淺談企業(yè)文化和人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用

摘 要：企業(yè)文化和人力資源管理對國有企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。分析了目前國有企業(yè)在企業(yè)文化和人力資源管理上存在的普遍問題，并就如何提高國有企業(yè)管理水平提出了改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源 人才

國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)的支柱，是我國綜合國力的體現(xiàn)，其發(fā)展的好壞直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定和進(jìn)步，是創(chuàng)建和諧社會的物質(zhì)保證。長期以來，國有企業(yè)堅(jiān)決服從中央宏觀調(diào)控，堅(jiān)持做強(qiáng)，做優(yōu)主業(yè)，在面對國內(nèi)外復(fù)雜多變的環(huán)境，保持了快速發(fā)展的好勢頭。特別是改革開放以來，在推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造升級中，國有企業(yè)帶頭淘汰落后產(chǎn)能，大力提高產(chǎn)業(yè)集中度，加強(qiáng)技術(shù)改造，提高產(chǎn)業(yè)層級，引領(lǐng)著結(jié)構(gòu)優(yōu)化與產(chǎn)業(yè)升級。

自2001年我國加入WTO后，我國對外開放領(lǐng)域逐漸擴(kuò)大，國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展面臨著前所未有的壓力和挑戰(zhàn)，國有企業(yè)改革發(fā)展也面臨眾多問題和矛盾。

“企業(yè)文化”源于20世紀(jì)80年代的西方，近年來在中國企業(yè)中逐步被認(rèn)可，被視為企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn)，是企業(yè)競爭、生存和發(fā)展的靈魂。國有企業(yè)在大力推行公司制股份制改革、國有企業(yè)經(jīng)營機(jī)制改革等戰(zhàn)略性改革的同時(shí)，明銳的察覺到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要作用，將這一理念迅速融入了企業(yè)發(fā)展中。經(jīng)過多年的發(fā)展，大部分國有企業(yè)都能不斷適應(yīng)環(huán)境變化，建設(shè)適合企業(yè)自身情況的企業(yè)文化，并以此激勵工作人員的主動性、積極性。但是，目前國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)過程中也存在一些問題。（1）對企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)注度和意識不足。近三十年來，國有企業(yè)投入大力推進(jìn)產(chǎn)業(yè)改造升級、淘汰落后產(chǎn)能，加強(qiáng)結(jié)構(gòu)調(diào)整，不斷進(jìn)行企業(yè)制度改革，相對忽略了對企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)注和投入力度，甚至有的企業(yè)對企業(yè)文化的內(nèi)涵缺乏正確的認(rèn)知，認(rèn)為企業(yè)文化無非就是做一些公關(guān)活動、廣告推介、社會責(zé)任和員工娛樂文化活動之類的“花錢”的事情，沒有意識到企業(yè)文化是企業(yè)強(qiáng)有力的“軟實(shí)力”，是企業(yè)進(jìn)行競爭的核心力量。（2）缺少創(chuàng)新，忽視了企業(yè)文化的個(gè)性化。很多企業(yè)建立企業(yè)文化時(shí)，沒有結(jié)合自身企業(yè)的特點(diǎn)，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，套用或過多的借鑒其他知名企業(yè)成熟的企業(yè)文化，看似建立了完整的企業(yè)文化體系，但這樣的企業(yè)文化缺少“靈魂”，有形而無神，無法在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。（3）流于表面，注重企業(yè)文化的形式化。很多企業(yè)只注重企業(yè)文化 “表面”工作，設(shè)計(jì)了統(tǒng)一的企業(yè)標(biāo)示、制作了統(tǒng)一的工作服，就認(rèn)為完成了企業(yè)文化體系建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)中最本質(zhì)的內(nèi)涵，即企業(yè)理念和行為方式的確立與推廣。只有建立了真正意義上的企業(yè)文化體系才能激發(fā)員工熱情、統(tǒng)一員工意志，使員工自覺的把行為統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上，促使企業(yè)較快的發(fā)展。

隨著全球經(jīng)濟(jì)化的發(fā)展、國有企業(yè)市場化改革的逐步深化，人才對于國有企業(yè)的重要性越來越凸顯，國有企業(yè)的競爭也逐漸從原來的物力競爭轉(zhuǎn)向人力資本的競爭，企業(yè)面臨前所未有的人才挑戰(zhàn)。國有企業(yè)被稱為“鐵飯碗”，存在勞動用工制度上的“能進(jìn)不能出”，干部人事制度上的“能上不能下”和分配制度上的“大鍋飯”等弊端。（1）人力資源管理落后，停留在傳統(tǒng)行政性人才管理階段。有些國有企業(yè)對人力資源重要性認(rèn)識不足，體制陳舊，沒有引入真正的競爭和淘汰機(jī)制，員工沒有危機(jī)感，缺乏競爭力。大部分國有企業(yè)建立了人才資源框架，但沒有形成完善的人力資源管理系統(tǒng)，甚至有的企業(yè)沒有設(shè)立真正意義上的人力資源部，管“事”不管“人”。（2）人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)。很多國有企業(yè)沒有把人力資源的發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來，人力資源的儲備不僅不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，甚至成了企業(yè)發(fā)展的絆腳石。例如，在當(dāng)前“一帶一路”背景下，很多國有企業(yè)都響應(yīng)國家“走出去”的號召，大力施行國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，但是由于“國際化”人才資源儲備不足，不僅制約了企業(yè)“走出去”的步伐，甚至在“走出去”的路上栽了跟頭。（3）員工績效激勵機(jī)制不合理，人才流失嚴(yán)重。由于人才理念落后、人事管理體制和機(jī)制僵化、員工績效激勵制度不合理、企業(yè)文化建設(shè)不到位，員工沒有歸屬感，人才外流嚴(yán)重，直接導(dǎo)致國有企業(yè)求才難，育才難，用才難，留才則難上加難，從而造成了國有企業(yè)“人員富裕、人才不足”的局面。

隨著現(xiàn)在市場化程度的逐步加深，擁有完善的企業(yè)文化體系和人力資源管理體系，對引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才都具有極大的作用，對國有企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。下面就上述管理方面提出一些淺薄的建議。（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)，正確把握企業(yè)文化的內(nèi)涵和要點(diǎn)。企業(yè)文化是處于一定經(jīng)濟(jì)社會文化背景下的企業(yè)，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程這逐步形成和培養(yǎng)起來的，具有獨(dú)特性，目的是為全體員工共同持有，共同遵守的企業(yè)精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本消息和行為準(zhǔn)則。在企業(yè)文化剛開始被運(yùn)用時(shí)，企業(yè)文化主要表現(xiàn)在人力資源管理上，如終身聘用、年薪制度等各種福利，增強(qiáng)了員工的歸屬感，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。因此建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，可以讓員工對企業(yè)產(chǎn)生極大的向心力。（2）制定科學(xué)有效的人力資源激勵機(jī)制。在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵人力資源的手段。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，采取靈活多樣的薪酬制度，調(diào)動員工的積極性。同時(shí)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升人才的知識儲備、能力、技能等，拓展其發(fā)展空間；制定合理、科學(xué)的績效考核制度；開拓多類人才、多種途徑的晉升渠道，更是企業(yè)留住核心人才的關(guān)鍵。（3）以信息化建設(shè)為手段，提升企業(yè)文化和人力資源管理水平。隨著科技的日益發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，信息化管理已經(jīng)貫穿企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，信息化建設(shè)已然成為了企業(yè)發(fā)展的新“引擎”，驅(qū)使企業(yè)全速前進(jìn)。信息化建設(shè)對企業(yè)文化和人力資源管理的方方面面都產(chǎn)生了深刻的影響，管理的各項(xiàng)職能也發(fā)生了變化。在現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)的普及下，企業(yè)文化的建立、管理、推廣、使用等各個(gè)階段及環(huán)節(jié)都需要信息化技術(shù)的支持，借助各種現(xiàn)代科學(xué)的信息化技術(shù)手段和方法可以使企業(yè)文化得到更廣泛的運(yùn)用和推廣。信息化與企業(yè)文化管理產(chǎn)生良性互動，增強(qiáng)企業(yè)知名度和競爭力。信息化在現(xiàn)代人力資源管理上，發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)辦公自動化系統(tǒng)為人力資源管理信息化提供了基礎(chǔ)，選擇適用的人力資源管理軟件則是人力資源管理信息化的前提條件，是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。依靠上述基礎(chǔ)及手段，再輔以網(wǎng)絡(luò)設(shè)施的建設(shè)和應(yīng)用，從而搭建一個(gè)人力資源信息共享的平臺。通過平臺操作，可以減輕人力資源管理中各項(xiàng)手工作業(yè)的繁重工作，縮短工作時(shí)間，降低工作出錯(cuò)率，暢通信息溝通渠道，簡化各級工作程序，優(yōu)化數(shù)據(jù)資料的保存，提高管理效率，降低管理成本。（4）協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的關(guān)系。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略起著引導(dǎo)作用，而作為企業(yè)文化核心理念的企業(yè)使命，是企業(yè)戰(zhàn)略選擇的基礎(chǔ)性依據(jù)，更關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略管理。良好的企業(yè)文化能激發(fā)員工的熱情，激勵員工齊心協(xié)力地朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)。企業(yè)文化為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施保駕護(hù)航。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施主要靠制度進(jìn)行制約，而制度又存在一定的不足。這部分不足就需要靠“軟”的企業(yè)文化進(jìn)行約束，通過共同的輿論導(dǎo)向，共同的行為模式，形成員工自覺的行為。

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)，制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之前要對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評估。同時(shí)，企業(yè)也要根據(jù)人員的結(jié)構(gòu)及素質(zhì)能力制定可以激發(fā)并有效利用員工能力的戰(zhàn)略計(jì)劃，主要體現(xiàn)在以人為本的企業(yè)文化和人力資源管理上，只有建立了這樣的管理模式，才能有助于企業(yè)形成尊重人才，尊重創(chuàng)新的氛圍，從而使企業(yè)擁有強(qiáng)大的創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì)，形成企業(yè)的核心競爭力。

良好的企業(yè)文化為員工建立共同的價(jià)值目標(biāo)，激勵員工積極有效的開展工作并參與企業(yè)發(fā)展的全過程。適宜的人力資源管理體系能充分調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化和人力資源管理對企業(yè)管理而言，如同人的雙腳，缺一不可，只有二者協(xié)同邁步，才能有效的推進(jìn)企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。