寬帶薪酬在老牌建筑企業(yè)推行的必要性

摘 要：新時期背景下，寬帶薪酬制度在國際中的應用更加廣泛，是一種全新的薪酬制度?；诖?，文章以老牌建筑企業(yè)為研究對象，闡述了傳統(tǒng)的薪酬制度，并與現(xiàn)代企業(yè)制度提出的要求以及實際發(fā)展的狀況相結(jié)合，提出了寬帶薪酬在老牌建筑企業(yè)中推行的必要性，以供參考。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬 老牌建筑企業(yè) 推行 必要性

在知識經(jīng)濟時代背景下，以人為本的思想逐漸被應用在現(xiàn)代企業(yè)當中。企業(yè)人力資源管理的水平與其市場競爭力存在直接的聯(lián)系，而且薪酬制度是人力資源管理體制中的重要組成，所以，制度本身的完善性與合理性同樣關(guān)乎人力資源管理工作的開展效果。寬帶薪酬制度根據(jù)企業(yè)組織的全新管理戰(zhàn)略和理念提出，屬于全新的薪酬結(jié)構(gòu)，而且實際應用效果理想，將其應用在國內(nèi)建筑企業(yè)當中具有一定的可行性。

一、現(xiàn)階段老牌建筑企業(yè)薪酬制度問題解構(gòu)

國內(nèi)大部分老牌建筑企業(yè)都是國有企業(yè)，所以其內(nèi)部等級思想也相對嚴重，工資的結(jié)構(gòu)劃分過于細致。傳統(tǒng)薪酬制度受上述思想的影響，工作人員對于職位提升以及級別的變化過于重視，而忽視了個人技術(shù)能力的提高?，F(xiàn)階段，老牌建筑企業(yè)內(nèi)部普通工作人員的晉升通道單一，而且晉升的速度緩慢，薪酬并不高，難以滿足其實際的訴求。在這種情況下，普通工作人員的收入與企業(yè)領(lǐng)導層的差距也逐漸拉大。而傳統(tǒng)薪酬制度的問題具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬體系明確性不強。很多建筑企業(yè)所采用的薪酬分配形式都存在一定的相似性，常見的有崗位等級工資制度、技術(shù)等級工資制度、年薪制度與項目承包制度等等。與此同時，企業(yè)內(nèi)部的分配形式始終不明確，薪酬標準很難實現(xiàn)統(tǒng)一，導致薪酬依據(jù)的明確性較差，很難有效地調(diào)整。在此基礎上，實際管理的過程中，企業(yè)內(nèi)部部分領(lǐng)導經(jīng)常會以個人意愿對薪酬發(fā)放的原則予以調(diào)整，嚴重影響了薪酬機制本身的激勵效果。

2.薪酬結(jié)構(gòu)合理性不強。在老牌建筑企業(yè)內(nèi)部，應分配關(guān)系的協(xié)調(diào)性較差，致使很多崗位的薪酬水平都要比其他行業(yè)類似崗位的薪酬要高。然而，企業(yè)內(nèi)部重要的管理崗位與技術(shù)崗位的薪酬水平并不高，始終未引進市場機制，導致工作人員的薪酬水平和市場價嚴重脫離，公平性嚴重缺失，致使人才的嚴重流失。

3.薪酬難以體現(xiàn)員工價值和貢獻真實反映。由于老牌建筑企業(yè)大部分都是國有大型企業(yè)，其傳統(tǒng)等級思想十分明顯，始終沿用簡單標準對薪酬進行確定，特別是工齡與行政職務等都是常見的薪酬標準與參考依據(jù)。而這種方式很難將工作人員對于企業(yè)的貢獻率真實地反映出來，無法將工作人員的積極性調(diào)動起來。

二、寬帶薪酬在老牌建筑企業(yè)推行的必要性

寬帶薪酬主要是通過少數(shù)跨度較大的工資范圍取代傳統(tǒng)的數(shù)量較多工資級別的跨度范圍。所謂的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)具體指的就是重新組合諸多薪酬等級與變動范圍，構(gòu)建較少薪酬等級與較寬薪酬變動范圍的體系，建立專業(yè)技術(shù)人才與綜合管理人才雙增長體系?！皩拵А本褪枪べY的浮動范圍相對較大，也就是說由傳統(tǒng)的崗位薪酬逐漸轉(zhuǎn)變成績效薪酬。給予績效高度重視并減少職級，將多個崗位合并為相同職級，實現(xiàn)寬帶的擴大，而工作人員的薪酬升降程度也將更為靈活。對于老牌建筑企業(yè)而言，需要盡快找出全新的薪酬制度才能夠解決傳統(tǒng)薪酬制度存在的問題。其中，為施工一線提供服務的高精尖技術(shù)與管理人才，受企業(yè)內(nèi)部高管崗位較少的影響而難以晉升，而且普通工作人員同樣需要薪酬晉升的通道。在這種情況下，寬帶薪酬制度在老牌建筑企業(yè)中的推行能夠確保不同層級的工作人員各司其職，在各自崗位中安心工作并潛心研究。與此同時，能夠為普通工作人員提供具有針對性的薪酬增長機制，無需對薪酬增長產(chǎn)生顧慮，進而更好地為企業(yè)提供服務，進一步推動企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。下文將重點闡述寬帶薪酬在老牌建筑企業(yè)內(nèi)部推行的必要性，具體表現(xiàn)在以下幾點：

1.淡化企業(yè)內(nèi)部的職位觀念。老牌建筑企業(yè)內(nèi)部的官僚等級思想相對嚴重，而且企業(yè)的管理幅度不斷增加，影響了管理效率的提升。在這種情況下，工作人員很容易形成嚴重的等級觀念與職位觀念。通過寬帶薪酬制度的運用，能夠?qū)@一問題予以有效地解決，使得官僚層級不斷減少，而工作人員對于職位晉升的觀念也能夠有所淡化，將更多的精力放在工作效率的提升方面。以管理學視角研究并分析可以保證老牌建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)層級設置更為科學合理，轉(zhuǎn)變了內(nèi)部的工作氛圍。對于工作人員來說，將逐漸淡化職位高低的觀念，而更關(guān)注工作效率的提升。這樣一來，建筑企業(yè)在行業(yè)激烈競爭當中也將獲取更為理想的競爭力優(yōu)勢。

2.正確引導工作人員追求技術(shù)能力的提升。受傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，企業(yè)內(nèi)部工作人員的薪酬增長通常受職位提升的影響，而并非以能力為主。這樣一來，工作人員的精力將過于集中在職位提升方面，嚴重忽視了能力提升。所以，一旦內(nèi)部有職位空缺，則會將更多的精力放在職位搶奪中，使其自身的技術(shù)水平和綜合能力始終停滯不前。但是，對寬帶薪酬制度的運用，即便是處于相同的工資寬帶范圍內(nèi)，其薪酬的變動范圍也要高于傳統(tǒng)薪酬多個等級合并的薪酬變動范圍。需要注意的是，工作人員的薪酬增長與其自身技能水平、綜合素質(zhì)的提升存在直接的聯(lián)系。因而，老牌建筑企業(yè)內(nèi)部推行寬帶薪酬制度能夠使工作人員不再以職位晉升為工作動力，而是將更多的精力放在了自身技術(shù)與能力提升方面，使得工作人員的工作積極性得以有效地調(diào)動，進而吸引更多的專業(yè)人才。

3.工作人員職位輪換成為可能。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的過程中，對于復合型人才的需求量不斷增加，而在培養(yǎng)的過程中，最佳的方式就是各崗位的輪崗實習與工作。老牌建筑企業(yè)在招聘工作人員以后，需在入職半年到一年之間實行輪崗實習，而企業(yè)不同實際實習的時間也不同。而在傳統(tǒng)的薪酬管理機制下，工作人員很容易出現(xiàn)抵觸其他崗位的心理。但是，對寬帶薪酬制度的運用，將從根本上杜絕這種現(xiàn)象的發(fā)生。究其原因，寬帶薪酬薪資水平主要受個人能力影響，所以，工作人員會欣然接受職位輪換的方式，以期能夠不斷增強個人的能力，對其未來的發(fā)展與薪酬水平的提升提供了保障。

4.薪酬機制靈活性不斷增強。因?qū)拵匠曛贫戎械牟煌燃壭匠晁酱嬖诓糠种丿B的情況，所以，即便采用了這種全新的薪酬制度，也很容易導致工作人員對于職位晉升的關(guān)注降低，但是，卻能夠有效地增強其自身的工作能力，有機結(jié)合工作人員自身能力和績效，使得對工作人員的激勵更加靈活。只要工作人員將更多的精力放在對企業(yè)具有價值的工作當中，即便是普通的技術(shù)工作人員和普通管理干部，同樣能夠獲得與項目經(jīng)理、機關(guān)中層干部相同的工薪酬。由此可見，寬帶薪酬制度的應用能夠增強薪酬制度本身的靈活性，確保企業(yè)薪酬水平與市場價格相適應，更好地吸引有價值的專業(yè)人才。

三、結(jié)語

綜上所述，寬帶薪酬制度的運用一定程度上突破了傳統(tǒng)的等級觀念，使得工作人員更關(guān)注個人技術(shù)能力的強化。而在老牌建筑企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的過程中，要想與社會發(fā)展相適應，就必須做到與時俱進，不斷改變組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，但是卻很難滿足工作人員實際需求。在這種情況下，在企業(yè)內(nèi)部積極推行寬帶薪酬制度，實現(xiàn)工作人員職位觀念的淡化，不斷強化個人技術(shù)水平，進而增強組織的效益。通過上述研究與分析可以了解到，寬帶薪酬制度在老牌建筑企業(yè)內(nèi)部的推行具有一定的可行性與必要性，但是同樣需要在實踐過程中不斷完善，只有這樣才能夠?qū)⒅贫缺旧淼男в贸浞职l(fā)揮出來。

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