企業(yè)內(nèi)部基層招聘崗的困局

摘 要：招聘工作完成的好壞會(huì)直接影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，作為企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)員工招聘的基層招聘崗位對(duì)于企業(yè)的作用非常重要，但是企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況中仍然存在不少問(wèn)題，就企業(yè)內(nèi)部基層招聘崗常見(jiàn)困局以及存在困局的原因做了一些分析，并針對(duì)其存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決建議和措施。

關(guān)鍵詞：招聘 人力資源管理 企業(yè)基層招聘崗

一、引言

企業(yè)或者說(shuō)組織是由人構(gòu)成，也是由人來(lái)進(jìn)行管理。沒(méi)有人，就沒(méi)有組織；沒(méi)有優(yōu)秀的人，就沒(méi)有卓越的組織。個(gè)人的目標(biāo)與其所在組織的目標(biāo)一致性越高，個(gè)人積極性發(fā)揮地越充分，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度就會(huì)越高。組織目標(biāo)能否達(dá)成的關(guān)鍵在于員工的態(tài)度、行為表現(xiàn)和績(jī)效，而與此相聯(lián)系的人力資源管理非常重要，其管理效果的好壞直接關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，現(xiàn)代組織對(duì)人力資源管理非常重視。作為人力資源管理六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理）中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)招聘與配置，其做的好壞直接影響了企業(yè)是否有優(yōu)秀人才源源不斷的加入。作為從獵頭行業(yè)跳到企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)招聘工作的HR，我更能體會(huì)到企業(yè)內(nèi)部基層招聘崗位從業(yè)人員所面臨的困局。下面我會(huì)從企業(yè)內(nèi)部招聘HR面臨的困局，造成這些困局的原因，以及如何逃離困局這三方面做具體的闡述。

二、企業(yè)內(nèi)部基層招聘崗位具體面臨的困局及原因

1.公司規(guī)模及行業(yè)品牌口碑，招聘難度大。作為一個(gè)招聘人員，邀約人選到公司面試是最基本的技能。如果處在一個(gè)小公司或行業(yè)品牌以及口碑都不好的公司，非常考驗(yàn)招聘人員的邀約能力。如這幾年的高爾夫行業(yè)，由于國(guó)家政策和市場(chǎng)的萎縮，整個(gè)行業(yè)都出現(xiàn)大批精英人員外逃的狀況，這時(shí)候招聘的難度就變得非常之大。再比如在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中一些小型公司招聘人才時(shí)，就面臨著B(niǎo)AT巨大的競(jìng)爭(zhēng)。這點(diǎn)在校園招聘時(shí)體現(xiàn)的尤為明顯，往往BAT招聘展位前門庭若市，而相對(duì)小型的公司展位前門可羅雀。

2.工作強(qiáng)度高，招聘業(yè)績(jī)壓力大，但薪資卻不高。具體體現(xiàn)在工作的職位的難度數(shù)量和質(zhì)量都有要求，作為一個(gè)招聘的員工，雖然看起來(lái)是在高大明亮的辦公場(chǎng)所里對(duì)著電腦的高級(jí)白領(lǐng)，但真正從事這份工作的人才清楚，每天長(zhǎng)時(shí)間面對(duì)電腦搜尋簡(jiǎn)歷，打各種電話費(fèi)盡口舌去邀約，剩下的時(shí)間要去面試各類候選人，有些需要占用下班時(shí)間或周末的時(shí)間去溝通，強(qiáng)度高且單調(diào)乏味，類似于銷售的工作狀態(tài)，除了考察每月入職量，還要考察入職人員的穩(wěn)定性，這么繁重的工作往往薪資很低，甚至低于其他的職能崗。歸根結(jié)底是招聘崗的準(zhǔn)入門檻很低，基本上畢業(yè)生稍微培訓(xùn)一天就可以基本上手，沒(méi)有什么技術(shù)含量。而這就間接造成了職位的高度可替代性，薪資不高也是順理成章的事情。

3.企業(yè)里無(wú)法主導(dǎo)決策，忽視招聘人員的貢獻(xiàn)。很多企業(yè)是銷售或技術(shù)為導(dǎo)向，這本身無(wú)可厚非，銷售是給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的核心部門，而技術(shù)則代表了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力。但很多人忽視了銷售或者技術(shù)部門人員是由HR招聘進(jìn)來(lái)的，甚至一些部門組織構(gòu)架的設(shè)計(jì)都是招聘部門的招聘員工來(lái)完成的。因?yàn)闆](méi)有給公司直接創(chuàng)造利潤(rùn)，而且開(kāi)發(fā)各種招聘通道還需要成本，因此招聘或人力資源部門在不少企業(yè)里很邊緣。作為員工的任用，基本上以業(yè)務(wù)部門為主，HR的建議經(jīng)常被忽視，其實(shí)很多軟性特質(zhì)都是HR比較關(guān)注而被業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)忽視的，也正是這些原因后期會(huì)帶來(lái)很多麻煩，但是最后出問(wèn)題，背鍋都是招聘崗，業(yè)務(wù)會(huì)推脫責(zé)任說(shuō)人員是HR招進(jìn)來(lái)的。我們還能發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的高層喜歡拍腦門，沒(méi)有進(jìn)行市場(chǎng)的調(diào)查，就盲目的想要各種人才，也不管自己能提供的平臺(tái)和薪資對(duì)這些人才是否有吸引力，如果HR在規(guī)定時(shí)間招不到就是HR的責(zé)任。

4.快速反應(yīng)的突發(fā)性招聘多。企業(yè)HR會(huì)面臨著突發(fā)性的招聘，原因歸結(jié)有這么幾點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略擴(kuò)展或調(diào)整、企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化、企業(yè)自身所處行業(yè)市場(chǎng)波動(dòng)過(guò)大，員工突發(fā)性跳槽。這種情況通常老板會(huì)要求招聘加班加點(diǎn)去工作，但人才市場(chǎng)是有周期規(guī)律的，很難在一個(gè)不對(duì)的時(shí)間快速找到大量匹配公司要求的人選。比如年底，很多人因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)不會(huì)輕易跳槽。這時(shí)候我們能看到的簡(jiǎn)歷確實(shí)很少，而通過(guò)一些招聘活動(dòng)與MGM的方式成效又很慢，這就讓招聘的人員面臨著很大的壓力，一方面是老板的高壓對(duì)人才的渴求，另一方面是對(duì)應(yīng)市場(chǎng)難以補(bǔ)給。

以上都是企業(yè)招聘人員的困境，面對(duì)這樣的困境與挑戰(zhàn)，作為企業(yè)基層的招聘人員又如何克服呢？下面我也將自己總結(jié)的一些方法做一個(gè)分享。

三、企業(yè)內(nèi)部基層招聘崗位脫離困局的對(duì)策

1.由于公司規(guī)模及行業(yè)品牌口碑而難以招到人的情況，作為招聘人員要確定好公司優(yōu)勢(shì)，如創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展的空間大，團(tuán)隊(duì)年輕有活力，如行業(yè)下行口碑不好的公司，要突出公司在薪資和職位的優(yōu)勢(shì)，口碑差要了解原因，有的放矢，有謠傳的地方一定澄清，為公司做好品牌的宣傳。通過(guò)不斷的工作積累和相關(guān)的培訓(xùn)加強(qiáng)自己的邀約能力。

2.面對(duì)薪資水平低的問(wèn)題，作為招聘人員要提高的是自己的業(yè)務(wù)能力，積累圈內(nèi)高端人才的關(guān)系，在圈內(nèi)的人脈資源做大做強(qiáng)之后，無(wú)形中就提高了自己的不可替代性，自己的價(jià)值也會(huì)隨之增長(zhǎng)。除了在自己招聘能力的提升外，還要多了解公司業(yè)務(wù)，做BP方面的工作，要與公司銷售或技術(shù)同步，知道他們是如何工作，這樣才能更有效的招到公司需要的優(yōu)秀人才，也更容易融入業(yè)務(wù)圈子，感受到他們的工作狀態(tài)，知道他們遇到的問(wèn)題，就能更有效的在出問(wèn)題的前夕，通過(guò)與業(yè)務(wù)部門的溝通，把大問(wèn)題扼殺在萌芽中，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。這樣的話，業(yè)務(wù)部門就會(huì)越來(lái)越離不開(kāi)招聘人員，薪資自然能水漲船高了。

3.面對(duì)企業(yè)里無(wú)法主導(dǎo)決策，忽視招聘人員的貢獻(xiàn)，作為招聘人員首先要擺正心態(tài)，不能妄自尊大更不能妄自菲薄，需要以一個(gè)客觀的角度去幫助業(yè)務(wù)部門提高人才的使用效率。要多與業(yè)務(wù)部門的人員溝通，在面對(duì)人員的配置上，給出自己合理客觀的意見(jiàn)，做好人員入職后的繼續(xù)跟進(jìn)，了解他在部門里的工作狀態(tài)，幫助他盡快適應(yīng)，也幫業(yè)務(wù)部門做好他的狀態(tài)評(píng)估工作，在人才發(fā)展和部門架構(gòu)搭建上，給出自己合乎人才市場(chǎng)狀況的建議，體現(xiàn)出自己的專業(yè)性。這樣的話，業(yè)務(wù)部門就不會(huì)忽視HR的貢獻(xiàn)。

4.面對(duì)緊急突發(fā)性招聘的時(shí)候，我們的招聘人員應(yīng)主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門溝通，了解目前職位需求情況和緊急程度，以及為什么出現(xiàn)這樣的情況。如果是公司戰(zhàn)略調(diào)整，那要與業(yè)務(wù)部門抓緊溝通調(diào)整的方向以及需求人員的情況，并給出自己的對(duì)人才構(gòu)架的合理建議。如果是因?yàn)楣竟芾沓霈F(xiàn)問(wèn)題，導(dǎo)致人才的大面積流失，首先要和離職的員工做好深入的離職訪談，了解離職的深層次原因，之后要與高層和業(yè)務(wù)部門做深入的溝通，把現(xiàn)在管理的問(wèn)題提出來(lái)先解決掉，是領(lǐng)導(dǎo)者的管理問(wèn)題，那就從領(lǐng)導(dǎo)者這邊著手，是培訓(xùn)是調(diào)崗是替換要做好安排，避免快速招到人之后再出現(xiàn)類似情況發(fā)生。

總之，我們可以通過(guò)現(xiàn)在企業(yè)基層招聘崗出現(xiàn)的“招聘難”問(wèn)題宏觀的去看問(wèn)題，根據(jù)國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織最新定義，人力資本指的是個(gè)人擁有的能夠創(chuàng)造個(gè)人、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)福祉的知識(shí)、技能、能力和素質(zhì)，是技術(shù)創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)因素。作為企業(yè)方應(yīng)重視自身的人才建設(shè)，重視招聘工作，在人力資本上多下資本，保證企業(yè)內(nèi)部活力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)中的招聘崗也要積極提升自身素質(zhì)，保證與公司步調(diào)一致，理解業(yè)務(wù)支出業(yè)務(wù)，對(duì)人才戰(zhàn)略與構(gòu)建提出專業(yè)的意見(jiàn)與建議，讓公司的人能招的到，留的住。

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作者簡(jiǎn)介：于博洋（1990—）男，北京朝陽(yáng)區(qū)人。工作單位：宜信財(cái)富。職務(wù)：招聘主管。研究方向：人力資源管理。