企業(yè)人力資源管理中存在的問題及策略研究

摘 要：人力資源在企業(yè)的發(fā)展中有著非常重要的作用，但是從目前企業(yè)人力資源管理上來看，其中存在的問題已經成為了約束企業(yè)發(fā)展的主要障礙。分析企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出了相應的改善對策。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 現狀 改善對策

一、引言

“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸的取代人事管理。對于現代企業(yè)管理來說，人力資源管理是起著重要的核心作用，為現代企業(yè)管理指引了發(fā)展方向，對企業(yè)經濟的發(fā)展起著不可忽視的作用。

二、人才資源管理在企業(yè)中的作用

1.企業(yè)人才的招聘錄用。不管是我們哪一個企業(yè)，如果想要發(fā)展的更好，那在人才的選拔和使用時是非常重要的，因為一個企業(yè)的壯大，是離不開我們優(yōu)秀的人才，以及對企業(yè)的經營非常有頭腦的。這樣企業(yè)在以后的發(fā)展過程中，才能 保證我們 的企業(yè)能夠及時的掌握企業(yè)之外的新思維。所以人力資源在為企業(yè)招聘人才的時候有著非常重要的作用。

2.企業(yè)員工的績效考核。無論是什么樣的企業(yè)，如果想要有一個長遠的發(fā)展，企業(yè)就一定要有自己的績效考核制度，績效考核制度對于企業(yè)來說，只是一種激勵員工的手段，但是從另一層意思上來說，也是一種懲罰的制度。如果 一個企業(yè)有一個好的考核制度，那更能激發(fā)員工的潛力，但是反之，企業(yè)就像一灘死水一樣沒有生機，所以一個企業(yè)制定員工的績效考核制度還是很重要的。

三、企業(yè)人力資源管理中存在的現狀

1.企業(yè)缺乏專門的人力資源管理專員。從目前我國大多數企業(yè)來看，人力資源的管理悄無聲息中被簡化，甚至有的企業(yè)并沒有設置專門的人力資源管理機構。比如，人力資源機構只是單單負責工資的支出、人員出勤情況等等，但是這樣的工作，和人力資源管理技能之間并沒有什么牽扯。雖然我國的社會主義經濟市場正在一步一步的向前發(fā)展，但是我們企業(yè)在人力資源管理工作這方面起步還是比較晚的，再加上企業(yè)制度的一些不完善，企業(yè)依然用傳統的管理理念，這也讓人力資源的管理方式不能得到進一步的提高，人力資源資源管理部門并沒有發(fā)揮出自身的作用。

2.過于強調開發(fā)員工，忽視管理者素質的提高。從目前大多數企業(yè)發(fā)展的情況上來看的話，有一些企業(yè)已經認識到了開發(fā)員工對于一個企業(yè)的重要性，但是同時我們的企業(yè)也忽略了對于企業(yè)未來發(fā)展非常重要的問題。因為不管是哪一個企業(yè)，員工都會在企業(yè)的中占據著一定的地位，但是企業(yè)的發(fā)展同時也離不開管理者。管理者素質的高低對企業(yè)有著非常大的影響，如果管理者的素質不高不僅會影響企業(yè)的經濟效益，更會對整個企業(yè)的發(fā)展都產生消極的影響。有很多活生生的例子都可以證明，一個企業(yè)如果想要在這個市場競爭激烈的環(huán)境中擁有自己的一席之地，以及長期穩(wěn)定的發(fā)展，我們的企業(yè)不僅僅要做的是對我們企業(yè)員工進行專業(yè)水平的培養(yǎng)，更需要做的是要對我們企業(yè)的管理者進行定期的素質培養(yǎng)。

3.企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展兩者之間存在脫節(jié)。隨著我國改革開放以來，企業(yè)在這個大環(huán)境下雖然也做了各種各樣的改革，但是對于人力資源的管理還處于一個傳統認識的階段。從現在企業(yè)的發(fā)展來看，有很多時候企業(yè)現實中所需要的，和我們現實中所看到的人力資源管理并不一樣。這種不一致的情況，導致了我們企業(yè)的人力資源和球兒的發(fā)展兩者之間存在著脫節(jié)，有的企業(yè)甚至說比較嚴重。雖然我們現在是處于21世紀的現實社會，但是大對數企業(yè)還存在著情大于法的情況，甚至有的企業(yè)的工作人員，通過自己所謂的“權利”，通過我們的人事部門去托關系，這種狀態(tài)目前大多數企業(yè)是都存在的。那如果企業(yè)一直存在這種狀態(tài)的話，那就不會有所謂的進步，甚至會有倒退和停止發(fā)展的情況發(fā)生。

四、完善我國企業(yè)人力資源管理問題及改善對策分析

1.完善績效獎懲制度，提高員工工作積極性。對于一個企業(yè)的管理來說，怎么才能實現獎懲分明，這就需要我們企業(yè)的管理者對自己的員工的工作狀態(tài)有一個深入的了解，這樣才能根據每個員工的工作狀態(tài)，實行獎勵和懲罰。企業(yè)要對那些工作效率高，技能好的員工給予相應的獎勵，這樣能更好的激勵員工，同時對那些工作效率比較低，對工作沒有積極性的員工，企業(yè)的管理者就要采取相應的懲罰，讓所有的員工會以此為戒，并且要向我們優(yōu)秀的員工多看齊。完善績效獎懲制度，這這樣不僅尊重了我們每位員工的勞動，對于員工來講也很公平，讓每一個認真的企業(yè)員工都能得到自己應有的提拔。

2.企業(yè)要打造“以人為本”的管理理念。什么是以人文本，就是要管理人過渡到經營人。我們企業(yè)的發(fā)展說到底還是要看人力資源管理工作，所以這要求我們企業(yè)在人力資源的管理中要做到以人為本，把企業(yè)的員工看成是自己人，真正的重視員工的感受，打破傳統的管理人的模式，要真正意義上的做到以人為本，并且按照每個員工的不同，讓員工在自己的工作崗位上綻放出光芒，激發(fā)員工更多的創(chuàng)造力。

3.企業(yè)要制定選撥人才的標準，對員工專業(yè)技能的培訓要強化。企業(yè)在選撥人才的時候，一定要采取科學的模式，用已經制定好的企業(yè)選撥人才的標準進行選撥所需要的職員，特別要禁忌的是不能按照個人的喜歡或者是不喜歡，去選撥人才，這樣的話對企業(yè)的工作效果并不明顯。其實大多是來講的話，一個優(yōu)秀的員工對企業(yè)的發(fā)展帶來的更多的是積極的影響，相比一些效率比較低的員工來說對企業(yè)的貢獻會比較大。所以我們在選撥人才的時候，要多選擇一些考察的方式，這樣更有利于人才的選撥。

企業(yè)在選撥人才完成之后，要根據每個崗位的不同制定培訓方案，這樣能方便員工能熟悉自己所在的工作崗位。對于企業(yè)培訓的對象不只僅僅是新晉員工，企業(yè)的老員工也要定時的去參與到培訓中來。如今知識更新的速度那么快，對員工進行培訓能更有力于員工對新知識的接收，同時對人力資源管理的工作開展也更有利，這樣企業(yè)的發(fā)展才能與時俱進。同時企業(yè)還可以對一些業(yè)務能力比較強的員工可以實現跨崗位、跨專業(yè)的技能培訓，這樣員工能更清楚的認識到自己的位置，同時有利于員工實現自我價值。

五、結語

對于現代企業(yè)的管理來說，一個企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去，是非常需要我們優(yōu)秀的人力資源管理部門的，只有優(yōu)秀的人力資源管理部門才能更好的發(fā)揮企業(yè)領導者的作用，以及員工的優(yōu)勢。

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