中小企業(yè)如何建立人力資源績效考核體系

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的加深，我國國內(nèi)市場的競爭越發(fā)激烈，中小企業(yè)對(duì)人才的渴望和需求也逐漸上升，因此目前中小企業(yè)對(duì)人才的競爭已成為影響其生存和發(fā)展的重要因素，中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要通過選擇優(yōu)質(zhì)的人才來提高企業(yè)業(yè)績，而大多數(shù)中小企業(yè)則選擇建立人力資源績效考核體系來選拔合格的人才，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本文通過對(duì)我國中小企業(yè)已有人力資源績效考核體系的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，探究了中小企業(yè)如何建立和完善人力資源績效考核體系。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 績效考核

目前國內(nèi)的中小企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，要面臨技術(shù)、資金、人才等全方位的市場競爭，但優(yōu)秀人才作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，是企業(yè)創(chuàng)造增值效益和超長效率的重要基礎(chǔ)，其選拔則要通過企業(yè)人力資源部門開展，而績效管理作為人力資源部門發(fā)展的核心，其建立和完善則成為提高人力資源管理部門選拔人才的質(zhì)量水平和企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵。

一、中小企業(yè)人力資源績效考核體系的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題

1.中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)。目前國內(nèi)部分中小企業(yè)現(xiàn)有的人力資源部門建立績效考核體系普遍存在評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的不夠科學(xué)，沒有明確的考核目的，大多數(shù)主要由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人所需或偏好定制，為了應(yīng)付考核，多數(shù)員工對(duì)績效考核的內(nèi)容不甚了解，考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格，考核體系未全面考慮創(chuàng)新、客戶滿意度、成本等因素?？己梭w系大多為綜合標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)特定職位的差異性評(píng)價(jià)和評(píng)估，比如，對(duì)員工的考核沒有考慮其工作技能、工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)等考核，對(duì)管理人員更是缺乏對(duì)其的管理能力和勝任資格的考核。在企業(yè)的績效考核過程中，考核上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核結(jié)果很容易受上級(jí)對(duì)員工的個(gè)人偏見、私人交情等非客觀因素的影響，造成考核結(jié)果不科學(xué)、不真實(shí)、不準(zhǔn)確，從而產(chǎn)生人為性的評(píng)估誤差。

2.中小企業(yè)績效考核管理沒有完善的閉環(huán)機(jī)制。目前多數(shù)中小企業(yè)的績效考核評(píng)價(jià)和管理活動(dòng)通常是獨(dú)立存在的，由于其工作沒有得到足夠的重視和有效的開展，所得的績效考核結(jié)果也只應(yīng)用于員工的薪酬分配上，因此很難形成具有確定和分解企業(yè)目標(biāo)、確定績效評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、分析和反饋評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等部分的較為完整的績效評(píng)價(jià)和考核閉環(huán)體系。在中小企業(yè)中，不同職位和崗位之間在功能和工作量上通常存在較大的差異，但企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)卻往往沒有什么差別，這就會(huì)造成不同崗位員工心理上的失衡；此外中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核的過程中，并沒有重視績效考核前后的溝通等工作，不注意考核結(jié)果的反饋和系統(tǒng)應(yīng)用，績效評(píng)價(jià)僅僅作為結(jié)果存檔或上交，而沒有從縱向和橫向兩個(gè)方向?qū)ζ浞治?，沒有發(fā)揮績效考核管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展水平的提高作用。

3.績效評(píng)價(jià)和管理僅作為一種專業(yè)技術(shù)，主觀性強(qiáng)、缺乏人性化。中小企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)和管理時(shí)，通常會(huì)存在其評(píng)價(jià)工作僅作為一種專業(yè)的技術(shù)出現(xiàn)的現(xiàn)象，不能同企業(yè)的各個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合就很難有效地提高企業(yè)的經(jīng)營水平。而真正的績效管理要想成為中小企業(yè)的一個(gè)有效的管理工具，就必須同企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行有效的配合，而完整的人力資源管理系統(tǒng)則包括績效管理、培訓(xùn)管理、任職資格等多個(gè)業(yè)務(wù)板塊，而基于任職資格的績效管理則需要人力資源部門對(duì)員工的崗位適應(yīng)能力和績效水平進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，再對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的應(yīng)用和反饋，從而產(chǎn)生后續(xù)的崗位晉升和培訓(xùn)等工作，因此這個(gè)系統(tǒng)若沒有得到有機(jī)協(xié)調(diào)，很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

另外，中小企業(yè)的人力資源在對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，通常會(huì)受主觀思維的影響，易導(dǎo)致寬容傾向、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)等現(xiàn)象，因此在一定程度上會(huì)影響績效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性和可靠性。此外，中小企業(yè)人力資源的績效考核體系缺乏人性化，主要表現(xiàn)在人力資源在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中沒有讓絕大部分員工參與進(jìn)來，也沒有及時(shí)的共同和交流，因此員工對(duì)隨后出臺(tái)的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無法理解和認(rèn)同，最終導(dǎo)致預(yù)期的績效評(píng)價(jià)計(jì)劃結(jié)果與實(shí)際不符；而且多數(shù)中小企業(yè)人力資源在績效評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)施的過程中對(duì)不同崗位、部門，不同行業(yè)、企業(yè)均采用相同的方法進(jìn)行績效考核，因此形成的績效考核體系同樣缺乏人性化。

二、中小企業(yè)建立人力資源績效考核體系的策略

1.科學(xué)地設(shè)置績效考核目標(biāo)?？冃Э己梭w系建立的前提就是科學(xué)地設(shè)定考核目標(biāo)，簡單的說目標(biāo)的建立也是一個(gè)協(xié)調(diào)的過程，要求人力資源部門同員工共同設(shè)定目標(biāo)的過程中要以企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)為主，參考本部門發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)不同崗位員工的職責(zé)劃分，分別設(shè)定各個(gè)部門的績效目標(biāo)，并將其下發(fā)到各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人手中。員工通過責(zé)任人獲知部門績效目標(biāo)后，根據(jù)個(gè)人的發(fā)展和業(yè)務(wù)情況制定相應(yīng)的目標(biāo)計(jì)劃，并與負(fù)責(zé)人協(xié)商計(jì)劃的可行性，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)不同員工的發(fā)展情況對(duì)其目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，從而有效地實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，這有這樣才能真正落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.加強(qiáng)員工的企業(yè)績效管理培訓(xùn)和績效面談工作。中小企業(yè)人力資源部門實(shí)施績效管理前，要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效管理相關(guān)培訓(xùn)，可通過公司實(shí)行績效管理之前的業(yè)績同實(shí)行后的業(yè)績相比較，讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行績效管理對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的益處，緩解其對(duì)績效考核的焦慮和緊張情緒。同時(shí)，讓員工明白績效管理目標(biāo)的提出和計(jì)劃的設(shè)置和執(zhí)行過程，介紹績效目標(biāo)管理以及關(guān)鍵計(jì)劃和指標(biāo)的發(fā)展程序和原則，從而提高員工對(duì)績效管理的認(rèn)可度，消除其對(duì)企業(yè)績效考核的偏見，并有效地利用績效管理技能，為企業(yè)提高業(yè)績的同時(shí)也促進(jìn)了員工個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展。

中小企業(yè)人力資源的績效面談工作也是績效管理實(shí)行績效考核過程中較為重要的一項(xiàng)工作，要求企業(yè)或部門管理者及時(shí)同員工確定和調(diào)整下一績效管理周期的績效目標(biāo)和計(jì)劃。中小企業(yè)的績效管理過程通常是循環(huán)往復(fù)的，管理者要在適于面談的氛圍下同員工進(jìn)行面談，其向員工傳達(dá)的不僅僅是考核結(jié)果，而是產(chǎn)生這種績效結(jié)果的原因，并在雙方對(duì)績效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)的前提下，確定下一績效管理周期內(nèi)的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃的改進(jìn)點(diǎn)，使得員工可以在下一績效周期對(duì)自己的績效進(jìn)行改善和提高，完成員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，從而使整個(gè)績效管理過程變成一個(gè)不斷提高的循環(huán)過程。

3.建立適當(dāng)?shù)目冃Э己私Y(jié)果反饋和激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)人力資源要想建立并完善績效考核體系，就要做好管理人員同員工之間有效地雙向甚至多向溝通工作，管理人員根據(jù)員工工作完成情況和績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)獲得其考核成績，并將該成績及時(shí)地反饋給員工，從而形成并建立績效考核和反饋并存的績效評(píng)價(jià)機(jī)制。這種機(jī)制的建立有利于員工通過自己的績效考核成績分析和判斷，對(duì)自己下一周期的績效目標(biāo)和計(jì)劃做出及時(shí)調(diào)整，而且員工一旦對(duì)自己的績效考核成績有異議，也可以在第一時(shí)間通過這種機(jī)制獲得解決和調(diào)整辦法。

中小企業(yè)面對(duì)激烈的人才競爭現(xiàn)狀，只有利用有效的激勵(lì)機(jī)制和措施用好人才，才能在市場中享有競爭優(yōu)勢。這就要求中小企業(yè)通過企業(yè)環(huán)境、管理理念和方式的改革，人本化管理方式的推行，提高整個(gè)企業(yè)特別是人力資源的績效管理水平，從人性化角度出發(fā)，建立有效、合理的物質(zhì)和精神激勵(lì)機(jī)制，從而增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，讓員工有組織歸屬感，從而促進(jìn)績效考核管理的效果和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、結(jié)語

在這個(gè)人才競爭較為激烈的時(shí)代，中小企業(yè)要想提高人才對(duì)企業(yè)績效的貢獻(xiàn)值，就要建立人力資源績效考核體系，發(fā)揮績效考核在人力資源管理甚至企業(yè)管理方面的重要作用，并通過設(shè)置科學(xué)的績效考核目標(biāo)、適當(dāng)?shù)目冃Ч芾砼嘤?xùn)和績效面談工作、健全的效考核結(jié)果反饋和激勵(lì)機(jī)制的建立完善中小企業(yè)人力資源績效考核體系，從而提高企業(yè)的競爭力。

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