人力資源管理中員工自戀與創(chuàng)造力對(duì)創(chuàng)新自我效能感的實(shí)證研究

摘 要：隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，員工多樣性是現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)面臨的問題，而自戀型人格作為員工多樣性的一種表現(xiàn)形式，近年來也頗受企業(yè)的重視，許多企業(yè)通過心理測(cè)試的方式來測(cè)量員工的人格特征。而如何最大化的利用自戀型人格的優(yōu)勢(shì)，將自戀型人格轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)生增長(zhǎng)的動(dòng)力，來增強(qiáng)組織的創(chuàng)造力與組織績(jī)效，是企業(yè)面臨的一大重要問題。通過研究自戀與創(chuàng)造力的關(guān)系，并將創(chuàng)新自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，并通過實(shí)證研究的方式證實(shí)了創(chuàng)新自我效能感能夠調(diào)節(jié)自戀與創(chuàng)造力的關(guān)系，這對(duì)企業(yè)有重要的啟示意義和作用。

關(guān)鍵詞：自戀 創(chuàng)造力 創(chuàng)新自我效能感 調(diào)節(jié)作用

一、研究背景

當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)面臨全面轉(zhuǎn)型，“如何激發(fā)員工創(chuàng)造力”是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)生動(dòng)力，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)管理領(lǐng)域，員工特質(zhì)呈多樣性特征，如何最大限度的利用多樣性來對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人層面起到積極作用是企業(yè)亟需解決的問題，也是當(dāng)前大部分人力資源管理研究者的重要方向。自戀作為員工多樣性的一種形式，擁有表現(xiàn)欲、優(yōu)越感、渴望被關(guān)注、極端追求個(gè)人目標(biāo)等人格特質(zhì)，它可能影響團(tuán)隊(duì)的和諧氛圍并進(jìn)一步加劇人際關(guān)系之間的沖突，但也有積極性的一面，它對(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升具有重要作用。雖然自戀型人格研究已有一定的理論基礎(chǔ)，但大多數(shù)仍局限于心理學(xué)領(lǐng)域，本文從管理學(xué)的角度來探究自戀型人格與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

同時(shí)，創(chuàng)新自我效能感也是當(dāng)下管理學(xué)中的研究熱點(diǎn)。有相關(guān)研究表明，創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力也有重要影響。Bandura，Locke （2003）認(rèn)為自我效能感是進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)的一個(gè)必要條件，因此針對(duì)創(chuàng)造力專門提出了創(chuàng)新自我效能感這個(gè)概念，它直接決定個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)的效率和水平。

二、自戀與創(chuàng)造力的關(guān)系

Kohut（1971）認(rèn)為，自戀的表現(xiàn)形式有幽默和創(chuàng)造力，對(duì)于他們的行為具有積極的引導(dǎo)作用。Wisse（2015）等提出當(dāng)把能否提出創(chuàng)造性的觀點(diǎn)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)和要求時(shí)，自戀型人格的員工會(huì)有更加積極的表現(xiàn)。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為對(duì)于自己的創(chuàng)造力是非常有信心的，認(rèn)為自己能夠提出許多創(chuàng)造性的觀點(diǎn)，對(duì)于各個(gè)領(lǐng)域都能大膽的探索和涉足，他們渴望自己在創(chuàng)新性嘗試的過程中被人們重視并且非常關(guān)注結(jié)構(gòu)[3]。當(dāng)創(chuàng)造力評(píng)分目標(biāo)的信息不明確時(shí)，自戀者對(duì)于創(chuàng)新者打分的藍(lán)本會(huì)想象并努力接近評(píng)估者，再極力說服他人表明自己的想法多么富有創(chuàng)造力。自戀者渴望注意力和被認(rèn)可，為了滿足表現(xiàn)欲和對(duì)于權(quán)欲的把控，他們更能夠在團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論時(shí)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)提出新的觀點(diǎn)，并且對(duì)信息的加工的方式更加新穎，從而產(chǎn)生新的想法。在想法尋求支持和加工的階段是最公開和相互作用的階段，這是一個(gè)需要和其他團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)的階段，這也為自戀者提供了一個(gè)大放異彩的舞臺(tái)。他們會(huì)利用這個(gè)舞臺(tái)來支撐自我優(yōu)越的形象，并且讓大家看到他們獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是他們內(nèi)心的希望。因此，自戀者渴望這樣的舞臺(tái)來展現(xiàn)自己內(nèi)在的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，同時(shí)，他們?yōu)榱税l(fā)表自己的觀點(diǎn)往往會(huì)在其他團(tuán)隊(duì)成員交換意見時(shí)采取打斷別人的交流的行為。雖然這可能導(dǎo)致沖突，但在一定程度上促使更多數(shù)量創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，從而更好地激發(fā)團(tuán)隊(duì)的頭腦風(fēng)暴。BarbareWisse（2015）則認(rèn)為，在自戀型團(tuán)隊(duì)中，通過激發(fā)創(chuàng)造性思維的溫和競(jìng)爭(zhēng)才能有效提高創(chuàng)新績(jī)效，當(dāng)有員工和領(lǐng)導(dǎo)都自戀時(shí)，高自戀領(lǐng)導(dǎo)給自戀員工創(chuàng)新行為打分更低，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是低自戀時(shí)則更高。因此，為了爭(zhēng)奪他人的注意力和贊揚(yáng)，自戀者之間的相互競(jìng)爭(zhēng)是危險(xiǎn)的。BarbareWisse（2015）還認(rèn)為，自戀者自身所具備的從事創(chuàng)造性活動(dòng)所具備的能力是實(shí)際所具備的，而不是被夸大的，他們需要考慮到實(shí)際情況，依據(jù)實(shí)際情況來提出創(chuàng)造性想法。

三、創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用

近年來，創(chuàng)新自我效能感開始被國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者作為調(diào)節(jié)變量因素來研究與其它相關(guān)變量之間的關(guān)系，通過研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感能夠調(diào)節(jié)創(chuàng)造力影響變量與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。顧遠(yuǎn)東、彭紀(jì)生（2011）認(rèn)為，創(chuàng)新自我效能感能夠調(diào)節(jié)組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，學(xué)生的創(chuàng)新自我效能感在個(gè)體自身變量、環(huán)境因素與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，Gong（2009）通過實(shí)證研究驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能感在員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向與創(chuàng)新性之間起調(diào)節(jié)作用。

對(duì)于創(chuàng)新自我效能感較高的自戀者為了滿足自我表現(xiàn)的欲望、對(duì)被尊重和權(quán)力的渴望，當(dāng)團(tuán)隊(duì)開始討論時(shí)，其能以更新穎的方式引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員加工信息，這促使團(tuán)隊(duì)成員整體比較有創(chuàng)新性想法。當(dāng)團(tuán)隊(duì)公開討論相關(guān)工作想法時(shí)，這為自戀者提供了一個(gè)充分展現(xiàn)自我的平臺(tái)，他們將充分利用這個(gè)舞臺(tái)展示自我的優(yōu)越形象，并希望團(tuán)隊(duì)其它成員看到他們獨(dú)特的價(jià)值。（Jack Goncalo，F(xiàn)rancis Flynn， Kim，2010）。以Bandura為代表的認(rèn)知理論認(rèn)為，自我效能感在指導(dǎo)個(gè)體行為的認(rèn)知領(lǐng)域起重要作用，能夠影響個(gè)體的思維變化與行為選擇。由此可以推斷，創(chuàng)新自我效能感高的自戀者，由于具有豐富的內(nèi)在的認(rèn)知資源，會(huì)提高員工的創(chuàng)新士氣，從而表現(xiàn)出高的創(chuàng)新行為。

研究表明，創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力具有正向的影響作用。Bandura Locke （2003）認(rèn)為創(chuàng)新自我效能感是創(chuàng)造性活動(dòng)能順利展開的必要條件，它直接決定個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)的效率和水平。當(dāng)個(gè)體的創(chuàng)新自我效能感越高，他們就對(duì)自我開展創(chuàng)造性行為的能力越自信，當(dāng)這過程中出現(xiàn)困難和問題時(shí)，他們也更有勇氣和責(zé)任面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，采取更加積極的行為應(yīng)對(duì)，導(dǎo)致會(huì)有更高的創(chuàng)造力表現(xiàn)（Tierney Farmer，1999；顧遠(yuǎn)東，彭紀(jì)生，2010）。此外，還有眾多學(xué)者通過實(shí)證的方式表明創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)造力有顯著的正向影響（TierneyFarmer，1999；周浩，龍立榮，2011）。

綜上所述，可以看出創(chuàng)新自我效能感對(duì)自戀員工的創(chuàng)造性行為能夠起到有效的影響，因此，本文提出如下假設(shè)：

H：創(chuàng)新自我效能感能夠調(diào)節(jié)自戀與創(chuàng)造力的關(guān)系。

四、假設(shè)檢驗(yàn)

1.數(shù)據(jù)收集與量表使用。

本文是通過設(shè)計(jì)包含量表的調(diào)查問卷來完成對(duì)所有變量的測(cè)量，經(jīng)過在江西上饒市開發(fā)區(qū)晶科能源企業(yè)不同職能部門中開展問卷的發(fā)放和收集來獲取第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料。問卷內(nèi)容包括本文所涉及的三個(gè)變量的測(cè)量量表以及性別、年齡、工作年限、專業(yè)等基本個(gè)人信息。本研究共發(fā)放220份問卷，包括220名員工及40名其直接上級(jí)，有效回收問卷206份，有效回收率達(dá)到93.6%。此次調(diào)查采取的是整群配對(duì)取樣，即員工——領(lǐng)導(dǎo)配對(duì)。

自戀采用的量表是Ames，Rose 和Anderson 開發(fā)的一個(gè)包含16 個(gè)項(xiàng)目的簡(jiǎn)縮版本NPI；創(chuàng)新自我效能感采用的Tiemey和Farmer （2002）編制的4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)；創(chuàng)造力采用的是George與zhou（2001）編制的量表，原本是13個(gè)題項(xiàng)，為符合我國(guó)情境下測(cè)量，經(jīng)刪改保留10個(gè)測(cè)量條目。

2.信效度分析。

本文運(yùn)用SPSS 19.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。3個(gè)變量的Cronbach's Alpha系數(shù)都在0.8以上，說明量表具有良好的信度。經(jīng)過效度分析，各量表探索性因子分析KMO數(shù)值均大于0.7，Bartlett's球體檢驗(yàn)結(jié)果顯著性均小于0.01，表明數(shù)據(jù)之間有較好的線性關(guān)系，說明量表具有良好的效度。

3.相關(guān)性分析。

自戀、創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)造力三個(gè)變量和性別、年齡、專業(yè)、工作年限四個(gè)控制變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，具體數(shù)據(jù)結(jié)果如下：

表4.1 變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)表。

變量1234567

1.性別

2.年齡-0.034

3.專業(yè)0.0010.219**

4.工作年限-0.0320.323**0.088

5.自戀-0.0450.160*0.1170.096

6.創(chuàng)新自我效能感0.0960.006-0.051-0.0710.027

7.創(chuàng)造力0.0660.039-0.002-0.0780.146*0.230**

均值1.2572.8454.7864.03446.12213.08342.161

標(biāo)準(zhǔn)差0.4381.2282.6250.96021.5565.8757.524

注：N=206，**表示P<0.01，*表示P<0.05。

4.回歸分析。

為了檢驗(yàn)創(chuàng)新自我效能感在自戀與創(chuàng)造力關(guān)系發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，本研究也首先將涉及的所有的變量作中心化處理，然后將創(chuàng)造力作為因變量，把性別、年齡、工作年限、專業(yè)作為控制變量，自戀作為自變量和創(chuàng)新自我效能感作為調(diào)節(jié)變量。具體也分為四步：第一步，做人口學(xué)控制變量對(duì)創(chuàng)造力的回歸（M1）；第二步，做人口學(xué)控制變量與自戀對(duì)創(chuàng)造力的回歸（M2）；第三步，做人口學(xué)控制變量與自戀、創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)造力的回歸（M3）；第四步，做人口學(xué)變量與自戀與創(chuàng)新自我效能感乘積項(xiàng)對(duì)創(chuàng)造力的回歸（M4）。層級(jí)回歸分析具體結(jié)果如下：

表4.2 創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用回歸系數(shù)表。

創(chuàng)造力

M1M2M3M4

控制變量

年齡0.0810.1160.1110.083

性別0.0650.0730.0520.044

工作年限-0.104-0.132-0.116-0.080

專業(yè)0.0250.0140.0230.034

自變量

自戀 0.179*0.181*0.220**

調(diào)節(jié)變量

創(chuàng)新自我效能感 0.222**0.235**

乘積項(xiàng)

自戀χ創(chuàng)新自我效能感 0.274**

R2 0.0160.0460.0940.165

F 0.7921.9103.433**5.562**

△R2 0.0160.0300.0480.071

△F0.7926.296*10.591**16.698**

注：N=206，**表示P<0.01，*表示P<0.05。

從上表數(shù)據(jù)可得知，自戀與創(chuàng)新自我效能感的交互作用對(duì)創(chuàng)造力具有顯著的正向影響（M4，β= 0.274， p< 0.01），這表明自戀的創(chuàng)新自我效能感越高，其創(chuàng)造力就越容易受到創(chuàng)新自我效能感的影響，也就是創(chuàng)新自我效能感對(duì)自戀的創(chuàng)造力正向作用就越強(qiáng)。因此，創(chuàng)新自我效能感也對(duì)自戀和創(chuàng)造力之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，支持了研究假設(shè)。

為進(jìn)一步研究上述調(diào)節(jié)作用的方向，根據(jù)以上線性回歸的結(jié)果，做出創(chuàng)新自我效能感和自戀的交互作用圖。圖中實(shí)線為調(diào)節(jié)變量創(chuàng)新自我效能感低時(shí)，自戀對(duì)創(chuàng)造力的線性回歸方程。虛線為創(chuàng)新自我效能感高時(shí)，自戀對(duì)創(chuàng)造力的線性回歸方程。由圖中可知，創(chuàng)新自我效能感較高的員工，其自戀對(duì)創(chuàng)造力的斜率為正，而創(chuàng)新自我效能感較低的員工，其自戀對(duì)創(chuàng)造力的斜率為負(fù)。即高創(chuàng)新自我效能感會(huì)加強(qiáng)自戀對(duì)創(chuàng)造力的正向影響，低創(chuàng)新自我效能感會(huì)抑制自戀對(duì)創(chuàng)造力的影響。

圖4.1 自戀與觀點(diǎn)采擇對(duì)員工創(chuàng)造力的交互作用圖。

在創(chuàng)新自我效能感程度不同的前提下，自戀對(duì)員工創(chuàng)造力回歸的具體數(shù)據(jù)如下：

表4.3 不同程度的創(chuàng)新自我效能感下自戀對(duì)創(chuàng)造力的回歸斜率。

調(diào)節(jié)變量程度斜率t值p值

高創(chuàng)新自我效能感1.952**4.2000.000

低創(chuàng)新自我效能感-1.798**-3.9420.000

注：**表示P<0.01，*表示P<0.05。

從表4.3可以看出，高創(chuàng)新自我效能感的員工，其自戀對(duì)創(chuàng)造力回歸方程的斜率是1.952，且是顯著的，說明在高創(chuàng)新自我效能感的情況下，自戀與創(chuàng)造力之間有顯著的正向關(guān)系。而低創(chuàng)新自我效能感的員工，其自戀對(duì)創(chuàng)造力回歸方程的斜率為-1.798，且是顯著的，即在低創(chuàng)新自我效能感的情況下，自戀與創(chuàng)造力之間具有顯著的負(fù)向關(guān)系。

五、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)以上實(shí)證研究的結(jié)果，創(chuàng)新自我效能感能夠調(diào)節(jié)自戀與創(chuàng)造力的關(guān)系。員工的創(chuàng)新自我效能能夠?qū)?chuàng)造力具有正向影響，當(dāng)員工具有較高創(chuàng)新自我效能感時(shí)，他們能更加自信地投入到創(chuàng)新活動(dòng)當(dāng)中，同時(shí)，也能以更加正面、積極的方式去解決在這過程中遇到的困難、挫折，最大限度地降低風(fēng)險(xiǎn)以保證團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)他們較高的創(chuàng)造力。大量的實(shí)證研究也已證實(shí)了創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)造力有顯著的正向影響（TierneyFarmer，2004；周浩，龍立榮，2011）。當(dāng)自戀員工能夠明確創(chuàng)新要求和目標(biāo)并提供必要的舞臺(tái)以及適當(dāng)?shù)姆答仌r(shí)，他們的創(chuàng)新自我效能感就能得到提高，從而促進(jìn)其提出創(chuàng)造性想法。

本文通過研究創(chuàng)新自我效能感對(duì)于自戀與創(chuàng)造力的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步的完善了相關(guān)的理論，豐富了企業(yè)多樣性的研究機(jī)制，對(duì)于自戀型人格的員工這種傳統(tǒng)意義上比較難相處的員工，如何激發(fā)他們的潛能提供了理論上的依據(jù)。

而將研究結(jié)果應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)中，在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)該注重培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新自我效能感，善于挖掘創(chuàng)新自我效能感較高的員工，利用員工的創(chuàng)新自我效能感來增強(qiáng)個(gè)人創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，通過一些活動(dòng)來提升員工的創(chuàng)新自我效能感，如組織拓展活動(dòng)，安排具有挑戰(zhàn)性或發(fā)散性的項(xiàng)目，尤其是對(duì)于自戀型人格的員工，他們具有創(chuàng)新的潛質(zhì)，只要循循善誘，就能把自戀型人格的缺點(diǎn)化為優(yōu)勢(shì)，這對(duì)企業(yè)是百利無一害的，不僅能給自戀型人格的員工一個(gè)發(fā)揮的舞臺(tái)，使員工自身的自信度和能力以及創(chuàng)造力得到提高，還能提高組織的創(chuàng)造力，進(jìn)而提高組織的績(jī)效。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)注重建立和完善員工創(chuàng)造力的激勵(lì)制度，更好地滿足員工內(nèi)在的創(chuàng)新需求，適應(yīng)企業(yè)外在的創(chuàng)新需要，從而有利于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、基業(yè)長(zhǎng)青。

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作者簡(jiǎn)介：盛文言（1992—）女。管理學(xué)碩士。研究方向：人力資源管理。

※基金項(xiàng)目：上饒師范學(xué)院校級(jí)自選課題（201706）.