從企業(yè)的角度看我國(guó)全面二孩政策實(shí)施后女性的工作現(xiàn)狀及建議

摘 要：本文探討在我國(guó)全面實(shí)施二孩政策的背景下，用理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)分析企業(yè)在用工行為方面對(duì)女性表現(xiàn)出的變化和困境，并針對(duì)形成狀況的原因進(jìn)行分析，最后給出解決的建議和措施，以期給有關(guān)部門(mén)在制定政策時(shí)提供一些思考和方向。

關(guān)鍵詞：二孩政策 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 女性生育權(quán)益

70年代以來(lái)，我國(guó)堅(jiān)持計(jì)劃生育的基本國(guó)策，倡導(dǎo)一對(duì)夫婦只生育一個(gè)孩子。以陜西省為例，人口出生率從1978年的17.24‰下降到2009年的10.24‰，人口的自然增長(zhǎng)率從10.32‰下降到4.00‰，累計(jì)少出生人口1200多萬(wàn)，低生育水平持續(xù)穩(wěn)定。與此而來(lái)，我國(guó)的人口結(jié)構(gòu)也逐漸發(fā)生了重大變化。如人口的男女性別出生比例失衡、人口老齡化速度加快、人口紅利迅速消失等。為了應(yīng)對(duì)我國(guó)人口出現(xiàn)的新?tīng)顩r，中央政府不斷微調(diào)計(jì)劃生育政策，最終在2016年1月1日正式實(shí)行全面二孩政策，這堪稱(chēng)我國(guó)計(jì)劃生育政策史上的一個(gè)重大轉(zhuǎn)變。面對(duì)這個(gè)利好消息，大量的育齡婦女和家庭反應(yīng)如何？與之相關(guān)的企業(yè)又會(huì)作何反應(yīng)？本文擬從企業(yè)的角度，用理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)進(jìn)行分析，對(duì)全面二孩政策實(shí)施后女性的工作現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的建議。

一 、對(duì)企業(yè)行為的理論分析

理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，是指作為經(jīng)濟(jì)決策的主體都是充滿理智的，既不會(huì)感情用事，也不會(huì)盲從，而是精于判斷和計(jì)算，其行為是理性分析之后的最佳選擇。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，其所追求的唯一目標(biāo)就是自身利益的最大化，他們行為的基本特征就是：每一個(gè)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人所采取的經(jīng)濟(jì)行為都是力圖以自己最小的經(jīng)濟(jì)代價(jià)去獲得自己的最大經(jīng)濟(jì)利益。

企業(yè)作為一種營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組織，是一個(gè)“理性經(jīng)濟(jì)人”。他們采用成本收益的方式嚴(yán)格控制企業(yè)的各項(xiàng)成本和費(fèi)用，以保證自身利潤(rùn)的最大化，其投資行為、經(jīng)營(yíng)行為以及用工行為都是圍繞這個(gè)核心來(lái)服務(wù)的。企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬，給予勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的物質(zhì)回報(bào)，希望勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)，滿足企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)需要，追求自身利益的最大化，這是企業(yè)正當(dāng)?shù)睦嬖V求。但是，對(duì)于企業(yè)而言，從全國(guó)各地的產(chǎn)育假執(zhí)行情況來(lái)看，女職工生育第一個(gè)孩子時(shí)休產(chǎn)假的天數(shù)從天津的130多天到福建的195天不等。如果再生育二孩，將又增加一倍的產(chǎn)假。如果按月平均工資4000元標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，加上繳納五險(xiǎn)一金的費(fèi)用，用人單位每月將為因生育而斷崗的女性員工投入大約6500元，兩次生育共計(jì)10—12個(gè)月不等，這就為企業(yè)帶來(lái)約65000—78000元的支出。如果女性員工在懷孕一開(kāi)始就請(qǐng)假的話，用人單位不僅要為其保留工作崗位，還要為其每個(gè)月支付病假工資，并且還需要重新找人頂替其工作，這無(wú)疑極大的增加了企業(yè)的人力成本，使企業(yè)在用人時(shí)自然而然避開(kāi)女性。

而且，企業(yè)的這種擔(dān)憂還會(huì)延續(xù)至女職工生育之后。在我國(guó)傳統(tǒng)觀念中，打理家務(wù)、照料孩子，大多都默認(rèn)為是女性的職責(zé)。由于這種中國(guó)傳統(tǒng)家庭性別分工模式尚未打破，加之目前我國(guó)公共托幼機(jī)構(gòu)極度缺乏，女性在養(yǎng)育孩子的過(guò)程中往往要比男性付出更多地時(shí)間和精力。如果再生育二孩，女性在工作過(guò)程中能付出的時(shí)間和精力就大大縮減。所以企業(yè)從自身角度考慮，會(huì)擔(dān)心女性在生育養(yǎng)育子女和料理家務(wù)方面耗費(fèi)大量精力，不能保證全身心的投入工作，這會(huì)給企業(yè)造成隱形和顯現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

所以，企業(yè)作為一個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人，如果沒(méi)有政府全方位人力、物力、財(cái)力方面的大力支持，那么在落實(shí)我國(guó)全面二孩政策的過(guò)程中，能夠給予的支持力度是有限的。雖然有法律規(guī)定，比如《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》《人口和計(jì)劃生育法》以及全國(guó)各地的計(jì)劃生育條例等，但是這依然不能完全解決現(xiàn)實(shí)生活中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，所以我們要更為深入的思考。

二、女性就業(yè)的困境

基于上面原因的分析，女性在就業(yè)、工作的過(guò)程中，存在以下問(wèn)題，有些在全面二孩政策實(shí)施后更是變得雪上加霜。

1.女性就業(yè)性別歧視嚴(yán)重。2016年8月22日，最高人民法院公布的《鄧某某訴某速遞公司、某勞務(wù)公司一般人格權(quán)糾紛案》，就是典型的女性就業(yè)性別歧視案例。女性就業(yè)性別歧視主要表現(xiàn)在求職、晉升和發(fā)展空間三個(gè)方面：（1）求職的影響：由于現(xiàn)在整體教育水平的提高、年限的延長(zhǎng)，女性在畢業(yè)后不久即面臨結(jié)婚生子的問(wèn)題，那隨之而來(lái)的就是一系列的產(chǎn)檢假、產(chǎn)假、哺乳假以及由于照顧孩子而請(qǐng)假等，企業(yè)就會(huì)面臨人員緊缺、尋找替代勞動(dòng)力的困難等問(wèn)題，所以在雇傭員工時(shí)，企業(yè)會(huì)更偏愛(ài)男性。（2）對(duì)晉升的影響：已經(jīng)招收女職工的企業(yè)，會(huì)將打算生育二孩的女職工排除在重點(diǎn)培養(yǎng)人才和升職之外，或者聘用合同到期后不再與其續(xù)簽新的聘用合同。這將會(huì)影響女性在企業(yè)里的穩(wěn)定發(fā)展和升職空間。（3）對(duì)發(fā)展空間的影響：生育二孩可能會(huì)影響女性在職場(chǎng)的發(fā)展空間，進(jìn)一步影響其收入水平的提高、在企業(yè)的地位和權(quán)威的提升以及在退休之后各方面的保障等。

2.女性就業(yè)傾向更加穩(wěn)定的工作。如果國(guó)家社會(huì)制度不能完全保證女性的生育權(quán)益， 那么出于對(duì)自身利益的考慮，女性在未來(lái)就業(yè)時(shí)，可能會(huì)更加偏愛(ài)體制內(nèi)的單位，傾向于更加穩(wěn)定的工作，如熱門(mén)的國(guó)企、事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)等，公務(wù)員職位將在二孩時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。

3.女性的生育養(yǎng)育權(quán)益無(wú)法完全保障。據(jù)調(diào)查了解，女性在零售、教育、紡織、電子器件組裝等行業(yè)連續(xù)占絕對(duì)比重；在銷(xiāo)售、技術(shù)研發(fā)以及工程建設(shè)等領(lǐng)域，女性員工的比例也有明顯提高。教師、秘書(shū)及助理、媒體記者、廣告公關(guān)、人力資源管理是女性就業(yè)的首選。由于女性在這些行業(yè)的就業(yè)人數(shù)比例較高，一旦普遍生育二孩，將會(huì)極大地影響企業(yè)正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理，使企業(yè)在人力、物力和財(cái)力上造成極大的損失。另外，國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)在各地具體落實(shí)時(shí)情況參差不齊，企業(yè)在為女性落實(shí)其孕檢假、產(chǎn)假和哺乳假等方面的具體做法也各有差異，導(dǎo)致女性不能完全享受其合法的生育養(yǎng)育權(quán)益，進(jìn)而影響其工作的積極性和主動(dòng)性。

三、建議和措施

針對(duì)我國(guó)全面二孩政策實(shí)施后企業(yè)出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，筆者擬提出以下的建議和措施，期望能給有關(guān)部門(mén)在制定政策時(shí)提供一些思路和方向。

1.不斷完善反就業(yè)性別歧視的法律法規(guī)并加大執(zhí)法力度。雖然我國(guó)的法律如《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)法》、《婦女權(quán)益保障法》都保障女性的就業(yè)權(quán)益，主張男女平等。但是在實(shí)踐過(guò)程中，都很原則化，難以具體操作，以至于實(shí)質(zhì)上出現(xiàn)了就業(yè)歧視而難以界定的問(wèn)題并導(dǎo)致無(wú)法適用正確法律條文來(lái)審理的狀況。所以，我們應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)法律的可操作性。

1.1采取列舉式界定性別歧視行為的外延和判斷標(biāo)準(zhǔn)。如禁止在招聘中出現(xiàn)“男性優(yōu)先”、“限招男性”或者“已婚已孕者優(yōu)先”等條件，如果招聘崗位確實(shí)不適合女性，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明理由，理由違返法律規(guī)定的構(gòu)成歧視。對(duì)于企業(yè)在招聘中搜集婚育信息或者設(shè)置孕檢等隱性歧視行為，可以規(guī)定，如果企業(yè)采集了與就業(yè)無(wú)關(guān)的信息就必須錄用，否則就可以認(rèn)定其存在歧視。

1.2采取舉證責(zé)任倒置原則。原告只需要證明企業(yè)存在性別歧視行為，而由企業(yè)證明不錄用應(yīng)聘者的原因的正當(dāng)性，而非性別歧視，否則，企業(yè)將承擔(dān)不利后果。

1.3明確企業(yè)對(duì)受害者予以民事賠償，包括實(shí)際損失和精神損害。實(shí)際損失的范圍應(yīng)當(dāng)包括受害者在求職過(guò)程中的實(shí)際支出以及判決生效前企業(yè)就該崗位應(yīng)該支付給受聘者的報(bào)酬，如果受害者在判決生效前就已經(jīng)就業(yè)的，則企業(yè)就該崗位支付受聘者的報(bào)酬應(yīng)截止到受害者就業(yè)時(shí)為止。如果受害者遭受數(shù)個(gè)歧視行為的，則由受害者選取其中的一個(gè)提出賠償。

2.非營(yíng)利組織和營(yíng)利組織需一視同仁，避免擇業(yè)限制，拓寬擇業(yè)渠道。女性在擇業(yè)時(shí)，為了自身的職業(yè)安全和發(fā)展的穩(wěn)定性，趨向于選擇非營(yíng)利組織，這主要是因?yàn)榕约幢阋驗(yàn)樯龁?wèn)題，體制內(nèi)這些工作崗位也不會(huì)受到影響。因?yàn)閲?guó)家事業(yè)單位、黨政團(tuán)體、國(guó)有企業(yè)等在招收員工時(shí)一般不會(huì)按照性別區(qū)分，通過(guò)筆試、面試等選撥通過(guò)的女性和男性的待遇是相同的。由于非營(yíng)利性組織的工資待遇是屬于國(guó)家財(cái)政撥款的形式，所以在職的女性職工均能享受到國(guó)家法律規(guī)定的產(chǎn)假和福利，收入差異不會(huì)很大，對(duì)其生活工作等影響也較小。而營(yíng)利性組織是自負(fù)盈虧的，受其自身利益的影響，一般不會(huì)對(duì)女性有較長(zhǎng)的產(chǎn)假和哺乳假等。所以在營(yíng)利性組織內(nèi)從事工作的女性的生育養(yǎng)育權(quán)益就不能完全保障。

為了解決女性在擇業(yè)時(shí)的這種偏好帶來(lái)的問(wèn)題，我們可以借鑒世界上其他國(guó)家的做法。比如：新西蘭帶薪產(chǎn)假中的“薪”是由政府發(fā)放的；俄羅斯產(chǎn)婦“半薪產(chǎn)假”中產(chǎn)婦所領(lǐng)工資40%的補(bǔ)貼是由國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)基金支付的。我們國(guó)家可以采取財(cái)政補(bǔ)貼措施或者生育獎(jiǎng)勵(lì)措施，來(lái)降低企業(yè)的成本損失，提升企業(yè)在雇傭女性員工方面的積極性，以避免出現(xiàn)極端擇業(yè)偏好所帶來(lái)的不利影響。國(guó)家應(yīng)該將女性的生育養(yǎng)育成本進(jìn)行社會(huì)化分?jǐn)?，因?yàn)榧热慌缘纳袨闀?huì)惠及全社會(huì)，就不應(yīng)該由其個(gè)人和家庭來(lái)承擔(dān)所有的成本費(fèi)用。所以，政府可以進(jìn)一步完善生育保險(xiǎn)制度、擴(kuò)大覆蓋范圍、延長(zhǎng)享受時(shí)間；大力支持和鼓勵(lì)企事業(yè)單位建設(shè)公共托兒所和幼兒園等機(jī)構(gòu)，政府則給予財(cái)政補(bǔ)貼或者一些其他如稅收，土地使用費(fèi)等方面的優(yōu)惠和減免，以盡量縮小營(yíng)利性組織和非營(yíng)利性組織之間的差距。

3.改變女性生育休假權(quán)益的保護(hù)方式。生育休假的制度只適用于女性而不包括男性的特別保護(hù)措施往往會(huì)增加企業(yè)的用人成本，由于性別差異導(dǎo)致的成本變化，企業(yè)會(huì)更加偏愛(ài)男性。在男女就業(yè)平等不能完全實(shí)現(xiàn)的情況下，這種特別保護(hù)措施不但很難發(fā)揮作用，而且還使得男女兩性的差異加大，使女性處于更為不利的地位，從而更增加了其就業(yè)的難度。

現(xiàn)在越來(lái)越多的國(guó)家已經(jīng)意識(shí)到“孩子是夫妻二人共同的孩子，需要雙方共同撫養(yǎng)”，所以要求男性也要積極的參與到養(yǎng)育孩子的過(guò)程中，給“男性產(chǎn)假”“父母共享育兒假”等，以分擔(dān)女性的育兒負(fù)擔(dān)，為女性騰出更多地時(shí)間和精力用來(lái)工作，提升自己。例如：瑞典實(shí)施“育兒假的男性配額制度”，在480天的帶薪休假中，60天是“父親產(chǎn)假”，不可轉(zhuǎn)讓給配偶；父母若共同使用育兒假，每天可獲得5歐元的“性別平等獎(jiǎng)勵(lì)”。英國(guó)規(guī)定父親可以在孩子5歲前享受13周帶薪休假，如果妻子沒(méi)有休完一年的產(chǎn)假，丈夫可以接著休，最長(zhǎng)可以休半年；德國(guó)規(guī)定父母在孩子3歲前都可以休產(chǎn)假并可以向政府申請(qǐng)育兒假補(bǔ)貼。

我國(guó)雖然也有類(lèi)似的“男方看護(hù)假”、“陪產(chǎn)假”、“配偶護(hù)理假”等，但是時(shí)間都較短，一般在7-15天左右，如遇特殊情況可延長(zhǎng)。筆者建議可以適當(dāng)靈活的借鑒其他國(guó)家的做法，將此假期延長(zhǎng)，以體現(xiàn)男女雙方在養(yǎng)育孩子過(guò)程中所肩負(fù)的同等責(zé)任，縮小男女員工由于生育造成的企業(yè)在用人成本上的差距，有助于減輕企業(yè)對(duì)就業(yè)女性的歧視，這樣才能真正的保障女性生育養(yǎng)育的合法權(quán)益，在一定程度上消除就業(yè)歧視。

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