激勵機制在企業(yè)管理中的重要性及應用研究

摘 要：在知識經濟一體化的時代背景下，企業(yè)為了提升自身的競爭實力，要以人才為核心和關鍵，充分體現(xiàn)出以人為本的現(xiàn)代化企業(yè)管理理念，使之成為企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，要通過完善、優(yōu)化、創(chuàng)新的激勵機制，充分調動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，使企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，不斷發(fā)展和壯大。我們要全面分析企業(yè)管理中存在的激勵機制中的問題，并探索創(chuàng)新的、優(yōu)化的企業(yè)激勵機制，使之能夠更好地激發(fā)出員工的潛能，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展貢獻力量。

關鍵詞：激勵機制 企業(yè)管理 創(chuàng)新

在企業(yè)的現(xiàn)代化建構過程中，要實現(xiàn)對員工的激勵，采用科學有效的激勵方法和措施，促進企業(yè)員工的全面發(fā)展，并在科學有效的激勵機制前提和條件下，更好地吸納優(yōu)秀人才，充分挖掘企業(yè)員工的工作潛能，積極有效地促進企業(yè)的發(fā)展和提升，提升企業(yè)員工的整體素質，全面提升企業(yè)的核心競爭力。

一、激勵機制在企業(yè)管理中的重要性分析

1.更好地實現(xiàn)企業(yè)經營管理目標。激勵機制在企業(yè)管理中的完善和創(chuàng)新建構，可以較好地幫助企業(yè)實現(xiàn)不同階段的工作目標，通過針對性的、適宜的企業(yè)激勵機制和措施，可以有效地使企業(yè)員工為企業(yè)不同階段的工作目標而努力，為企業(yè)總體的經營管理目標做出貢獻。

2.有利于企業(yè)效益的提升。激勵機制在企業(yè)管理中的應用，可以極大地激發(fā)企業(yè)員工的工作信心和熱情，企業(yè)員工在激勵機制之下可以全身心地投入到工作之中，在良好的工作氛圍之下，形成對工作內容的創(chuàng)新思考和實踐，更好地促進企業(yè)員工在工作之中的改革創(chuàng)新。并且，還可以通過有效的激勵機制，生成濃郁的互幫互助的工作氛圍，在良好的風氣之下提升企業(yè)的效益。

3.有益于企業(yè)員工自我價值的實現(xiàn)。激勵機制在企業(yè)管理中的應用，可以更好地幫助企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值的提升，由于企業(yè)員工的自我價值的實現(xiàn)要受到諸多因素的影響，這就需要企業(yè)創(chuàng)設一個完善而有效的激勵機制，從不同的角度激發(fā)企業(yè)員工的行為和意識，諸如：為企業(yè)員工創(chuàng)設良好的工作環(huán)境和條件；實現(xiàn)及時、有效的工作指導和反饋等，從而使企業(yè)員工的自我價值得到全面提升和完善。

4.更好地吸納人才。企業(yè)為了獲得自身在市場上的競爭實力，在市場之中拔得頭籌，就需要以優(yōu)秀的人才為后盾和支撐，要使優(yōu)秀的人才成為企業(yè)強勁的資源，通過創(chuàng)新的激勵機制，使人才的潛能得到最大程度的發(fā)揮，更好地提升人才對于企業(yè)的忠誠度，減少和避免企業(yè)人才的流失現(xiàn)象，并且通過激勵機制的政策，為人才提供平等的職務上升空間機會和條件。

二、激勵機制在我國企業(yè)管理的應用中存在的問題分析

我國市場經濟確立的大背景之下，我國的企業(yè)管理也引入了一些先進的管理理論，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度和國有股份制度，在全新的企業(yè)管理理念之下獲得了長足的進步和發(fā)展，也為企業(yè)的激勵機制管理體系開創(chuàng)了條件和空間，極大地促進了我國國有企業(yè)的發(fā)展。然而，由于企業(yè)管理中存在的一些意識上的問題和缺陷性，導致企業(yè)管理中的激勵機制還不夠完善，激勵員工的價值還沒有得到充分而全面的體現(xiàn)，具體表現(xiàn)為如下問題：

1.物質激勵手段還相對單一化，激勵功能不足。在企業(yè)管理的激勵機制之中，尤其注重物質激勵，并以薪酬激勵和福利激勵為主，這種激勵方式和措施極大地增強了員工的工作積極性，然而，卻存在物質激勵的層次、組成結構、對象的多變性和相對性缺失的現(xiàn)象和問題。在物質激勵的薪酬激勵模式之下，企業(yè)對員工的績效、時間、學識、技能、經驗付出了對等的回報，顯示出公平性和交易性，然而在這種新型的企業(yè)薪酬機制之下，還存在內部公平性的缺失以及個人成長空間狹隘的現(xiàn)象和問題，對員工的激勵作用不足，使一些優(yōu)秀的員工流失，這種相對單一化的薪酬分配方式：崗位基本薪酬+獎金，明顯缺乏競爭力，對于員工的內部激勵也顯現(xiàn)出弱化的趨勢，尤其是企業(yè)的薪酬機制并沒有隨著市場的變化而調整，這就使之成為了一種保健待遇，而非真正意義上的薪酬激勵措施，難以對員工的價值實現(xiàn)公正客觀的評價，也難以通過合理、科學而有效的薪酬調節(jié)機制，提升企業(yè)員工的績效水平。在物質激勵的福利激勵模式之下，也存在福利的保健功能大于激勵功能的問題，在傳統(tǒng)的福利激勵模式之中包括有失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費等，然而，這些福利激勵措施大多體現(xiàn)于職工保障的層次性，而對于現(xiàn)代化企業(yè)管理進程中的多元化、個性化的福利需求而言，則顯現(xiàn)出滯后性，難以真正達到對員工的激勵作用，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)競爭壓力日益加大的背景下，企業(yè)必須建構新型、創(chuàng)新、多元化、個性化的福利措施和機制，充分發(fā)揮福利激勵的最大化效能。

2.企業(yè)激勵管理的績效評價存在不足。在企業(yè)的激勵管理體系之中，應用績效評價實現(xiàn)對企業(yè)員工的激勵具有極其重要的意義，可以通過科學的測量和程序化的評定方法，可以較好地實現(xiàn)對企業(yè)員工的工作評價。然而，在企業(yè)的激勵管理機制中的績效評價還存在不足之處，具體問題表現(xiàn)為：（1）考核標準和尺度尚不明晰。企業(yè)績效評價設計欠缺科學性，存在較大的主觀隨意性設計，缺少準確的量化尺度。（2）考核評價方法的操作性較差。在企業(yè)的激勵管理的績效評價之中，對企業(yè)員工的考核方法還存在可操作性較差的問題，在實踐操作的過程中，缺少客觀評價的標尺，在對企業(yè)員工的360度考核之中存在偏離客觀實際的問題，這就極大地降低了考核評價的可操作性。（3）考核結果反饋不足。對于企業(yè)員工的考核評價結果存在反饋不足的現(xiàn)象和問題，企業(yè)員工僅能夠對考核結果進行查詢，而對自己工作中的具體評價過程和內容缺少了解和信息反饋，這就使績效考核評價喪失了其激勵和改進的作用，流于形式和表面。

3.企業(yè)員工的職業(yè)設計和發(fā)展存在偏差。在企業(yè)員工成長和發(fā)展的進程之中，缺少對企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯的科學指導，在缺少良好、完善、全面的崗位分析和交流的前提下，員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃缺少有效的互動和促進，無法形成工作成長過程中的交集。同時，還存在一些個人職業(yè)發(fā)展的“官本位”現(xiàn)象，缺乏對企業(yè)員工的科學職業(yè)生涯設計和規(guī)劃，以“官本位”作為衡量企業(yè)員工價值，這種不良的錯誤思想極大地阻滯了員工個人職業(yè)生長的空間，對于一些高技能、高知識、高能力的人才有一定的挫傷。

4.員工任用與管理中的人本理念偏差問題。在企業(yè)管理的激勵機制運用過程中，我們看到激勵理論應當是對人性假設的豐富和延伸，其本質內涵是要以員工為核心，從尊重員工、體諒員工的角度入手，從而實現(xiàn)企業(yè)激勵機制在人力資源管理中的主動性和實效性。然而，在當前的企業(yè)管理的激勵機制應用過程中，對于員工的任用和管理偏離了人本理念，無法將新技術、新設備、新系統(tǒng)與企業(yè)員工相匹配，這種強烈的落差極大地阻滯了企業(yè)的發(fā)展，也極大地阻礙了企業(yè)人才的橫向流動，無法實現(xiàn)企業(yè)按需求任用人才的目標。同時，在企業(yè)內部的人員縱向流動方面，也還存在員工晉升和辭退機制的不足，在人才內部競爭體制之中缺乏透明性和公正性，還大多憑關系、憑資歷實現(xiàn)對人員的任用，這就極大地阻礙了有能力、有專長的人才到適宜的崗位之中，限制了對人才潛能的挖掘，降低了激勵機制的功效。

5.企業(yè)員工的期望管理明顯不足。企業(yè)對于內部員工的期望還不夠了解，尤其是對于內部員工的心理變化和心理需求、工作態(tài)度等缺乏了解，對于員工的不同期望也缺乏深入的分析， 無法滿足企業(yè)員工的滿足感。同時，企業(yè)對員工期望和現(xiàn)實之間的差距了解不足，缺少全面完整的分析和反饋，這就使員工期望與現(xiàn)實之間的鴻溝不斷加大，難以從高層次上滿足和激勵員工的工作潛能。

三、激勵機制在我國企業(yè)管理中的應用探索

1.以人本觀念為企業(yè)管理激勵機制的根本原則和科學發(fā)展理念。

1.1推行以人為本的科學發(fā)展理念。企業(yè)的激勵機制要遵循以人為本的科學發(fā)展理念和原則，樹立依靠人的管理理念，積極開發(fā)員工的潛能，充分調動員工的工作積極性和熱情，尤其是在當前知識經濟一體化的時代之下，要使員工重新塑造自己，更好地適應環(huán)境，形成企業(yè)整體的強大合力。同時，企業(yè)要以人本理念和發(fā)展觀為著眼點，更好地開拓發(fā)展思路，化解和突破企業(yè)發(fā)展進程中的瓶頸難題，使員工與企業(yè)充分貼近，保持不竭的、旺盛的生命力和活力。

1.2把握企業(yè)員工的心理需求和期望。企業(yè)激勵機制要遵循以人為本的原則和理念，充分、全面地把握不同員工的心理需求和真實的意愿，要深入分析不同員工的具體情況和心理動態(tài)，重視與企業(yè)員工之間的溝通和交流，通過多層次的交流對話機制，更好地化解企業(yè)與員工之間的分歧，并妥善處理與非正式組織之間的關系，了解企業(yè)員工的心理和情感需求，提高員工的滿意度。

1.3針對員工的特點進行激勵管理。企業(yè)對于員工的激勵管理還要對癥下藥，明晰不同員工的特點和知識層次，尋找激勵理論與員工的契合點，使激勵機制在企業(yè)管理中的效果能夠水到渠成，還要實現(xiàn)對企業(yè)員工的多元化的激勵，實現(xiàn)連續(xù)、動態(tài)、可持續(xù)的激勵機制，更好地挖掘企業(yè)員工的潛能，提升企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展能力。

2.公平激勵在企業(yè)管理中的創(chuàng)新運用。

2.1員工任用的公平原則建構。（1）普遍公平和針對公平培訓。在企業(yè)員工任用的過程中，要面向全體員工實現(xiàn)人才培養(yǎng)普遍公平機制，通過系統(tǒng)的普遍理論的學習和基礎性業(yè)務流程的培訓，使每一個員工都能夠掌握崗位職責，形成共性的知識。還要針對不同專業(yè)、知識層次的員工實現(xiàn)相對公平的培訓機制，形成一種層次性、階梯性的人才培養(yǎng)體系，更好地與員工的知識結構相結合，提升企業(yè)員工的核心能力。（2）機會公平和過程公平的人才選拔。現(xiàn)代企業(yè)的人才選用機制之中，要以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向和引領，選拔優(yōu)秀的人才，并考慮員工的實際工作成績和能力，給予加分獎勵，以更好地實現(xiàn)人才選拔的相對公平。（3）針對性公平的人才使用。對于企業(yè)員工的人才使用過程，也是關鍵的內容和要素，要避免國有企業(yè)之中的“綜合用人腐敗癥”，擺脫“唯親、唯私”的不良用人現(xiàn)象，同時也要避免單一化的人才使用的“唯賢”和“唯能”，弱化了人才使用的針對性，導致實質意義上的人才使用公平性的缺失，為此，要引入人才使用的競爭機制和監(jiān)督機制，使人才在使用過程中以公開、公平為原則，從各個流程得到最大程度的使用，包括人才培訓、人員考核、人員晉升、人員獎勵等。（4）績效優(yōu)先—客觀公正的人才評價機制。要注重對人才的實績評價，用完善的人才評價手段和機制，優(yōu)化評價信息系統(tǒng)和專家信息庫，明確對人才評價的重點和關鍵，使人才評價規(guī)范化和系統(tǒng)化，并在人員的職業(yè)能力和工作業(yè)績的導向下，突出人才的能力和業(yè)績，使之具有實質意義上的評價效果。

2.2完善和創(chuàng)新多維度的公平體系?；趩T工的公平感，還要創(chuàng)新和完善多維度的公平體系，這是由于不同管理層次的員工公平感是有差異的，如：管理人員與一般員工的公平感的差異化、青年員工與中老年員工的公平感的差異化，這些差異化的公平感現(xiàn)象，需要采用差別激勵的措施和手段，對于不同需求的員工的激勵采用針對性的、差別化的手段和措施，形成一種多維度的相對公平架構和體系。具體措施包括有：對于管理人員要調節(jié)其結果公平感，使之在工資、績效、晉升方面具有滿足感；對于一般員工要注重保持交流的信息通暢，注重考核結果和過程的透明，提升其滿足感；對于技術類員工，要注重過程的公平，營造公平、公開、公正的氛圍。

2.3建構剛柔并濟的公平體系。企業(yè)的公平激勵還要注重剛性與柔性激勵的統(tǒng)一，不僅要注重對員工的薪酬、福利、晉升等剛性激勵，還要注重對員工的工作作風、行為態(tài)度、信息渠道、對話交流等柔性激勵，要以人性化為標志，更好地提升企業(yè)的激勵效果。

3.成就激勵在企業(yè)管理中的創(chuàng)新應用。

3.1引導員工實現(xiàn)職業(yè)個人生涯規(guī)劃。企業(yè)要指導員工進行科學的職位分析和評價，了解職位的工作內容、職務規(guī)范等，并將其應用于企業(yè)員工的招聘、考核、薪酬設計、職位調整等方面，并采用個人性向測試、素質測評、技能評估技術，更好地幫助員工認識自己，規(guī)劃和設計員工個人的職業(yè)發(fā)展路徑，提升員工個人的自身職業(yè)技能。企業(yè)在指導員工進行職業(yè)個人生涯規(guī)劃設計的過程中，要針對不同類型的員工，進行個性化的、動態(tài)的職業(yè)生涯管理，要引導員工進行區(qū)別性的職業(yè)定位，通過必要的培訓、職務設計、晉升調整等方式，最大限度激勵員工。還要實現(xiàn)連續(xù)性的、動態(tài)化調整，使員工的職業(yè)生涯管理呈現(xiàn)出交互性和滾動性的特征，能夠較好地實現(xiàn)對員工個人職業(yè)生涯的管理：對于職業(yè)生涯初期的員工，可以較好地解決個體與職業(yè)的匹配度；對于職業(yè)生涯中期的員工，可以較好地避免和防范“中年危機”的職業(yè)倦怠感和發(fā)展乏力感。另外，還要實現(xiàn)縱橫向交叉的職業(yè)發(fā)展通道激勵，從縱向上可以推行H型——管理和專業(yè)技術的雙軌制通道，促進員工通過職位發(fā)展通道和專業(yè)技術通道，獲得自我的提升。從橫向上，可以通過崗位輪換的方式實現(xiàn)，對于生產類員工而言可以采用一專多能的方式實現(xiàn)；對于管理類員工可以采用崗位輪換的方式實現(xiàn)，更好地拓展員工的業(yè)務能力和管理能力。

3.2促使員工積極參與企業(yè)決策。要將員工的民主管理與專業(yè)管理相整合，賦予員工以一定的權利，有強烈的責任感和一定的自主性，并使員工民主參與標準化和常態(tài)化，實現(xiàn)員工民主全程參與、全方位覆蓋、全過程控制的方式，搭建員工民主參與企業(yè)決策和管理的多種平臺，如：分權化、富于彈性的組織結構；員工民主參與的適宜方式；企業(yè)文化的培育；管理層與員工的溝通；學習型組織的優(yōu)化等。

4.目標激勵在企業(yè)管理中的創(chuàng)新應用。

4.1高效合理的績效考核評價體系的優(yōu)化建構。要以KPI為核心，建構優(yōu)化的績效考核評價體系，采用可操作、量化的考核指標，這些考核指標應當是可以實現(xiàn)的、具有一致性、平衡性和開放性的，要注重改善和優(yōu)化整體業(yè)績，實現(xiàn)對員工的績效考核科學評價。

4.2將目標激勵融入對員工的過程管理。企業(yè)對于員工的激勵應當是一種持續(xù)的、雙向交互的過程，要將目標激勵融入到對員工的過程管理之中，使企業(yè)全面深入地了解員工的潛能，實現(xiàn)針對性的指導和輔助。同時，為了更好地將目標激勵融入到員工的過程管理，要加強對員工的績效評價培訓，以此作為績效考核結果公平、公正的前提。還需要注重信息的及時反饋，要健全考核反饋制度，并將其與員工的其他人力資源管理相鏈接，形成良好的、正向的反饋回路。

四、結語

綜上所述，激勵機制可以從物質、精神、輿論、民主、監(jiān)督等方面，實現(xiàn)對企業(yè)員工的激勵，可以將公平激勵、成就激勵、目標激勵創(chuàng)新地應用于企業(yè)管理之中，從多維的角度實現(xiàn)對員工的正向激勵和信息反饋，從而更好地增強企業(yè)的凝聚力和向心力，較好地吸引和挽留人才，并以人本理念為原則和核心，更好地確保企業(yè)的良好、健康運行。

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