人才隱性流失的原因與對策分析

摘 要：在我國，人才的選拔往往有著非常嚴(yán)格的體制和流程，因?yàn)槿瞬攀且粋€企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和動力。近年來，企業(yè)中的人才雖還在，但是隱性流失的現(xiàn)象卻不斷加重，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的阻礙，本文將會對我國人才隱性流失現(xiàn)象的原因以及解決對策進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：人才 隱性流失 原因 對策分析

人才在很大程度上決定著一個企業(yè)的發(fā)展，也正因?yàn)槿绱耍芏嗥髽I(yè)的管理層在工作的過程中遇到十分有能力的人才，不惜重金聘請。一個人才在企業(yè)中創(chuàng)造的價(jià)值不可估量，一個有能力的人能夠給企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，在遇到各種問題時，能夠第一時間給出解決問題的方案。但近些年來，人才隱性流失的現(xiàn)象不斷加重，給企業(yè)帶來重大的損失。

一、人才隱性流失的原因

企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于各種原因，經(jīng)常會存在著人才流失的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象可以分為人才的顯性流失和人才的隱性流失。相比較而言，人才的隱性流失給企業(yè)帶來的損失可能更大。人才顯性流失，是指員工直接與單位解除勞動關(guān)系。但是人才的隱性流失對企業(yè)來說是未知的，即一個人雖然身在企業(yè)工作，但是身在曹營心在漢，已經(jīng)不把為企業(yè)創(chuàng)造利益作為工作的目的。而近些年來，人才隱性流失的原因具體如下：

1.工資因素。工資因素是影響人才隱性流失的重要原因，一個人在企業(yè)工作的過程中，會給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而企業(yè)付給員工相應(yīng)的薪酬，但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如果得到的薪酬一直保持不變，員工就會產(chǎn)生一種抵觸的心理，覺得自己無論付出多大的努力，薪酬都是不會增加，自己的生活也不會得到改善，這種情況就會導(dǎo)致員工的工作效率下降。而如果企業(yè)能夠順應(yīng)市場的發(fā)展，合理地制定薪酬制度，讓員工的努力和進(jìn)步得到肯定，打消員工想要換工作的念想。因此在企業(yè)發(fā)展的過程中，工資因素對于人才的穩(wěn)定性具有很重要的意義。

2.晉升機(jī)會。在人們求職的過程中，除了薪酬之外，更多會考慮這個工作是否有升職的發(fā)展空間。一個人在企業(yè)工作的過程中，都希望能通過自己的努力得到更高的職位，如果企業(yè)并不給員工提供這樣的機(jī)遇，就會導(dǎo)致員工與員工之間沒有競爭力，自身的努力并不會給自己帶來職位上的提升，難以提高工作積極性。尤其是對于在企業(yè)已經(jīng)就職的員工而言，長時間無法遇到晉升機(jī)會，一些有能力的員工就會去尋找對自己的發(fā)展更有幫助的企業(yè)，去尋找一個更好的平臺，這也會造成人才的流失。

3.人際關(guān)系。員工在企業(yè)工作的過程中，每個人都希望自己能夠安心工作，如果沒有一個良好的人際關(guān)系，就會給員工帶來很多精神和心理壓力，容易造成人員的流失和工作效率的降低，同時一個員工對自己上司嚴(yán)重不滿時，也會考慮跳槽到其它企業(yè)換一份更合自己心意的工作。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人際關(guān)系的處理上加以重視，可以多組織各種活動，來增強(qiáng)員工之間的交流，提高員工的凝聚力，并且增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，從而留住人才。

二、人才隱性流失的危害

相比人才顯性的流失，人才隱性流失會給企業(yè)帶來更大的損失。人才隱性流失意味著企業(yè)雖然投入大量成本，但卻可能收益微乎其微。筆者將具體闡述人才隱性流失的危害，具體如下：

1.影響工作效率。在企業(yè)工作的過程中，員工能力越強(qiáng)，其內(nèi)心也越容易因?yàn)槠髽I(yè)的各種現(xiàn)象而產(chǎn)生波動。例如在企業(yè)中，如果比較有能力的員工得知一個能力不如自己的員工薪酬比自己高，或者更能得到老板的重視，在企業(yè)的待遇相對比較好，而該員工在不想離職的情況下，內(nèi)心就會對這種不公平的現(xiàn)象產(chǎn)生抵觸，這種抵觸所表現(xiàn)出來的行為就是工作積極性下降，工作態(tài)度敷衍，得過且過。在這種情況下，就會嚴(yán)重影響到工作效率，也很容易導(dǎo)致人才隱性流失的發(fā)生。

2.產(chǎn)生連帶效應(yīng)。在一個企業(yè)中，如果領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的觀察不是很仔細(xì)，即使出現(xiàn)了隱性人才流失的現(xiàn)象也不會引起高度的重視，這種情況若得不到解決，就會給其他員工帶來一種錯覺，就是即使不認(rèn)真工作也同樣會得到目前的職位薪酬及待遇，使其慢慢轉(zhuǎn)變心態(tài)，工作態(tài)度懈怠。因此，領(lǐng)導(dǎo)者對隱性人才流失的重視程度有很大的必要性，而領(lǐng)導(dǎo)者若采取了忽略的態(tài)度，其產(chǎn)生的連帶效應(yīng)也是人才隱性流失的又一原因。

3.影響企業(yè)的競爭力。在一個企業(yè)中，普通的部門人員并不會構(gòu)成企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，因?yàn)樵谶@些企業(yè)中，普通的部門并不會對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，其職責(zé)與功能都比較相似，往往決定企業(yè)是否能夠快速發(fā)展，具有競爭優(yōu)勢的是企業(yè)的核心部門，這些部門的人才都有各種特長，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。因此，核心部門人才的隱性流失，在一定程度上會導(dǎo)致企業(yè)的競爭力下降，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

三、解決人才隱性流失的對策

1.加大薪酬與激勵的投入。馬云說：“員工離開公司的原因之一就是錢沒給到位?！庇纱丝梢?，薪酬是影響企業(yè)員工工作狀態(tài)的重要因素。企業(yè)建立合理的薪酬制度是減少人才隱性流失的重要方法。企業(yè)在發(fā)展的過程中可以將薪酬的調(diào)查問題做成一個問卷，分期分階段對公司的員工進(jìn)行一個薪酬的調(diào)查，對員工關(guān)于薪酬的滿意程度進(jìn)行全面的分析。雖然每個人都希望工資越來越高，但企業(yè)可以根據(jù)目前市場薪酬的整體變化，再加上個人的一些期望，適當(dāng)?shù)靥岣邌T工的薪酬，創(chuàng)造更高的員工滿意度，讓大家盡心盡力地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。另外，一個發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，往往都有符合自身情況的科學(xué)獎懲機(jī)制，在員工為企業(yè)提供服務(wù)并取得重大的進(jìn)步時，可以給予豐厚的獎勵，這樣能夠有效帶動整個企業(yè)的工作氛圍，并能提高個人的工作效率。相反，如果不對錯誤的行為加以合理制止，就會帶來更多人的效仿，因此對于錯誤的行為也要加以處罰，避免其他的員工犯同樣的錯誤。因此，采取行之有效的方法留住人才，解決人才隱性流失問題，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。這就需要企業(yè)投入更大成本，包括建立合理的薪酬制度和投入合理的激勵成本，為工作人員提供可上升的薪酬分配空間，若員工作出極大貢獻(xiàn)，要在承認(rèn)員工工作價(jià)值的同時，也給予其合適的獎勵，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神的雙層激勵。

2.提供多樣化的福利。人才在選擇公司求職的時候，除了考慮其是否滿足自己的職業(yè)期望之外，還會考慮該企業(yè)的福利。當(dāng)一個企業(yè)能夠給員工帶來更多更好的福利時，不僅能夠留住自己企業(yè)的人才，還能夠吸引更多的外來人才為自己的企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

3.實(shí)施人才培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)可以定期或者不定期地對員工開展有價(jià)值的培訓(xùn)，改變員工日復(fù)一日的枯燥工作狀態(tài)，讓員工在為企業(yè)服務(wù)的過程中能夠?qū)W到更多的知識，激發(fā)員工的上進(jìn)心與積極性，在這種情況下，也能夠有效減少人才的隱性流失。

四、結(jié)語

總的來說，企業(yè)在發(fā)展的過程中不僅要考慮到進(jìn)行新的人才招聘，為企業(yè)注入新的血液，同時還要考慮現(xiàn)有人才的情況，以人為本，為員工服務(wù)，提供工作效率的同時，也要考慮員工的內(nèi)心活動，給員工提供好的工作環(huán)境和工作氛圍，多為員工謀福利，建立科學(xué)的獎懲機(jī)制。只有這樣，才能夠有效減少人才的隱性流失，讓企業(yè)的人才得到充分的利用，為企業(yè)的發(fā)展帶來源源不斷的動力。

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