立明確的目標(biāo)。目標(biāo)具有導(dǎo)向作用，應(yīng)該具備SMART特性，也就是明確的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達(dá)到的（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）以及有時(shí)間期限（Time-bound）。只有目標(biāo)明確了，員工才能更有針對(duì)性的工作，這樣激勵(lì)效果才能顯現(xiàn)。但是，在目前我國(guó)很多的國(guó)企中，薪酬激勵(lì)的目標(biāo)存在著不明確、沒(méi)有定量化、沒(méi)有具體的時(shí)間期限以及不切實(shí)際等問(wèn)題，這樣的話，目標(biāo)就失去了它應(yīng)有的作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。一般來(lái)說(shuō)，在國(guó)企中，薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利是企業(yè)的薪酬體系的主要構(gòu)成。而且，與薪酬和獎(jiǎng)金核心地位不同的是，津貼和福利在企業(yè)中往往只是一種補(bǔ)充。然而，在國(guó)企薪酬激勵(lì)制度具體實(shí)施過(guò)程中，卻出現(xiàn)了本末倒置的現(xiàn)象。也就是占據(jù)核心地位的薪酬和獎(jiǎng)金不高，而津貼與福利卻齊飛，這在一定程度上會(huì)造成員工的不滿，打消其工作的積極性。再有，國(guó)企的薪酬激勵(lì)制度存在著照搬照抄的現(xiàn)象，而不是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新，這種一味省事、不懂得權(quán)變的思維以及做事方式不利于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。最后，企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度過(guò)于死板，不具有彈性。員工的薪酬沒(méi)能根據(jù)其進(jìn)一步的成長(zhǎng)而提高。

3.薪酬水平偏低。這里的偏低并不是指國(guó)企一般員工，而是指國(guó)企的核心人員。相較于其他非國(guó)企的核心人員的薪酬，國(guó)企核心人員的薪酬水平普遍偏低，雖然近年來(lái)已進(jìn)行了一定的改善，但是效果并不顯著。這樣的話，就很容易導(dǎo)致一些核心人員的離職，造成企業(yè)人才的流失。我們知道，人力資本或者說(shuō)人才因其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正逐漸成為一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此核心人員的離職會(huì)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.薪酬激勵(lì)公平性不夠。公平可以分為兩種：一是絕對(duì)公平，這是很難實(shí)現(xiàn)的；二是相對(duì)公平，企業(yè)通過(guò)一定的努力可以實(shí)現(xiàn)。但是，從國(guó)企薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀來(lái)看，相對(duì)公平卻已成了一個(gè)傳說(shuō)。也就是說(shuō)，國(guó)企薪酬激勵(lì)制度的公平性顯然不夠。原因有二：第一，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，沒(méi)能做到客觀公正，根源在于績(jī)效的衡量不具有量化標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果難以服眾，員工會(huì)對(duì)結(jié)果的真實(shí)性產(chǎn)生一定的懷疑，造成人心惶惶。第二，國(guó)企不同崗位、不同部門(mén)、不同層次人員的薪酬差距過(guò)大，這樣的話就會(huì)出現(xiàn)兩極分化，部門(mén)矛盾、崗位矛盾、層次矛盾頻頻出現(xiàn)，抱怨聲不絕于耳，企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)，員工離職現(xiàn)象比較普遍。

三、建立健全國(guó)企薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策

1.進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行一定的改革，打亂之前所謂的薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利是企業(yè)的薪酬體系的主要構(gòu)成的必然現(xiàn)狀。具體來(lái)講，企業(yè)應(yīng)該從發(fā)展的角度分析，要做到因地制宜，對(duì)不同工作性質(zhì)的員工設(shè)計(jì)適宜的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣的話才能讓員工滿意，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。此外，除了滿足員工的物質(zhì)需求之外，國(guó)企也應(yīng)更注重員工更高層次的需求，如社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等。比如企業(yè)給員工提供更廣闊的平臺(tái)、給予他們更多的賞識(shí)與表?yè)P(yáng)以及給予他們更多的權(quán)力與自由，這樣的話，激勵(lì)的效果才能更顯著，員工才能在企業(yè)呆得更久。

2.確保薪酬體系的公平高效。薪酬體系的公平高效意味著員工的薪酬與自己的實(shí)際績(jī)效能夠有效的掛鉤。確保薪酬體系的公平高效在某種程度上能夠解決薪酬水平偏低的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)薪酬水平的普遍提高。再有，企業(yè)應(yīng)該在公平的基礎(chǔ)上，積極完善薪酬績(jī)效考評(píng)體系，設(shè)計(jì)合理的薪酬方案并努力落實(shí)到位。同時(shí)，要注重滿足員工多層面的需求，而不只是物質(zhì)需求，如打通晉升渠道，使員工能夠得到更快速的成長(zhǎng)。

3.重視長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企的薪酬激勵(lì)制度更多注重的都是對(duì)于員工的短期激勵(lì)，卻未能將員工與企業(yè)的命運(yùn)真正聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)“榮辱與共”的局面，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展肯定是不利的。因此，在國(guó)企的薪酬激勵(lì)制度中不妨引入具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的激勵(lì)方式或手段，如股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)作為一種利益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，其激勵(lì)的手段不是通過(guò)金錢(qián)或者榮譽(yù)，而是通過(guò)股權(quán)。通過(guò)對(duì)行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期的嚴(yán)格規(guī)定，為企業(yè)吸引、保留更多的人才。因此，在今后，企業(yè)可采取長(zhǎng)短激勵(lì)相結(jié)合的辦法，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)帶來(lái)更好的效果。

4.建立企業(yè)治理機(jī)制，加強(qiáng)人才的管理。薪酬激勵(lì)制度的發(fā)揮離不開(kāi)良好的公司治理環(huán)境，因此，國(guó)企在今后的薪酬激勵(lì)制度改革中，應(yīng)該進(jìn)一步完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)人才的管理。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，雖然我國(guó)國(guó)企在薪酬激勵(lì)制度方面進(jìn)行了一系列有益的探索和改革，但是仍然存在著諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題的未及時(shí)解決在某種程度上打消了員工工作的積極性，使其效率、下降，阻礙了國(guó)企的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。因此，在未來(lái)，國(guó)企必須不斷加強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)和改革，并結(jié)合自身實(shí)際情況建立科學(xué)合理的薪酬體系，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：王丹（1981—）女。民族：漢，山東鄒城人。研究生學(xué)歷，天津城投置地投資發(fā)展有限公司人力資源部經(jīng)濟(jì)師。