淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

摘 要：近年來，國內經濟發(fā)展態(tài)勢大好，在市場化經濟的形成和逐漸壯大的歷程中，社會邁入了全新的經濟時代，新經濟時代的到來為我國企業(yè)帶來了新的發(fā)展契機并提出了新的挑戰(zhàn)。在企業(yè)發(fā)展進程中，薪酬一直是職工最為關注的一個問題，其貫穿于企業(yè)整個生產過程。對于企業(yè)來講，薪酬直接關系著其最終利益；對于企業(yè)員工來講，員工所得到的薪酬也直接反映出了其自身的價值。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點內容，在經濟轉型發(fā)展的新形勢下，企業(yè)要想在經濟市場站穩(wěn)陣腳，取得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須進行薪酬管理的革新，實施有效的薪酬管理策略，以穩(wěn)定員工，維持經營實力。

關鍵詞：人力資源 薪酬管理 創(chuàng)新 發(fā)展

一、引言

薪酬對于每一位員工在進入該企業(yè)前，都是最為關注的方面。薪酬的高低會直接影響到企業(yè)員工的工作效率，因此，在制定企業(yè)人力資源薪酬的問題上，必須做出公平合理的薪酬管理制度，當然，還需要企業(yè)在對于管理方法和制度做出適當?shù)恼{整和創(chuàng)新。完善的薪酬管理制度決定于員工在企業(yè)工作中的積極性和主動性，但按我國現(xiàn)階段來講，正是企業(yè)人力資源薪酬管理的不完善的制度，鑒于這種情況，需要對企業(yè)人力資源薪酬管理的進行合理的完善，制定出優(yōu)秀的薪酬管理制度。才能保證員工在生產過程的積極性，保證企業(yè)在未來發(fā)展過程中的穩(wěn)定性。

二、關于企業(yè)人力資源薪酬管理理論分析

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的概念。企業(yè)人力資源薪酬管理是指在國家法律法規(guī)的允許范圍內，讓企業(yè)在一定的經濟發(fā)展目標所制定的規(guī)劃和實施的薪酬制度管理活動過程中。詳細來講，企業(yè)人力資源薪酬管理中一般包括員工報酬的發(fā)放水平、支付標準、薪資結構、分配調整等多方面。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理的種類。企業(yè)人力資源薪酬管理可以分為兩種形式：經濟型和非經濟型。經濟型薪酬指的是員工自身勞動給企業(yè)帶來的一定的經濟效益，從而所得到的薪酬，是在短期內對認可員工在工作中的積極性進行獎勵的一種方法；非經濟型薪酬是指在精神上對企業(yè)員工進行的鼓勵及慰問，這是一種非物質的獎勵，提高員工對工作的積極性從而創(chuàng)造更多的勞動價值，對企業(yè)產生的信任感和積極性更好有效的方法。

3.企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性。增強企業(yè)人力資源薪酬的管理才能實現(xiàn)企業(yè)員工在企業(yè)中的長遠發(fā)展和穩(wěn)定性。對員工在勞動過程中所消耗的體力和腦力進行補償，從而保證勞動力的再生產，只有勞動不斷繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展；另外，為提高員工的勞力素質，進行教育投資，教育投資所產生的費用也需得到相應的補償，不然沒有員工愿意對教育進行投資，勞動力素質難以得到提升，進而影響社會發(fā)展。加強企業(yè)的薪資管理能夠實現(xiàn)企業(yè)的經濟效益，有效改善企業(yè)的經濟績效，薪酬的高低不僅決定了企業(yè)員工的數(shù)量和質量，還決定了員工對工作積極向上，對其工作態(tài)度、行為和業(yè)績產生直接影響，對企業(yè)的生產效率和經濟績效產生影響。再次加強企業(yè)人力資源的管理實現(xiàn)社會勞動力。薪酬作為勞動力的首要之選，調整勞動力的需求和流動方向，當出現(xiàn)某一地區(qū)、部門和職業(yè)的勞動力的供不應求的時候，薪資水平呈直線上升，才而使得勞動力在其他地區(qū)，部門和職業(yè)向緊缺的區(qū)域流動，增加區(qū)域勞動，逐漸走像正比。

三、當今創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑

1.企業(yè)人力資源薪酬管理體系。企業(yè)人力資源薪酬管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新完善各項配套制度，為薪酬管理創(chuàng)造良好的發(fā)展條件。首先是做好崗位分析的工作，這是實施薪酬管理的前提。企業(yè)需要編寫出詳細的崗位說明書，列出績效指標，明確崗位和指標對員工的要求等，給薪資考核提供完善依據(jù)，避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象發(fā)生。其次是企業(yè)要做好崗位評價，對崗位進行等級劃分，根據(jù)崗位的難易程度決定薪資等級和薪資水平。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑。目前企業(yè)對于人才的錄取標準是按照優(yōu)勝劣汰的制度來進行錄取，從而提高企業(yè)整體實力標準，因此便需要積極探索企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑，通過合理的安排出薪酬管理制度，才能使得每一位員工將自己的充分的體現(xiàn)出自己在工作中的價值，有效的把企業(yè)的核心競爭力迅速的提高起來。在此，當前企業(yè)人力資源的薪酬管理，需要對企業(yè)的經營管理和員工發(fā)展的時間情況做出合理的安排，在制定出正確的人力資源管理方法體系基礎上，提高企業(yè)薪酬管理意識和能力，走薪酬管理多樣化創(chuàng)新路徑。

3.緊密結合薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)制定薪酬管理制度時考慮企業(yè)在未來發(fā)展中，企業(yè)能夠適應在社會環(huán)境因素中不斷變化所定制的管理制度，是企業(yè)未來長遠發(fā)展中的重要因素之一?，F(xiàn)代企業(yè)制定薪酬管理制度，是考慮企業(yè)在長期發(fā)展中，不斷的適應社會環(huán)境因素的不斷變化中所制定，是企業(yè)實現(xiàn)長遠目標的重要手段之一。當前現(xiàn)狀表示，許多企業(yè)在定制與實施企業(yè)薪酬管理制度的時候，并沒有充分結合企業(yè)熱比例資源發(fā)展戰(zhàn)略目標及企業(yè)經營戰(zhàn)略發(fā)展目標，不能充分結合就會致使企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏執(zhí)行力和導向性。因為在企業(yè)制定經營戰(zhàn)略目標的同時，是考慮企業(yè)的實際本身來量身定制，當出現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略發(fā)展目標不同的時候，在前面所定制與實施的薪酬管理制度也會出現(xiàn)截然的不同，所以在企業(yè)定制薪酬管理制度的時候，應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，還需要在不同的發(fā)展階段做出不同的薪酬管理制度的改善。若想要薪酬管理和發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，還需企業(yè)領導對于基層員工有效溝通，在對不影響企業(yè)的利益下，適當?shù)淖龀鲂匠旯芾碇档酶纳坪蛣?chuàng)新，做到員工薪酬和精神上的滿足，并推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

4.創(chuàng)新企業(yè)薪酬結構。

4.1現(xiàn)如今力資源管理出現(xiàn)了許多創(chuàng)新，促成的原因是多方面的，企業(yè)外部環(huán)境的變化為創(chuàng)新提供了良好的外部條件；此外，組織模式和人力資源的多元化等企業(yè)內部的變化則是企業(yè)人力資源管理方式的內在動因。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容，也是高級管理者最關注的領域之一。薪酬結構中是企業(yè)組織員工各項工作中或敢為之間薪酬水平的比例關系，包括不同工種工作在其層次間薪酬的差異的對比值。薪酬結構是根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經濟條件、人力資源管理和市場薪酬水平等等，來為企業(yè)員工創(chuàng)造價值的不同做制定的不同薪酬水平和薪酬結構。

4.2企業(yè)的薪酬結構確定應該注重兩點，一是在制定薪酬結構的過程中需要注意的是科學、合理，二是薪酬之間的個體差異是否存在合理安排，結構思路一般只有兩種，一種是平等合理的薪酬結構，一種是不同崗位的等級話的薪酬結構。薪酬結構的制定必須滿足公司現(xiàn)階段的基本要求——三個公平性和可操作性。薪酬公平性主要在三個方面中可體現(xiàn)出來，薪酬的對內公平，對外公平和個人公平。薪酬的可操作性之的是企業(yè)在對于薪酬的實際運行智能光，能夠滿足員工崗調整，能力競爭，業(yè)績認可等，對薪酬結構做出適當?shù)恼{整。薪酬結構的主要創(chuàng)新來源于，確保企業(yè)的控制成本和有效的幫助企業(yè)激勵員工的積極性和主動性，企業(yè)的人力資源薪酬管理的可操作性與執(zhí)行力度。

四、結語

企業(yè)需要及時有效的對人力資源薪酬管理做出創(chuàng)新和改善，這有利幫助企業(yè)在社會中招攬到更多的有用之才，穩(wěn)定該企業(yè)在現(xiàn)階段中的工作團隊，完善良好的薪酬管理制度更加有利于調動員工的積極新和主動性，調節(jié)員工在工作中的熱情和狀態(tài)，并且有效的消除員工對企業(yè)的抵觸心理，我國目前大部分企業(yè)對于人才的流失已經到了嚴重的時候，對于人力資源管理制度的合理和創(chuàng)新的問題，已經到了刻不容緩的地步，本文中提出了對企業(yè)人力資源管理制度的改善和創(chuàng)新，做出了相應的分析和解決策略，只是想在以后的人力資源薪酬管理創(chuàng)新的問題，給出了相應的見解以示考慮。

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