企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題產(chǎn)生的原因及應(yīng)對(duì)措施思考

摘 要：企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，它也面臨著內(nèi)部紛繁復(fù)雜的勞資糾紛問(wèn)題，勞資糾紛會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外部營(yíng)商環(huán)境逐漸惡化，最終引發(fā)其內(nèi)部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)滑坡與人力資源流失。為了解決企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題，本文也將追根溯源，首先論述引發(fā)勞資糾紛問(wèn)題的原因，并詳細(xì)思考探討它的若干應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題 產(chǎn)生原因 應(yīng)對(duì)措施 思考

企業(yè)勞資糾紛是雇主與勞動(dòng)者之間的利益糾紛與矛盾體現(xiàn)，許多企業(yè)主可能會(huì)選擇犧牲勞動(dòng)者利益來(lái)?yè)Q取自身利益，這會(huì)激發(fā)勞動(dòng)者的不滿(mǎn)與抗議情緒，誘發(fā)勞資糾紛問(wèn)題產(chǎn)生。在我國(guó)，勞資糾紛一般發(fā)生在服務(wù)行業(yè)、加工制造行業(yè)與建筑行業(yè)等等偏向于勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。因?yàn)檫@些行業(yè)領(lǐng)域利潤(rùn)水平較薄，勞動(dòng)保障水平相對(duì)并不穩(wěn)固，再加之近年來(lái)社會(huì)就業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不景氣，種種原因都可能導(dǎo)致企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題的產(chǎn)生。

一、企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題的基本特征

在我國(guó)，企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題的基本特征較為分散且復(fù)雜，具體來(lái)講有兩點(diǎn)。

第一，企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題近年來(lái)有數(shù)量急劇上升趨勢(shì)，截止到2016年底，全國(guó)勞資糾紛案例總數(shù)達(dá)到264102宗，這一數(shù)字較比2015年增長(zhǎng)了57.3%，相比于10年前水平，2016年的勞資糾紛案件足足增長(zhǎng)了60倍。這種呈現(xiàn)幾何級(jí)數(shù)的增長(zhǎng)速度也證明了兩點(diǎn)問(wèn)題，其一，伴隨我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展進(jìn)步，勞動(dòng)者在法制觀念與維權(quán)意識(shí)等方面越來(lái)越強(qiáng)，他們開(kāi)始尋求更多的自我保護(hù)與社會(huì)個(gè)人公平；其二，它也說(shuō)明了我國(guó)近年來(lái)國(guó)民經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)逐漸惡化發(fā)展趨勢(shì)，社會(huì)上部分企業(yè)盈利能力的連續(xù)下降也導(dǎo)致了他們無(wú)力也無(wú)心支付員工的相應(yīng)薪水，個(gè)別企業(yè)薪資水平整體呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。

第二，企業(yè)勞資糾紛在我國(guó)主要發(fā)生于低收入人群群體。從過(guò)往的勞資糾紛實(shí)際案例就可以看出，在勞動(dòng)密集型行業(yè)中勞資糾紛案例表現(xiàn)最多，而其主要對(duì)象就是生活在社會(huì)底層的低收入群體。他們普遍存在文化水平低、所從事行業(yè)技術(shù)水平要求不高的基本特征，但是在城市中他們面臨著高昂的生活成本，這讓他們對(duì)物質(zhì)生活質(zhì)量異常敏感，所以某些企業(yè)在因?yàn)槠髽I(yè)利益而與他們發(fā)生矛盾后，勞資糾紛導(dǎo)火索就會(huì)被迅速點(diǎn)燃，且波及面積相當(dāng)之廣。像目前來(lái)到城市里打工的第二代農(nóng)民工就是企業(yè)勞資糾紛的主要受害群體。

綜上所述，企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題所呈現(xiàn)出的基本特征非常之多，它們都是導(dǎo)致企業(yè)與員工發(fā)生矛盾的內(nèi)在隱患。在了解這些基本特征后，就能夠明確指出當(dāng)前企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題產(chǎn)生的根本原因。

二、企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題產(chǎn)生的根本原因

基于上述勞資糾紛問(wèn)題的基本特征，本文認(rèn)為引發(fā)問(wèn)題的根本原因無(wú)外乎以下3點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部建設(shè)、利益與法律，下文也將從這3點(diǎn)來(lái)展開(kāi)分析。

1.企業(yè)內(nèi)部建設(shè)原因。實(shí)際上，國(guó)外企業(yè)組織會(huì)建立工會(huì)來(lái)專(zhuān)門(mén)解決包括勞資糾紛在內(nèi)的所有企業(yè)及員工利益問(wèn)題，并且起到了較大的調(diào)節(jié)作用與利益爭(zhēng)取作用。而且作為企業(yè)的基層組織，它也是連接和維系員工與企業(yè)之間感情的重要橋梁。我國(guó)自1992年通過(guò)并頒布《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》以后，其相關(guān)規(guī)定中也明確表示勞動(dòng)者應(yīng)該享有在企業(yè)工會(huì)中的一切應(yīng)用權(quán)利，所以工會(huì)的建立應(yīng)該是能夠促進(jìn)企業(yè)自身良性發(fā)展的。但實(shí)際上，在我國(guó)企業(yè)工會(huì)的作用發(fā)揮并不理想。首先一點(diǎn)，大部分民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)根本就沒(méi)有成立工會(huì)組織，這是因?yàn)槟承┢髽I(yè)擔(dān)心建立工會(huì)后員工擁有與董事會(huì)談判的權(quán)力，影響董事會(huì)的一些決策效力。而對(duì)于一些國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，工會(huì)的建立也形同虛設(shè)，并沒(méi)有發(fā)揮維護(hù)員工利益的作用，許多企業(yè)拒絕這種謀求民主話(huà)語(yǔ)權(quán)及物質(zhì)精神權(quán)力的組織存在。另外一方面，許多社會(huì)企業(yè)其關(guān)注的焦點(diǎn)也并非是工會(huì)組織建立，他們更關(guān)注如何生存和發(fā)展，而員工方面更不寄希望于工會(huì)組織會(huì)給予他們?cè)鯓拥睦鎺椭?/p>

2.利益原因。企業(yè)在追求利潤(rùn)過(guò)程中往往會(huì)忽視了員工的各方權(quán)益。具體來(lái)講，有些企業(yè)在社會(huì)上發(fā)展底子偏薄，為了適應(yīng)社會(huì)生存需求，能夠與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，他們一直都尋求打快拳，求快速發(fā)展機(jī)遇。為了做到這一點(diǎn)，他們所要做的就必然是壓低人力資源使用成本，進(jìn)而牟取更多利潤(rùn)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查，我國(guó)社會(huì)企業(yè)中在初創(chuàng)期很容易因?yàn)檫@種利益原因?qū)е缕髽I(yè)勞資糾紛問(wèn)題，也是因?yàn)槔鎲?wèn)題，員工群體對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)情緒非常嚴(yán)重，這也造成了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展動(dòng)蕩，他們留不住優(yōu)秀人才，導(dǎo)致社會(huì)企業(yè)人員流動(dòng)性過(guò)大。

3.法律原因。我國(guó)雖然在1995年就頒布推行《勞動(dòng)法》，近20余年在改革開(kāi)放中也不斷深化其法律效力，但是在實(shí)際的實(shí)踐操作過(guò)程中，企業(yè)針對(duì)員工的合法利益規(guī)范還是沒(méi)有有效建立，企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題頻發(fā)，此時(shí)的仲裁機(jī)構(gòu)不能基于員工利益來(lái)考慮問(wèn)題，而是參照其他大型或國(guó)有企業(yè)做法來(lái)處理問(wèn)題，這種做法沒(méi)有切實(shí)考慮到自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式與管理水平，更忽視了勞資關(guān)系在不同企業(yè)之間所存在的差異性與復(fù)雜性，所以總結(jié)來(lái)看國(guó)內(nèi)目前在企業(yè)中因法律效力不到位而導(dǎo)致的勞資糾紛問(wèn)題還很多，甚至說(shuō)有些企業(yè)對(duì)于法律條款的掌控與把握有限，這也導(dǎo)致他們?cè)谠庥鰟谫Y糾紛問(wèn)題時(shí)手足無(wú)措。

三、企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

基于上述3點(diǎn)原因，企業(yè)若想解決勞資糾紛問(wèn)題也必須改進(jìn)自己在內(nèi)部建設(shè)與法律執(zhí)行力方面的不足，同時(shí)注重平衡利益與人才利益這桿天平，做到對(duì)企業(yè)勞資問(wèn)題的合理應(yīng)對(duì)，為此，本文提出以下3點(diǎn)應(yīng)對(duì)對(duì)策。

1.企業(yè)內(nèi)部建設(shè)管理需提高水平。首先，企業(yè)在內(nèi)部建設(shè)方面必須首先遵循“以人為本”的基本原則，通過(guò)搭建公平公正的工會(huì)平臺(tái)來(lái)構(gòu)筑與員工之間的勞資信任關(guān)系。而工會(huì)的建立絕對(duì)不能形同虛設(shè)，它要走人本管理路線(xiàn)，尊重人權(quán)和人性，時(shí)刻從員工利益角度出發(fā)來(lái)考慮問(wèn)題，合理調(diào)節(jié)員工在企業(yè)中工作的滿(mǎn)意度。具體來(lái)講工會(huì)建設(shè)還要做到兩點(diǎn)：第一，要建立勞資關(guān)系信用征信制度，這是工會(huì)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要舉措之一。這一征信制度也是借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)實(shí)踐應(yīng)用策略，一旦企業(yè)與員工之間發(fā)生勞資糾紛，社會(huì)上的工商、勞動(dòng)保障甚至是環(huán)保等各個(gè)政府部門(mén)就會(huì)介入企業(yè)展開(kāi)調(diào)查，為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益曝光企業(yè)違規(guī)行為。為此，企業(yè)工會(huì)應(yīng)該與政府部門(mén)聯(lián)合搭建共享信息平臺(tái)，并聯(lián)合社會(huì)上諸多部門(mén)來(lái)共同監(jiān)督企業(yè)行為，避免勞資糾紛的發(fā)生。再一點(diǎn)，可以建立三級(jí)勞資糾紛調(diào)解機(jī)制，它就包括了：城市市區(qū)一級(jí)、街道一級(jí)以及企業(yè)一級(jí)調(diào)解融合機(jī)制，聯(lián)合工會(huì)成立企業(yè)勞資糾紛調(diào)解小組，基于此調(diào)解機(jī)制來(lái)全面解決監(jiān)督和解決企業(yè)勞資糾紛問(wèn)題。

2.企業(yè)需建設(shè)和諧企業(yè)文化。通過(guò)和諧企業(yè)文化建設(shè)來(lái)平衡和調(diào)解企業(yè)對(duì)于利益的合理把控。第一，企業(yè)應(yīng)該將自身企業(yè)文化建設(shè)提升到一定戰(zhàn)略高度，并通過(guò)企業(yè)黨委、工會(huì)注重對(duì)政治思想的宣傳教育，讓從管理層到員工的每一名員工都能真正理解和重視企業(yè)文化發(fā)展。第二，就是要在發(fā)展企業(yè)規(guī)模與員工規(guī)模過(guò)程中做對(duì)比，將這種對(duì)比教育融入到對(duì)企業(yè)員工的教育體系當(dāng)中，讓他們珍惜企業(yè)發(fā)展建設(shè)與自己在企業(yè)所創(chuàng)造的工作奮斗成果，并為他們?cè)O(shè)置他們所期望的發(fā)展目標(biāo)，全面提升企業(yè)員工的思想覺(jué)悟。本文認(rèn)為，提升企業(yè)文化品質(zhì)建設(shè)，就是在提升員工的思想覺(jué)悟，讓企業(yè)與員工都能將更高層次的目標(biāo)放在利益之前，提升境界，避免由于利益物質(zhì)問(wèn)題所導(dǎo)致的勞資糾紛問(wèn)題產(chǎn)生。

3.企業(yè)需完善法律體系。企業(yè)必須聯(lián)合政府來(lái)完善法律體系，通過(guò)合理有效的法律手段來(lái)規(guī)避勞資糾紛問(wèn)題。例如建立勞資雙方制約或具有自治內(nèi)涵的集體談判制度，從法律層面解決雙方勞資矛盾問(wèn)題。從政府角度來(lái)講，政府也必須通過(guò)具有效力的法律手段來(lái)扮演調(diào)節(jié)企業(yè)與員工利益平衡的多方角色，例如保護(hù)者、調(diào)停者和促進(jìn)者，結(jié)合我國(guó)新版《勞動(dòng)合同法》來(lái)督促勞資雙方通過(guò)法律手段和平解決糾紛問(wèn)題，并建立長(zhǎng)效溝通機(jī)制。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)勞資糾紛是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中不可避免的重要問(wèn)題，本文所提出的工會(huì)建設(shè)、文化平臺(tái)搭建與法律機(jī)制完善都能夠解決勞資雙方所面臨的利益糾紛問(wèn)題，為企業(yè)健康發(fā)展及員工維護(hù)自身合法權(quán)益提供多元化幫助。

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