淺談民營企業(yè)中管理崗位的績效考核方法改進(jìn)研究

隨著信息時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來越重要的作用?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)管理的重要工具顯得越來越重要。績效管理也日益成為組織人力資源管理的重要手段， 是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)和目標(biāo)最有效的手段之一。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.國外研究現(xiàn)狀。國外關(guān)于工作績效考評的研究已有七十多年的歷史，取得了相當(dāng)顯著的成果。1980年以前，主要研究開發(fā)有效可信的考評量表及訓(xùn)練考評者增強(qiáng)觀察技能和減少考評誤差。之后，研究重心轉(zhuǎn)向注重考評者認(rèn)知加工過程、考評精度及績效本身結(jié)構(gòu)的探討，一些學(xué)者還對績效考評與激勵因素的關(guān)系進(jìn)行了研究（陳學(xué)軍、王重鳴，2001）。 LimMcCann（2014）呼吁，隨著績效水平對管理決策研究拓展到了很多不同的領(lǐng)域，學(xué)者們還需進(jìn)一步重視對權(quán)變因素的考量。近年來，企業(yè)績效評價(jià)方式較為多樣化，其中多維指標(biāo)測量已經(jīng)成為比較成熟的一種績效評價(jià)方式。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀。我國的績效考核理論，從20世紀(jì)80年代至20世紀(jì)末中國正處于改革開放的初期，這一階段的績效考核大多停留在理論綜述階段，沒有與實(shí)際的企業(yè)實(shí)踐相結(jié)合。至今我國的績效考核研究不僅重視對于理論的研究和探索，還對不同類型的企業(yè)的績效考核進(jìn)行研究，運(yùn)用多種績效考核方法相結(jié)合來制定綜合的績效考核方案，實(shí)踐意義很強(qiáng)。

介翔（2012）在中國商貿(mào)發(fā)表的《中小企業(yè)績效管理與考核問題及對策研究》中，提出作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，績效管理與考核不僅僅是簡單的任務(wù)管理和考核，更重要的是其服務(wù)于整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。趙君、廖建橋、文鵬，（2013） 在中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)發(fā)表的《績效考核目的的維度與影響效果》中提出加強(qiáng)績效考核目的的實(shí)證研究、探索績效考核目的的影響因素及影響機(jī)制等是績效考核目的未來的研究方向。也有一些研究，如鄭磊（2013）對目前民營企業(yè)績效考核中易產(chǎn)生的諸多問題進(jìn)行了深刻、多角度、全方位剖析，從而使績效考核結(jié)果更加明確化、可操作化，探索員工績效定性考核與定量考核從而達(dá)到最佳平衡點(diǎn)。

吳松強(qiáng)，孫路，陶嫻婷（2014）在世界經(jīng)濟(jì)與政治論壇發(fā)表的《基于改進(jìn)層次分析法的小微企業(yè)橫向戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效評價(jià)——以中國軟件谷（南京）為例》中指出，近年來，企業(yè)績效評價(jià)方式較為多樣化，其中多維度指標(biāo)測量已經(jīng)成為了比較成熟的一種績效評價(jià)方式。

李恩寶（2015）在山東社會科學(xué)發(fā)表的《基于過程管理的績效考核模式研究與實(shí)踐》中提出，定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果的公正公平，因?yàn)橐粋€(gè)有效的定量評價(jià)指標(biāo)必須要卯足多個(gè)前提，否則定量指標(biāo)將會受到質(zhì)疑。因而，定量和定性結(jié)合的考核指標(biāo)才能體現(xiàn)出公正公平。

3.國內(nèi)外研究綜述。

3.1國外對于績效考核的研究由于起步較早，已經(jīng)有明確的研究方法和研究的模式，同時(shí)，在應(yīng)用績效考的理論時(shí)，也能根據(jù)自身的情況進(jìn)行改良和變革；

3.2國內(nèi)績效考核的研究理論大多是從國外引用而來，在理論的基礎(chǔ)上并沒有很大的創(chuàng)新，但是由于國內(nèi)企業(yè)事業(yè)單位或者國家政府部門，越來越重視績效考核的使用，所以，使得國內(nèi)的績效考核的應(yīng)用反而更加的廣泛和深入；

3.3但是，在一段時(shí)期內(nèi)，由于使用的理論各有不用，同時(shí)使用的深度廣度也不同，可能導(dǎo)致在績效考核的應(yīng)用上，并沒有完全發(fā)揮出作用；

3.4隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平日益增長，國內(nèi)對于績效考核研究更加深入，績效考核已經(jīng)不僅僅是一個(gè)考核的概念，而是融入績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理的概念，更加細(xì)化的將企業(yè)的績效考核進(jìn)行分層，根據(jù)企業(yè)文化的差異通過將績效考核與企業(yè)的日常管理和戰(zhàn)略制定相結(jié)合。

二、績效考核的方法比較

1.從各種績效方法本身的特性來看。首先，績效方法有定性和定量之分。定性的績效考核方法，一般較便于操作，但因主觀性較強(qiáng)，會導(dǎo)致信息傳遞失真；定量的考核方法在設(shè)計(jì)定量指標(biāo)方面需要投入更多的人力和物力，必然增加實(shí)施成本。

其次，有些考核方法從戰(zhàn)略導(dǎo)向出發(fā)，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展用績效考核的方式滲透給員工，適合大型企業(yè)，重視戰(zhàn)略管理的需要。有些考核方法重視人才培養(yǎng)，以如何塑造企業(yè)需要的優(yōu)秀人才為目的，強(qiáng)調(diào)能力及素質(zhì)培養(yǎng)等。

2.從企業(yè)的發(fā)展規(guī)模來看。企業(yè)在選擇績效考核時(shí)應(yīng)該考慮到企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段和行業(yè)特點(diǎn)。對于一些處于發(fā)展初期中小型民營企業(yè)來說，它迫切需要通過績效考核來解決公司和員工之間的利益分配問題，KPI 方法比較適合這一類企業(yè)。對于一些成長型企業(yè)，進(jìn)一步推行績效考核，可以采用目標(biāo)管理法，工作目標(biāo)與計(jì)劃的管理考核開始在這個(gè)時(shí)期推行。對于那些處于成熟期大型的跨國企業(yè)，往往有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，員工素質(zhì)也較高，比較適合采用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效評估。

3.從績效考核的對象崗位類別來看。職能部門由于工作范圍廣，很難對每一個(gè)工作崗位都制定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，但可以找出它們的共性，抓“關(guān)鍵指標(biāo)”來進(jìn)行考核。

在對公司銷售人員、運(yùn)維人員的績效考核方面，除了利潤指標(biāo)外，360度的考評也是可以應(yīng)用的。

三、績效考核中存在的問題

1.績效考查目標(biāo)的建立不夠科學(xué)。在多數(shù)企業(yè)中考查目標(biāo)的建立有著許多缺點(diǎn)。在對管理者的績效考查中，考核者主要是被考核者的直接上級主管，但真正發(fā)揮作用的還是一些相關(guān)聯(lián)的主管部門負(fù)責(zé)人，這樣單一化的管理很容易出現(xiàn)失平現(xiàn)象，誘發(fā)腐敗。

2.缺乏科學(xué)的績效管理體系。人力資源的管理績效問題必須通過完善的體系建立才能實(shí)現(xiàn)，績效管理體系不僅能夠影響勞動數(shù)量的多少，并且能科學(xué)、合理地映射工作情況，只有這樣才能提高員工工作的積極程度，開發(fā)其創(chuàng)造性及潛在的能力。

3.績效管理當(dāng)中缺乏互相了解?，F(xiàn)在提倡的人性化管理，規(guī)定主管領(lǐng)導(dǎo)一定要隨時(shí)聽取員工的建議?？冃Ч芾硪惨粯?，員工對績效管理的配合度上，很大程度上影響績效考核的實(shí)際效率。像績效評價(jià)要求適合好多目的，從評估成效到評價(jià)一位管理者的能力，評價(jià)培訓(xùn)的能效，再到做出獎賞決定；而且，績效自身就是一種不好測量的工作。

4.結(jié)果不可量化。績效考核最終結(jié)果，應(yīng)該與薪酬、晉升、獎懲及衡量員工工作態(tài)度和能力的相關(guān)屬性相掛鉤，但很多績效考核是不能同時(shí)兼顧定性與定量相結(jié)合的，要么有失公平，要么難以體現(xiàn)出差距。

四、管理崗位績效考核的一般標(biāo)準(zhǔn)分析及考核辦法改進(jìn)

1.考核標(biāo)準(zhǔn)制定。

2.考核依據(jù)。

2.1年度工作目標(biāo)。

2.2年度《工作手冊》。

2.3各崗位員工年度的《重點(diǎn)工作計(jì)劃》和《日常工作計(jì)劃》。

2.4領(lǐng)導(dǎo)的臨時(shí)交辦工作和提出的其它指令性要求。

3.考核方法。

3.1直接上級每月根據(jù)《控股公司綜合企管系統(tǒng)月度績效考核表》，逐項(xiàng)對工作內(nèi)容進(jìn)行打分，直接上級必須依據(jù)考核表內(nèi)的設(shè)定的考核指標(biāo)和考核方法進(jìn)行打分，考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)可量化、可考核、有結(jié)果。每項(xiàng)工作內(nèi)容滿分為100分。

3.2單項(xiàng)工作內(nèi)容得分=直接上級打分×此項(xiàng)工作評定的難度系數(shù)。

3.3難度系數(shù)由員工與直接上級根據(jù)以下因素評定，當(dāng)工作內(nèi)容包含下列情況之一的，可評定為相應(yīng)的難度系數(shù)：

（1）難度系數(shù)0.90：常規(guī)事務(wù)性工作；

（2）難度系數(shù)0.95：被列為年度重點(diǎn)的事務(wù)性工作；常規(guī)工作但需要適當(dāng)創(chuàng)新的；

（3）難度系數(shù)1.00：常規(guī)工作但需要顛覆性創(chuàng)新的（新增加的政策、制度或辦法）；常規(guī)工作但需要跨集團(tuán)溝通確認(rèn)的；年度重點(diǎn)工作且需要適當(dāng)創(chuàng)新的；

（4）難度系數(shù)1.05：常規(guī)工作但結(jié)果對公司有重大影響或效益的；年度重點(diǎn)工作且需要顛覆性創(chuàng)新的（新增加的政策、制度或辦法）；年度重點(diǎn)工作且需要跨集團(tuán)溝通確認(rèn)的；

（5）難度系數(shù)1.10：年度重點(diǎn)工作且結(jié)果對公司有重大影響或效益的。

（6）領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作，難度系數(shù)建議設(shè)置不低于1.00。

3.4考核標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)設(shè)定。

（1）每項(xiàng)工作內(nèi)容滿分為100分。難度系數(shù)為0.90和0.95的，參照下列三檔考核分?jǐn)?shù)來設(shè)定詳細(xì)考核內(nèi)容：第一檔：100分；第二檔：90-99分；第三檔：70-89分。

（2）每項(xiàng)工作內(nèi)容滿分為100分。難度系數(shù)為1.00、1.05和1.10的，參照下列四檔考核分?jǐn)?shù)來設(shè)定詳細(xì)考核內(nèi)容：第一檔：100分；第二檔：90-99分；第三檔：80-89分；第四檔：70-79分。

4.考核結(jié)果及運(yùn)用。

4.1考核結(jié)果的等級。

（1）月考核分?jǐn)?shù)<70分，考核等級為不合格；

（2）月考核分?jǐn)?shù)<80分，考核等級為合格；

（3）月考核分?jǐn)?shù)<90分，考核等級為良好；

（4）月考核分?jǐn)?shù)≥90分，考核等級為優(yōu)秀。

4.2考核結(jié)果的運(yùn)用。

（1）考核等級為不合格的，月度績效工資按照60%發(fā)放；

（2）考核等級為合格的，月度績效工資按照80%發(fā)放；

（3）考核等級為良好的，月度績效工資按照100%發(fā)放；

（4）考核等級為優(yōu)秀的，月度績效工資按照110%發(fā)放。

5.考核結(jié)果確認(rèn)與反饋。直接上級要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核人，同時(shí)聽取其對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理的解釋。

五、結(jié)語

由管理崗位的績效考核方法改進(jìn)我們可以看到更多績效管理動態(tài)發(fā)展和概念實(shí)施，必將給企業(yè)管理者以更多的思考和啟示。無論怎樣，都希望企業(yè)管理者能夠在動態(tài)的環(huán)境變化中通過績效管理取得更好的業(yè)績。同時(shí)，在績效管理過程中要最大程度的保持人的績效管理能取得更好的業(yè)績、保持人的績效考核與創(chuàng)新管理組成最佳組合。企業(yè)以人的績效為本的目的，最終是為了通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、流程化的管理，最大程度地解放人的創(chuàng)造性。企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)以人為本的智力資本的開發(fā)和管理，最終達(dá)到企業(yè)和員工的共贏。

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