組織變革中的人力因素辨析

摘 要：在當今社會，組織面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，老齡化及關(guān)鍵技能短缺造成的全球人才危機已經(jīng)持續(xù)了數(shù)十年，隨著全球化進程的加劇，資源、人才、產(chǎn)品服務和市場的競爭也不斷加劇，科技的進步也加速了變革的腳步。在這種背景下，人力資源得到了前所未有的重視，成為組織變革的推動者和倡導者。希望通過分析變革力對人力資源管理支持及互動關(guān)系來分析在組織的變革中如何發(fā)揮人力因素的積極推動作用。

關(guān)鍵詞：組織變革 人才危機 人力因素

我們知道，變革會對組織中的人產(chǎn)生重大的影響，但最諷刺的是，恰恰又是人能對變革產(chǎn)生更大的影響，事實上，我們認為人是推動持續(xù)變革的終極力量，而不是技術(shù)和流程，更不是戰(zhàn)略。過去幾年里，無數(shù)研究證明薄弱的領(lǐng)導力是組織的變革達不到既定目標的關(guān)鍵原因。因此，希望把人的因素放在首位，傳統(tǒng)的管理人與變革的方法是大刀闊斧的干預試圖一次解決所有問題，而新方法則是基于組織的業(yè)務戰(zhàn)略和期望的變革結(jié)果來定義和安排變革日程，其結(jié)果是更多地關(guān)注真正重要的事情：避免自己的組織和競爭對手的同質(zhì)化，推動組織的價值觀，提高員工能力以及優(yōu)化新老客戶最關(guān)心的服務。希望從如何解決組織變革中與人有關(guān)的挑戰(zhàn)，提供行之有效的建議和講述實現(xiàn)以人為本變革的觀點。

一、組織為什么變革

研究表明，大多數(shù)管理層關(guān)注的戰(zhàn)略問題主要是以下幾點：競爭加劇、客戶要求、技術(shù)的進步、新興的市場等方面。組織的變革會對組織及人產(chǎn)生巨大的影響，令人們對工作穩(wěn)定性、角色的轉(zhuǎn)換以及個人發(fā)展需求產(chǎn)生巨大的焦慮，雖然每個組織都有自己的挑戰(zhàn)和目標，但大多數(shù)變革屬于以下三大類之一：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)型。企業(yè)轉(zhuǎn)型-包括并購及重組，這類變革可能是行業(yè)結(jié)構(gòu)或者趨勢的重大變化導致，也有可能是領(lǐng)導層的變更，戰(zhàn)略定位或大幅度成本消減，但大多數(shù)情況中，這些大規(guī)模的變革會對人產(chǎn)生巨大的影響，令人們對工作的穩(wěn)定性，角色的轉(zhuǎn)換以及個人發(fā)展需求產(chǎn)生巨大的焦慮。（2）職能變革。這類變革涉及組織范圍內(nèi)所有業(yè)務職能的轉(zhuǎn)變，如財務職能變革，更嚴格的管理或報表，此類變革對眾人的影響包括工作地點變動或在新的共享服務中心的就業(yè)機會等。（3）外包服務的變革。外包服務的變革包括共享服務，境外營業(yè)，合資以及各種形式的外包-業(yè)務流程外包，IT外包等。每種形式都會對特有的人員帶來挑戰(zhàn)。例如，外包可能引起大量勞動力轉(zhuǎn)移的問題，需要做好大量的準備工作，傳統(tǒng)的應對措施并不奏效，過去，不少的外包服務的變革僅關(guān)注成本的壓縮和效率的調(diào)高，但今天，越來越多的組織認識到外包服務是一種利用全球人才庫的途徑。這三種形式的變革經(jīng)常重合，無疑的，每種變革都會對組織產(chǎn)生重大的影響。

二、應對員工和組織變革的方法

我們知道，與人相關(guān)的挑戰(zhàn)是組織變革面臨的最大障礙。在組織合并失敗的案例中，最主要的原因就是文化的不合及領(lǐng)導力的不足。同樣地，對共享服務變革的研究表明，培訓、文化、溝通和執(zhí)行層整合是最可能被低估的四項挑戰(zhàn)。

根據(jù)變革中人的因素框架（圖1），有效處理各種組織變革中與人相關(guān)的問題需要全面的、有針對性和結(jié)構(gòu)性的方法，其中包括對人員風險和影響的管理，領(lǐng)導力整合和厲害關(guān)系人的參與，溝通及文化等領(lǐng)域。有時候，由于厲害關(guān)系人急于露出遵從變革的急迫態(tài)度和領(lǐng)導層沒有花充分的實踐調(diào)查這種行為帶來的后果，缺乏變革緊迫性變革不易察覺或者被忽視，正因如此，變革的主要目標沒有實現(xiàn)，當然，領(lǐng)導層并不愿意承認失敗，他們宣稱變革取得了初步的勝利，但卻朝著其他方向邁去。實際上，組織可以利用變革的機會，通過加強領(lǐng)導層與員工的溝通，以及領(lǐng)導變革的主動性來提高員工的忠誠度。持續(xù)的變革需要組織中各級人員深切的投入，通常只有當個人真正相信變革符合他們自身利益時才能實現(xiàn)這種內(nèi)部的投入，但是這種發(fā)自內(nèi)心的支持比通過外部壓力獲得的支持更加持久，這種方法雖然解釋了變革的原因，但往往不能起到激勵或團結(jié)組織的作用。

通常，真正的投入和持續(xù)的變革需要一個與個人目標結(jié)合、有感召力、強有力的愿景。而許多領(lǐng)導者并不努力地去了解員工的需求和渴望，他們認為組織的需求和目標更加重要，但員工往往是組織最大和最寶貴的財富，業(yè)務戰(zhàn)略和愿景應當像對待其他重要資產(chǎn)一樣，反映出他們的需求，換而言之，變革應該激發(fā)人的能力和績效。

要做到持續(xù)的變革需要找出每組厲害關(guān)系中最受尊敬的人，并邀請他們加入到變革的隊伍中，成功地關(guān)鍵就在于找出組織中的有影響力的人贏得人心，其次要讓領(lǐng)導做好推動變革的準備，最后要承認變革中有贏家和輸家，變革的影響對每組厲害關(guān)系人的波及范圍和程度不同，部分厲害關(guān)系人可能對變革的結(jié)果不滿意，但是，應當告知所有的厲害關(guān)系人。

三、對策

1.從戰(zhàn)略入手，設(shè)計一個良好的組織模型。我們知道很多變革都會對組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重大沖擊，實際上，我們認為一個良好設(shè)計的組織模型是變革的前提，應該是一個釋放人、流程、系統(tǒng)和渠道全部潛能的平臺，而且，從員工的角度看，一個重塑的組織模型通常是整個變革最直觀的結(jié)果。

2.建立合理的人才需求和人力資源計劃。建立一個能夠幫組組織了解和管理關(guān)鍵人才的HR計劃對變革的持續(xù)起著關(guān)鍵的作用，過去，關(guān)注的焦點落在工資、福利和獎金上，但是由于關(guān)鍵人才的稀缺，龍頭組織正通過提供開發(fā)技能的機會、安置人才在能發(fā)揮他們優(yōu)勢和他們感興趣的崗位上、能和他人進行有意義的溝通和連接上。

3.提高對培訓的重視程度。我們認為，要優(yōu)化對新業(yè)務模式，技術(shù)和流程的投資，必須擬定一套正式、詳盡、詳細，覆蓋到所有受變革影響的人的教育和技能開發(fā)計劃上，教育和培訓是其中重要的一環(huán)，尤其是廣泛的學習計劃，這些計劃應該針對在變革后的新環(huán)境中工作的所有人員——包括經(jīng)理、員工、供應商和外包商，而不僅僅是工作直接受到變革影響的人員。而培訓和教育也應該覆蓋從流程到技術(shù)到客戶服務等各個方面。

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