論私營企業(yè)中和諧勞動關(guān)系建設(shè)

摘 要：私營企業(yè)是構(gòu)成國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主干細(xì)胞，約占全國企業(yè)比重的80%，更是勞動關(guān)系的主要載體。私營企業(yè)又是勞動關(guān)系風(fēng)險多發(fā)組織，因勞動用工風(fēng)險引發(fā)的勞動糾紛不僅影響了企業(yè)和個人的利益，同時也給國家勞動糾紛解決部門造成了巨大人力資本支出。當(dāng)前，在中國社會主義和諧社會的建構(gòu)體系下，如何在私營企業(yè)中建設(shè)和諧的勞動關(guān)系，維護(hù)職工、企業(yè)和國家利益，已成為人力資源管理中和經(jīng)濟(jì)學(xué)中研究的突出課題。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè) 用工風(fēng)險 和諧勞動關(guān)系 建設(shè)

勞動關(guān)系管理是人力資源管理六大模塊之一，其地位在人力資源管理中絕對是重中之重?；旧掀髽I(yè)中所有工作的開展都是在圍繞勞動關(guān)系管理這一工作展開的，比如員工入職、離職手續(xù)辦理，勞動合同簽訂，職工檔案管理，五險一金繳納、工傷認(rèn)定、社保稽核、勞動年檢、人員信息管理等等。此外，在人力資源六大模塊中，只有勞動關(guān)系管理這一模塊國家制定出諸多法律對其進(jìn)行規(guī)范，典型的法律有《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》、《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》、《勞動合同法實施條例》，還有各省份制定的勞動合同條例。在私營企業(yè)中，由于用工主體的特殊性，勞動糾紛案例依然層出不窮，成為私營企業(yè)中無法徹底根治的毒瘤。

一、私營企業(yè)中，勞動關(guān)系管理存在的問題

近年，很多私營企業(yè)與勞動者因雙方勞動關(guān)系難以確定，引發(fā)生勞動爭議，致使勞動者合法權(quán)益難以維護(hù)，從而對單位勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。鑒于此，《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》勞社部發(fā)〔2005〕12號文明確了勞動關(guān)系確立的情形，這一文件使勞動爭議部門和司法部門在處理案例時有了明確的參考依據(jù)。但是，所謂的不正規(guī)用人單位依然未依照此規(guī)定給予勞動者合法權(quán)益。

一是不與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同法已經(jīng)明確規(guī)定，“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。勞動合同是確定勞動關(guān)系存在的最直接的依據(jù)，也是辦理其他一切用工手續(xù)的前提條件，比如，當(dāng)今給職工繳納社會保險、辦理失業(yè)登記、工齡證明、退休手續(xù)辦理等，基本都要用到勞動合同。是否簽訂勞動合同也會影響職工今后買房、戶籍、子女上學(xué)、再就業(yè)、職稱晉升等切身利益。但是，大多數(shù)私營企業(yè)并沒有意識到未簽訂勞動合同的嚴(yán)重性，最后給自己企業(yè)的造成了不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

二是不為職工繳納社會保險。社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險。繳納社會保險是國家強制性規(guī)定，建立勞動關(guān)系的單位必須為自己的職工繳納保險。但是，私營企業(yè)為了節(jié)約成本，不給職工繳納社會保險。企業(yè)的這一做法實際上是會面臨很多潛在風(fēng)險的。職工生病住院沒有醫(yī)療保險無法報銷，職工要承擔(dān)高昂的醫(yī)療費；職工生孩子沒有生育保險無法享受國家生育津貼，企業(yè)就得承擔(dān)；職工因工受傷無法享受工傷待遇，企業(yè)就得承擔(dān)相應(yīng)治療費、誤工費等。

三是職工檔案管理混亂。職工檔案包括學(xué)籍檔案和人事檔案。學(xué)籍檔案是上學(xué)期間形成的學(xué)習(xí)資料和黨員材料。人事檔案是職工從入職到離職或退休之間形成的一系列證明材料。據(jù)統(tǒng)計，約60%的私營企業(yè)未給職工建立人事檔案，約80%的私營企業(yè)對職工檔案未進(jìn)行妥善保管。職工檔案管理混亂造成的不利影響具有滯后性、長期性、不可彌補性。

以上是勞動關(guān)系管理中最常見的問題，是造成勞動關(guān)系不穩(wěn)定的主要原因。勞動關(guān)系是否和諧，是直接判定一個企業(yè)能否長久發(fā)展的依據(jù)。

二、私營企業(yè)中和諧勞動關(guān)系建設(shè)的困難

私營企業(yè)中的勞資關(guān)系是根本對立的利益體，勞資矛盾的日益加劇導(dǎo)致社會就業(yè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。目前，私營企業(yè)中和諧勞動關(guān)系建設(shè)的困難主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，私營企業(yè)自身的局限性。私營企業(yè)組織形式多樣，但本質(zhì)上都是營利性經(jīng)濟(jì)組織，在管理經(jīng)營上，缺乏人力資源管理認(rèn)知能力，更缺乏對當(dāng)?shù)匾恍┫嚓P(guān)政策、法律法規(guī)、辦事流程的了解。領(lǐng)導(dǎo)者為了企業(yè)利益，在企業(yè)與職工利益、社會利益三者權(quán)衡上就會顯失公平或喪失合理性。

第二，缺乏經(jīng)驗豐富、專業(yè)性的人力資源管理人才。人力資源管理是20世紀(jì)70年代新興的一門學(xué)科，對于當(dāng)前高速運轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)組織，專業(yè)的人力資源人才已凸顯緊缺性。尤其是勞動關(guān)系這個崗位，從事該崗位的人必須具備責(zé)任心、細(xì)心和耐心；必須掌握勞動合同法、勞動法、工傷保險法、仲裁法、企業(yè)職工代表大會條例、女職工、未成年人、殘疾人特殊保護(hù)等等一系列的法律、法規(guī)、政策文件；必須具備相應(yīng)的協(xié)調(diào)溝通能力、組織能力，因為該崗位既要處理當(dāng)?shù)氐恼畽C關(guān)部門的關(guān)系，還要解決企業(yè)職工與公司之間利益關(guān)系。所以，這樣的人才，僅靠學(xué)校培養(yǎng)理論知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

第三，勞動關(guān)系工作內(nèi)容瑣碎、繁多、原則性強、突發(fā)性事件多、責(zé)任重大、涉及利益主題多。這個崗位如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持、理解、認(rèn)可，工作人員是無法順利開展工作、無法長期工作下去、無法主動積極進(jìn)行工作。因為作為領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的是怎么營利，他們并不關(guān)注和重視，甚至不了解怎么才能牢固維系單位與勞動者之間建立的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

以上是私營企業(yè)中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系面臨的主要困難。如果僅從私營企業(yè)自身入手，是無法解決根本問題。這就要從當(dāng)?shù)卣块T政策、從業(yè)人員專業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)經(jīng)營理念三方面入手。

三、和諧勞動關(guān)系企業(yè)的特征

一般來講，和諧勞動關(guān)系企業(yè)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒有固定的模式，各地政策不同，對和諧勞動關(guān)系企業(yè)的建設(shè)要求也不盡相同。而且，和諧勞動關(guān)系企業(yè)建設(shè)不適用家族企業(yè)、合伙 企業(yè)和個體性質(zhì)的企業(yè)。和諧勞動關(guān)系企業(yè)特征一般包括：

第一，勞動合同管理的規(guī)范性。勞動合同管理包括勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、解除等，這些都要求在形式上、內(nèi)容上和程序上合法。

第二，擁有健全的集體合同制度。集體合同制度由工會組織執(zhí)行，并符合相應(yīng)的法律程序、內(nèi)容和形式。

第三，合理的工資收入分配制度。主要評判依據(jù)有企業(yè)依法按時、足額為勞動者支付工資；貫徹工資指導(dǎo)線方案、執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)情況和工資分配（工資支付）制度按規(guī)定報人力資源社會保障部門備案；企業(yè)定期開展工資集體協(xié)商，保證職工工資收入隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益同步增長，并將工資集體協(xié)商協(xié)議按規(guī)定報人力資源社會保障部門審核備案。

第四，企業(yè)按時、足額為職工繳納各項社會保險費。

第五，遵守國家法定工時（休假）制度。

第六，規(guī)范的用工手續(xù)，合法的解除、終止、辭退程序，正常的退休辦理。

除以上特征外，有地方政策將民主管理、女職工保護(hù)、未成年權(quán)益保護(hù)、安全生產(chǎn)等方面納入評判和諧勞動關(guān)系企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，見下表。

勞動關(guān)系和諧企業(yè)評分表。

序號考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)考核依據(jù)基礎(chǔ)

分值企業(yè)自評分

一、企業(yè)民主管理15

1企業(yè)已制定職代會（職工大會）、廠務(wù)公開等內(nèi)部規(guī)章制度的，得3分基礎(chǔ)分值；未制定的，不得分。查看各項制度有關(guān)資料，組織職工座談、發(fā)放調(diào)查問卷等8

2企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容以及制定程序符合法律、法規(guī)和國家政策規(guī)定的，得2分基礎(chǔ)分值；不符合的，不得分。查看各項制度有關(guān)資料，組織職工座談、發(fā)放調(diào)查問卷等7

二、女職工和未成年工權(quán)益保護(hù)15

3女職工的平等勞動權(quán)利、社會保障和福利待遇及勞動保護(hù)待遇等權(quán)利依法落實的，得2分基礎(chǔ)分值；未依法落實的，每發(fā)現(xiàn)一起扣2%基礎(chǔ)分值，扣完為止。查看各項制度有關(guān)資料，組織職工座談、發(fā)放調(diào)查問卷等9

4沒有招用童工和損害未成年工合法權(quán)益的行為的，得2分基礎(chǔ)分值；未依法落實的，每發(fā)現(xiàn)一起扣20%基礎(chǔ)分值，扣完為止。查看各項制度有關(guān)資料，組織職工座談、發(fā)放調(diào)查問卷等6

三、勞動爭議調(diào)解30

5企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解組織，并做到組織、人員、制度、場所四到位的，得3分基礎(chǔ)分值；未建立或者不到位的，不得分。實地查看，并查看有關(guān)工作資料及臺帳10

6企業(yè)裁減人員按規(guī)定程序向工會或全體職工說明情況，并將裁減人員情況報人力資源社會保障部門備案的，或者無裁員的，得3分基礎(chǔ)分值；未按程序執(zhí)行、備案的，不得分。查看有關(guān)工作資料10

7及時化解矛盾，未發(fā)生職工集體上訪等重大突發(fā)性群體事件的，得4分基礎(chǔ)分值；發(fā)生群體事件的，不得分。查看有關(guān)工作資料及臺帳10

四、安全生產(chǎn)情況20

8企業(yè)對勞動者進(jìn)行勞動安全、職業(yè)教育培訓(xùn)，為勞動者提供必要的勞動防護(hù)用品的，得3分基礎(chǔ)分值；未組織培訓(xùn)、未提供必要勞動防護(hù)用品的，不得分。查看有關(guān)工作資料及臺帳10

9對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者進(jìn)行定期健康查體的，得2分基礎(chǔ)分值；未組織的，不得分。查看有關(guān)工作資料及臺帳5

10主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員及特殊工種人員按規(guī)定經(jīng)過培訓(xùn)持證上崗的，得2分基礎(chǔ)分值；未持證上崗的，每人次扣2%基礎(chǔ)分值，扣完為止。查看有關(guān)工作資料及臺帳5

五、職工評議情況20

11面向企業(yè)職工對本企業(yè)用工情況進(jìn)行調(diào)查，職工滿意率達(dá)90%以上的，得3分基礎(chǔ)分值；未達(dá)到指標(biāo)的，每降低一個百分點扣2%基礎(chǔ)分值，扣完為止。組織職工座談，發(fā)放調(diào)查問卷等10

12企業(yè)積極履行社會責(zé)任，社會評價良好的，得2分基礎(chǔ)分值；社會評價差的，不得分。查看有關(guān)資料10

合 計100

四、和諧勞動關(guān)系企業(yè)建設(shè)的主要對策

企業(yè)要建設(shè)和諧勞動關(guān)系體系，一是要靠外界的力量，二是在企業(yè)內(nèi)部要正確選用合適的勞動關(guān)系管理人才。外部力量主要是一些培訓(xùn)機構(gòu)和政府部門和人社部門惠企政策和監(jiān)管力量。企業(yè)內(nèi)部力量就是提升去企業(yè)管理理念和勞動關(guān)系管理人員的專業(yè)知識。

一方面，企業(yè)要積極參加一些權(quán)威性的企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)，主要是人力資源管理培訓(xùn)。如果企業(yè)能夠運籌帷幄，高瞻遠(yuǎn)矚，經(jīng)常參加一些大型的薪酬管理、績效考核、用工風(fēng)險、仲裁調(diào)解等方面的培訓(xùn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就會頓時感到醍醐灌頂般，思路開闊，從而為企業(yè)的生存和發(fā)展奠定穩(wěn)固基石。

另一方面，政府部門的有力監(jiān)控，以及人社部門要大力實施恵企政策。

當(dāng)今政府部門比較常用的監(jiān)控手段就是勞動關(guān)系稽核和社會保險稽核兩種方式。勞動關(guān)系稽核內(nèi)容廣泛，包括勞動合同簽訂情況、勞動合同備案情況、加班休假情況、是否有拖欠工資、勞務(wù)派遣職工管理情況等。社?；司褪轻槍ι绫＠U納額、交保險職工與簽訂合同之間的關(guān)系、職工信息花名冊、工資發(fā)放情況等進(jìn)行的稽核。一旦查出企業(yè)有違法違規(guī)情形，企業(yè)就要受到相應(yīng)的處罰。

人社部門的恵企政策能夠減輕企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，提高企業(yè)職工福利待遇、有力促進(jìn)職工與企業(yè)和諧關(guān)系的建設(shè)。山東省某一市人社局實施的恵企政策在構(gòu)建和諧勞動企業(yè)方面起了很重要的作用。比如，援企穩(wěn)剛補貼，旨在防止企業(yè)不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位；創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款政策，是國家出臺的一項解決就業(yè)壓力，扶持創(chuàng)業(yè)人員貸款的惠民政策；企業(yè)吸納就業(yè)困難人員和高校畢業(yè)生崗位補貼和社保補貼，旨在穩(wěn)定人才，留住人才。

第三，企業(yè)肯下功夫選才用人，培養(yǎng)專業(yè)的勞動關(guān)系管理人才。很多企業(yè)的一個通病是不重視人力資源崗位，更不專門設(shè)立勞動關(guān)系管理崗。通常情況下，以設(shè)立人事專員、人力資源助理、人力資源部長等崗位代替勞動關(guān)系崗。截止目前為止，通過對山東一知名招聘網(wǎng)站齊魯人才網(wǎng)發(fā)布的人力資源崗位統(tǒng)計，招聘勞動關(guān)系崗的不到5%，而且待遇也相當(dāng)?shù)停ń^大分待遇在2K-3K）。而且在招用人的學(xué)歷層次、工作經(jīng)驗上要求也是相當(dāng)?shù)偷摹?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]王龍.勞動關(guān)系研究[畢業(yè)論文].中國海洋大學(xué)，2012.

[2]郭劍.民營企業(yè)員工關(guān)系風(fēng)險成因預(yù)警管理研究[畢業(yè)論文].武漢理工大學(xué)，2009.

[3]李汝賢.現(xiàn)階段我國私營勞動關(guān)系的特點[J].經(jīng)濟(jì)問題.2004（11）.

[4]李洪彥等編.中國企業(yè)社會責(zé)任研究[M].北京，中國統(tǒng)計出版社，2006.

[5]姜廣勤，周生民。勞動人事爭議調(diào)解手冊[M].濟(jì)寧市勞動人事爭議仲裁院，2013（9）.

作者簡介：杜靜（1988.02—）女。山東省濟(jì)寧市人。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系，人力資源管理專業(yè)。碩士研究生。主要從事勞動關(guān)系研究。陳四景（1980.11—）女。山東省濟(jì)寧市人。陜西師范大學(xué)，思想政治教育專業(yè)，碩士研究生。山東省科學(xué)院激光研究所科力光電公司，人力資源部經(jīng)理。主要從事人力資源管理工作。