知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題分析

摘 要：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的當(dāng)下，技術(shù)性、知識(shí)型員工成為人力資源管理者們招募的重點(diǎn)，這類人的能力突出，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。在人力資源管理中，鑒于知識(shí)型員工其所具備的獨(dú)特性特征，對(duì)其給予合理的薪酬激勵(lì)則成為經(jīng)營(yíng)管理者不得不去思考的一個(gè)問(wèn)題。在課題研究過(guò)程中，筆者從薪酬激勵(lì)理論和知識(shí)型員工的概念出發(fā)，歸納知識(shí)型員工身上所呈現(xiàn)的特點(diǎn)，將其在薪酬激勵(lì)過(guò)程中存在的問(wèn)題歸納為薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬激勵(lì)市場(chǎng)化不足等五個(gè)方面的不足，并對(duì)知識(shí)型員工薪酬實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)問(wèn)題對(duì)策提出了針對(duì)性地滿足員工需求提高員工薪酬滿意度、注重公平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、重視長(zhǎng)期激勵(lì)增強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)效果、緊跟市場(chǎng)步伐薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化、加強(qiáng)創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制等五個(gè)方面的解決思路。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 薪酬激勵(lì)機(jī)制 員工績(jī)效

一、相關(guān)理論概述

1.薪酬激勵(lì)理論。激勵(lì)并不一定必須是物質(zhì)化的形式，也可以是精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，但最終目的都是為了激勵(lì)員工更好的工作，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。內(nèi)容主要是根據(jù)不同員工的情況，研究針對(duì)性的解決措施。包括馬斯洛的需求層次理論、ERG理論、雙因素理論以及成就需要理論等。綜合運(yùn)用這些方式可以達(dá)到良好的效果。而期望機(jī)率理論把激勵(lì)的作用結(jié)果歸因于人對(duì)工作的態(tài)度、薪酬、工作的內(nèi)外部公平性、人的能力及這些因素的相互作用的綜合影響結(jié)果。

2.知識(shí)型員工。學(xué)術(shù)界對(duì)知識(shí)型員工所具備的特點(diǎn)的研究大多認(rèn)為其特點(diǎn)有三，一是本質(zhì)特點(diǎn)，是指他們擁有知識(shí)資本和具有創(chuàng)新能力。此外兩點(diǎn)則是個(gè)體內(nèi)在特點(diǎn)及社會(huì)衍生特點(diǎn)，前者包括包括具有自我增值的意愿和能力和追求高層次需求，而后者則包括強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感及流動(dòng)性強(qiáng)。由此，也可以分析出知識(shí)型員工在組織中所看重的要素，以便在薪酬激勵(lì)中有的放矢。

二、企業(yè)知識(shí)型員工特征

1.心理特征分析。知識(shí)型員工的心理特征具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：一是具有自我增值及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的意愿和能力。當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所需要應(yīng)用的知識(shí)的更新程度不斷加快，如果知識(shí)型員工固步自封，其很快就會(huì)被時(shí)代淘汰，為了追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，知識(shí)型員工往往更加注重學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)中的知識(shí)型員工對(duì)于分派給他的與其專業(yè)技術(shù)無(wú)關(guān)的工作基本上毫無(wú)興趣，他們樂(lè)于接受具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，由此彰顯出與眾不同的能力素養(yǎng)，并在其中追求價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。二是具有強(qiáng)烈的個(gè)性。企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工較之其他類型的員工相比，不僅在才學(xué)上顯得高人一等，且大多在性格上也有與眾不同之處，行事風(fēng)格與對(duì)待事物的觀點(diǎn)態(tài)度往往顯得特立獨(dú)行。一些時(shí)候，知識(shí)型員工會(huì)對(duì)集權(quán)式管理或者上級(jí)的權(quán)威態(tài)度產(chǎn)生蔑視情緒，這并非是桀驁不馴，而往往是出于對(duì)問(wèn)題更加科學(xué)的思考后提出的質(zhì)疑，也從一個(gè)側(cè)面反映出他們對(duì)知識(shí)的崇拜和對(duì)自身價(jià)值的信心。

2.行為和能力特征分析。對(duì)于知識(shí)型員工而言，行為和能力的分析，很難量化到具體的工作中，特別是量化為具體的業(yè)績(jī)。此外，知識(shí)型員工的流動(dòng)性很強(qiáng)，流動(dòng)率很高。與其他員工創(chuàng)造出的有形資產(chǎn)及企業(yè)的固定資產(chǎn)不同，知識(shí)型員工為企業(yè)增加的是發(fā)展中的無(wú)形力量，這完全取決于其個(gè)人的作用發(fā)揮，在知識(shí)型員工心中，企業(yè)和工作的重要程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自己所掌握的知識(shí)，無(wú)所謂忠誠(chéng)與否，所以，知識(shí)型員工往往會(huì)傾向于較之當(dāng)前可以更加實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的組織和崗位。

三、我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.總體薪酬滿意度偏低。在企業(yè)制定分配機(jī)制的過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)管理者不僅要考慮到人員薪資水平的公平合理，也要顧及到各個(gè)崗位對(duì)組織績(jī)效貢獻(xiàn)的大小，由此，最簡(jiǎn)單最直接的就是按照崗位層級(jí)高低確定薪酬等次。2013年，北京市軟件學(xué)科項(xiàng)目對(duì)該市的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制進(jìn)行了深入調(diào)研，該課題組在其撰寫(xiě)的題為《異質(zhì)人才的異常激勵(lì)》的報(bào)告中指出，高科技企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬雖然較之其他類型員工相對(duì)較高，但仍未達(dá)到其心中的預(yù)期。該報(bào)告的作者對(duì)北京市27家知識(shí)型員工占職工總數(shù)65%以上的計(jì)算機(jī)軟件設(shè)計(jì)及化工醫(yī)藥等企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工的激勵(lì)政策滿意程度進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，在其中給出了五方面激勵(lì)政策，具體數(shù)據(jù)如下表所示：

通過(guò)上表數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，在被調(diào)查的北京市多家高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工的激勵(lì)政策滿意程度中，金錢財(cái)富方面的激勵(lì)最為使其不滿，其比重高達(dá)53.1%。由此也可以得知，當(dāng)前知識(shí)型員工對(duì)薪酬的滿意度較低以成為事實(shí)，做好薪酬激勵(lì)提升知識(shí)型員工滿意度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題。如果依舊以當(dāng)前的薪酬激勵(lì)策略而不加改變，最終必然營(yíng)銷到知識(shí)型員工在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的作用發(fā)揮。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理。當(dāng)前，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)知識(shí)型員工的重視程度不斷提升，特別是在企業(yè)中位居中高層的知識(shí)型員工，其工資收入增長(zhǎng)較快，如此不僅是為了對(duì)其給予正向的激勵(lì)，更是企業(yè)留住人力資本的重要舉措。然而，從薪酬結(jié)構(gòu)的角度去考量，不難發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬劃分中還是將固定工資擺在首要地位，而績(jī)效工資所占比重相對(duì)較低，遠(yuǎn)不及銷售、市場(chǎng)等部門職工績(jī)效工資所占比例。這其中有經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)知識(shí)型員工收入穩(wěn)定方面的思考，以期用更高的固定工資來(lái)對(duì)知識(shí)型員工給予收入上的保障，但從另一個(gè)層面來(lái)講，這種低比例績(jī)效工資的薪酬結(jié)構(gòu)不利于知識(shí)型員工在工作中主動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，反而對(duì)其造成了“干與不干差不多，干多干少差不多”的錯(cuò)誤思想。北京太和企業(yè)顧問(wèn)有限公司曾于2014年對(duì)四十余個(gè)不同行業(yè)企業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，其結(jié)果顯示，很多企業(yè)中知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)與普通員工一樣，缺少富于個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)，也幾乎沒(méi)有行業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)中加入國(guó)際上較為普遍的談判工資、利潤(rùn)分享、價(jià)值分享等形式，知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)尚不及銷售等部門職員更加科學(xué)合理，很難實(shí)現(xiàn)其應(yīng)體現(xiàn)出的激勵(lì)效果。

3.長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。當(dāng)今社會(huì)，伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展，人與人之間以及企業(yè)與企業(yè)之間的聯(lián)系日益緊密，相互間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸趨于白熱化。在這種競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，各個(gè)企業(yè)都在追逐知識(shí)型人才，所以，此類員工出現(xiàn)頻繁的離職和跳槽也不足為奇。據(jù)人社部調(diào)查顯示，在年齡不足30歲的勞動(dòng)者中，崗位更換的平均時(shí)間約為三年，這對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代一名職工終身供職于一家企業(yè)的現(xiàn)象來(lái)說(shuō)是一種顛覆，而造成這種顛覆很大程度上的原因不單單是經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化，更在于企業(yè)內(nèi)部的長(zhǎng)效激勵(lì)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及外部對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。造成企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)效果不佳的原因一方面在于績(jī)效考核體系的不完善，使之對(duì)績(jī)效薪酬的決定性作用不強(qiáng)，另一方面還在于我國(guó)的企業(yè)大多還處于家族式的集權(quán)管理模式，雖然實(shí)行了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是在股權(quán)分配、企業(yè)文化建設(shè)等“軟件”方面尚有不足，造成企業(yè)員工的歸屬感不強(qiáng)。

4.薪酬標(biāo)準(zhǔn)非市場(chǎng)化。企業(yè)的最終目的是為了盈利，會(huì)由此壓縮個(gè)人薪酬的空間，而企業(yè)最終的利潤(rùn)分紅完全與之無(wú)關(guān)。這使得很多員工很難實(shí)現(xiàn)自身及家庭工作生活質(zhì)量的持續(xù)改善，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的滿意度逐漸降低，從而促使了其離職意愿的不斷增強(qiáng)。特別是對(duì)企業(yè)中的中高層知識(shí)型員工而言，按照市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬方面應(yīng)當(dāng)對(duì)其執(zhí)行年薪制和股票期權(quán)制，但現(xiàn)實(shí)情況下這類員工與基層員工在薪酬制度上并無(wú)區(qū)別，其薪酬水平與人力資本價(jià)值及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)基本上得不到匹配。這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)或者改制的企業(yè)中尤為明顯，如H省Q市的某鋁業(yè)公司，系國(guó)企改制企業(yè)，其員工構(gòu)成分為國(guó)企留任及改制后招聘兩部分，然而在該公司的薪酬體系中，國(guó)企留任的員工，即便是生產(chǎn)第一線的體力工人，其工資水平亦處于一個(gè)較高水平。而改制后招聘的，基本上都是生產(chǎn)研發(fā)崗位的知識(shí)型員工，其工資卻往往低于國(guó)企留任的員工，且即便是職位到達(dá)總監(jiān)級(jí)別，也依舊是工資按月發(fā)放，沒(méi)有實(shí)行與市場(chǎng)接軌的年薪制，更不要說(shuō)參與利潤(rùn)分配了。

四、知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題對(duì)策

1.針對(duì)性地滿足員工需求，提高員工薪酬滿意度。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工具有充足的激勵(lì)性。公平是薪酬滿意度的核心，必須加強(qiáng)企業(yè)的制度化建設(shè)，建立起內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬體系，最大幅度地提高員工的滿意度。這其中首先要做到的是提高管理者的認(rèn)識(shí)。相比對(duì)于產(chǎn)品營(yíng)銷的關(guān)注，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)員工的薪酬滿意度管理同樣不可忽視。要對(duì)員工的各類需求予以足夠重視，將提高員工薪酬滿意度納入到企業(yè)人力資源管理的日常工作之中，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展中及市場(chǎng)上出現(xiàn)的變化，及時(shí)意識(shí)到員工對(duì)薪酬滿意度的改變，為制定并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施打牢主觀意識(shí)上的基礎(chǔ)。其次要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值。崗位測(cè)評(píng)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位從職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面加以區(qū)分，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，從而對(duì)不同崗位的薪酬等級(jí)加以科學(xué)合理的劃分。崗位測(cè)評(píng)是對(duì)“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，這種測(cè)評(píng)并非類似于勝任力模型那樣，結(jié)果不針對(duì)員工個(gè)人。這種測(cè)評(píng)是用以明確崗位職責(zé)的，與員工在該崗位的履職情況無(wú)關(guān)。所以，企業(yè)在構(gòu)建崗位評(píng)估體系和程序時(shí)對(duì)于公平性和科學(xué)性的要求更高，進(jìn)而使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)。

2.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，注重公平。在對(duì)知識(shí)型員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整過(guò)程中，可以從增加獎(jiǎng)勵(lì)體系與實(shí)施差異化的激勵(lì)薪酬體系兩個(gè)方面來(lái)增強(qiáng)薪酬制度的公平性。薪酬結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)勵(lì)體系要以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)，以績(jī)效薪酬為主體。為此，要進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性，在考核過(guò)程中，采取員工所處的崗位和員工的自身利益相結(jié)合的崗位責(zé)任管理機(jī)制，盡量減少人為的干擾因素，確保其合理性，在考核結(jié)果的使用中，要杜絕主觀意識(shí)，根據(jù)每名員工的考核結(jié)果，相應(yīng)的予以獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。而針對(duì)知識(shí)型員工，在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系的制定過(guò)程中可以遵循如下流程：第一步是要以企業(yè)的組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，對(duì)不同崗位的責(zé)任體系進(jìn)行明確界定，與此同時(shí)，也要對(duì)各崗位上的知識(shí)型員工的履職情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總；第二步是要對(duì)知識(shí)型員工的崗位職責(zé)進(jìn)行明確，采取簽訂職位說(shuō)明書(shū)的方式明晰其在組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展中需要履行的責(zé)任，并以此作為其績(jī)效考評(píng)的依據(jù)；最后是按照一定時(shí)間段對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)并公示結(jié)果，同時(shí)圍繞考評(píng)結(jié)果與員工進(jìn)行充分溝通，綜合構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系的具體方案。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能較合理的對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果的公示也減少了員工的猜疑，切實(shí)提升了薪酬制度的公平性。

3.重視長(zhǎng)期激勵(lì)，增強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)效果。企業(yè)在思考重視長(zhǎng)期激勵(lì)的舉措中，實(shí)行發(fā)展基金制度值得推廣。具體做法為，鼓勵(lì)知識(shí)型員工將個(gè)人的一部分收入投入到企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中作為發(fā)展基金，而這部分基金并非真正用于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，而是作為對(duì)員工進(jìn)行利潤(rùn)分工的一個(gè)標(biāo)尺。每年年末，由企業(yè)拿出一部分利潤(rùn)進(jìn)行分紅，而得到分紅的多少由知識(shí)型員工繳納的發(fā)展基金所占的比例決定，由此獲得長(zhǎng)效獎(jiǎng)勵(lì)。此外，發(fā)展基金還可以充當(dāng)押金作用。當(dāng)知識(shí)型員工因?yàn)檠邪l(fā)失誤或離職跳槽而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失時(shí)，不僅得不到利潤(rùn)分紅，其繳納的發(fā)展基金也會(huì)充抵企業(yè)對(duì)其的懲罰，由此也可以對(duì)知識(shí)型員工的行為進(jìn)行制衡，有效杜絕知識(shí)型員工在工作中的麻痹大意以及離職時(shí)的無(wú)所顧忌，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期積累的另一種手段是給予其股票期權(quán)。企業(yè)可以按照知識(shí)型員工的工作年限、崗位、職務(wù)、貢獻(xiàn)等因素對(duì)股票的認(rèn)購(gòu)多少進(jìn)行劃分，并在股東充分授權(quán)的情況下讓其認(rèn)購(gòu)股票，在認(rèn)購(gòu)的同時(shí)，也要對(duì)股票收益予以明確規(guī)定，這樣，便將企業(yè)的發(fā)展與知識(shí)型員工的收益緊緊相連，不僅可以激發(fā)其工作中的能動(dòng)性，也可以更好地傳達(dá)了企業(yè)發(fā)展的方向，規(guī)范員工的行為。

4.緊跟市場(chǎng)步伐，薪酬激勵(lì)市場(chǎng)化。各企業(yè)要在市場(chǎng)中進(jìn)行充分的薪酬調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果衡量自身的薪酬水平在市場(chǎng)中所處的地位，由此建立市場(chǎng)話的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而完善自身的薪酬策略。具體而言，可以將市場(chǎng)化的薪酬策略分為三種：

其一是領(lǐng)先策略。在對(duì)知識(shí)型員工的薪酬水平進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查后，若其對(duì)比結(jié)果在P75以上，那么該企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬水平在市場(chǎng)中已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)較高的標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行這樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不僅僅能夠留住企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)型員工，更可以招徠市場(chǎng)上的越來(lái)越多的精英人才。這種較高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬看起來(lái)給企業(yè)帶領(lǐng)了很多人力成本的支出，但是，由此引來(lái)的人才能夠以更加積極主動(dòng)的姿態(tài)投入到工作之中，發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性創(chuàng)造價(jià)值的愿望會(huì)更加強(qiáng)烈，而且員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也由此得到大幅提升，這種薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以成為企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力。其二是跟隨策略。當(dāng)對(duì)市場(chǎng)知識(shí)型員工的薪酬調(diào)查結(jié)果為P50左右時(shí)，該企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)屬于市場(chǎng)中的中游水平，而實(shí)際操作中，大多數(shù)企業(yè)也都是處于這樣的標(biāo)準(zhǔn)下。采用這樣的標(biāo)準(zhǔn)，可以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和穩(wěn)定，其在企業(yè)內(nèi)部工作不會(huì)因薪酬上的不公而心生怨念。但這種跟隨策略也存在著一定缺陷，那就是薪酬水平不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，很少能招徠能力突出的人才投入到本企業(yè)之中。其三是滯后政策。這種政策下對(duì)知識(shí)型員工薪酬調(diào)查的結(jié)果評(píng)分是低于P25的，一般能夠正常運(yùn)營(yíng)的企業(yè)不會(huì)對(duì)其知識(shí)型員工采取如此的薪酬策略，但當(dāng)其出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，這種極低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也是符合其在市場(chǎng)中的規(guī)律及定位的。在這樣的薪酬激勵(lì)政策下，大多數(shù)員工會(huì)選擇離開(kāi)另謀高就，但也有部分對(duì)企業(yè)十分忠誠(chéng)的知識(shí)型員工會(huì)堅(jiān)守崗位，用自身創(chuàng)造的知識(shí)價(jià)值來(lái)爭(zhēng)取挽救企業(yè)的命運(yùn)，滿足被人認(rèn)可的愿望，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合薪酬標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，對(duì)其內(nèi)部的知識(shí)型員工推行符合市場(chǎng)規(guī)律與企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r的薪酬標(biāo)準(zhǔn)策略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化。

參考文獻(xiàn)：

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