新形式下施工企業(yè)如何留住人才

摘 要：在當(dāng)今社會發(fā)展中，知識經(jīng)濟已占主導(dǎo)地位，對于企業(yè)來說，人才就是財富與資本，留住人才，就是留住企業(yè)的財富，留住了核心競爭力。現(xiàn)階段，我國施工企業(yè)中，由于施工企業(yè)的工作環(huán)境和工作性質(zhì)的特殊性，優(yōu)秀人才流失嚴重，跳槽現(xiàn)象普遍，怎樣才能夠更好的留住企業(yè)人才？通過對施工企業(yè)現(xiàn)狀分析，提出了施工企業(yè)避免人才流失的對策與建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才流失 措施

一、目前本企業(yè)的人員分配與流失情況分析

本公司現(xiàn)有職工985人，其中研究生學(xué)歷12人、本科學(xué)歷345人、?？茖W(xué)歷204人，專業(yè)技術(shù)人員386人，一級建造師50人。近年來人員流失比例較大明，2013年共流失13人，當(dāng)年畢業(yè)生流失5人，一級建造師流失1人；2014年共流失 15人，其中當(dāng)年畢業(yè)生8人，一級建造師2人；2015年18人，當(dāng)年畢業(yè)生12人，一級建造師2人， 2016年22人均為本科學(xué)歷。畢業(yè)生流失人率年年攀高，知識型人才流失較大，使企業(yè)為此感到擔(dān)憂。

二、施工企業(yè)存在的主要問題

1.施工企業(yè)的工作性質(zhì)決定了職工群眾的有些基本權(quán)益得不到保障，主要表現(xiàn)在：一是施工企業(yè)工程多，分布廣，工作條件受場所和天氣等因素限制，有的施工企業(yè)在安全勞保設(shè)施方面投入不足，生產(chǎn)設(shè)施簡陋，缺乏必要的安全設(shè)施和保障措施，有的外來務(wù)工人員由于就業(yè)層次較低，工作中又往往缺乏自我保護意識，較易發(fā)生生產(chǎn)安全事故；二是大部分工程項目工期緊張，因此職工群眾的節(jié)假日休息時間得不到保障，有的職工甚至一年到頭都在施工一線，對家庭成員無法照顧，有的單身男女常年工作在交通較閉塞的項目上，接觸人員少，人到中年還未完成終身大事。

2.勞動關(guān)系變化中存在的問題。目前，不少國有建筑施工企業(yè)實行管理層與勞務(wù)層分離后，在職職工幾乎全是管理人員，傳統(tǒng)意義上的工人大部分下崗或待崗。施工單位承攬任務(wù)后，采用項目分包、勞務(wù)分包、項目班組承包等形式，因而用工形式多樣，勞動關(guān)系復(fù)雜，勞動爭議案件趨多化。相比較而言，施工企業(yè)管理人員勞動關(guān)系相對穩(wěn)定，但勞動爭議隱患增多，如終止或解除勞動關(guān)系時，經(jīng)濟補償金標準、違約金等問題不斷發(fā)生。

3.職工收入差距擴大，加大了維權(quán)工作的難度。當(dāng)前，由于不少施工企業(yè)實行的是以職務(wù)高低排序，干部、工人有所區(qū)別的崗級工資制，即使一些困難的施工企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)干部的基本工資也已高出一般工人數(shù)倍；再加上年薪制和其他分配要素，使得企業(yè)內(nèi)部不同職工群體之間的收入差距呈現(xiàn)逐步拉大趨勢，而弱勢群體一旦遇到天災(zāi)人禍，就會陷入困境之中，而企業(yè)的工會組織無論從經(jīng)濟實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決提高職工收入這一根本問題，維護工作經(jīng)常陷入“不能不維護，又不能多維護”的尷尬局面。

三、施工企業(yè)員工的思想狀況

1.施工企業(yè)員工政治素養(yǎng)亟待提高。如今80、90后員工正逐步成為企業(yè)員工的主體，這些年輕職工普遍存在知識文化水平足夠，但他們對國家的大政方針和重要的政治理論不感興趣，甚至對時事政治孤陋寡聞，他們認為做工程的、搞生產(chǎn)的只要把工程做好了，生產(chǎn)任務(wù)完成了，知不知曉國情又有什么關(guān)系，這便導(dǎo)致他們?nèi)狈r代感和責(zé)任意識，只顧滿足眼前的生活，很少考慮時代發(fā)展需要。

2.施工企業(yè)員工的道德素養(yǎng)有待完善。新生代員工在思想觀念、利益訴求、價值追求等方面與老一輩員工有著顯著差別。他們更渴望追求體面勞動和生活尊嚴、彰顯個性和實現(xiàn)自我，集體主意觀念較弱，在處理各種人際關(guān)系中他們信奉“事不關(guān)己，高高掛起”的處事原則，他們不善與人交流與溝通，不善于學(xué)習(xí)別人的長處，提高自己，也不愿意相信他人，缺乏信任感，崗位之間相互合作的意識和工作互相協(xié)作的觀念有待加強。

3.施工企業(yè)的特點對員工思想的影響。施工任務(wù)的“多元化”，工程分布的“分散化”，施工環(huán)境的“復(fù)雜化”等多重特點決定了職工思想上的“不簡單”。施工企業(yè)生產(chǎn)不像一般企業(yè)那樣，可以在某個固定的城市、某個固定的地方生產(chǎn)和生活，擁有相對固定的生活場所，他們要在一年內(nèi)或幾年內(nèi)就要跨地區(qū)跨省區(qū)甚至跨國家作業(yè)，在這樣的條件下生活和工作有很多的不穩(wěn)定性。施工生產(chǎn)的這種流動性給單身的員工和已經(jīng)有家屬的員工都帶來很大不便。同時因為工作性質(zhì)的原因，施工企業(yè)的員工中女性相對較少，加之工程生產(chǎn)的流動性和生活條件的艱苦，單身男員工少有機會在流動的環(huán)境中遇到合適的伴侶，而已經(jīng)有家屬的員工也要忍受長期的兩地分居，這樣一來便會導(dǎo)致員工的積極性低落、員工對企業(yè)的忠誠度下降、企業(yè)員工的整體素質(zhì)也將呈下降趨勢，給企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性帶來很大的挑戰(zhàn)。

四、對施工企業(yè)人才流失的對策與建議

根據(jù)上述的對施工企業(yè)人才流失的具體分析，可得知，目前施工企業(yè)的所存在的主要問題是薪酬分配不合理，員工利益得不到保證，打擊了員工的積極性。企業(yè)員工的思想動向不明確，無法正確認知自己的職業(yè)生涯，沒有合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.薪酬。以目前的施工企業(yè)狀況分析中得出，薪酬是也引起員工離職的一個因素。如果企業(yè)沒有做出合理的薪酬管理計劃，企業(yè)的工資等級不能較好的體現(xiàn)公平化，就會打擊員工的積極性。因此，企業(yè)改善自身薪酬制度尤為重要，主要解決方式為：

1.1薪酬與績效掛鉤，薪酬系統(tǒng)的激勵作用必須與員工的績效相結(jié)合才能夠發(fā)揮其作用，績效與薪酬的結(jié)合，可以使企業(yè)與員工的利益結(jié)合起來，將員工利益最大化，加強員工工作的積極性，同時也為企業(yè)創(chuàng)造了價值，可達到“雙贏”的目的。

1.2建立合理的薪酬制度，激勵各層次員工積極性。拉開薪酬水平可以鼓勵后來者，鼓勵先進者，這樣對于工齡較長的工程師、建造師的激勵效果明顯，但是層次的分別不易太大，容易影響薪酬的公平性。在設(shè)置薪酬層次的系統(tǒng)時，要保持固定部分的穩(wěn)定，適當(dāng)?shù)脑诩羁冃Р糠旨訌妼哟畏旨墸@樣不僅使員工有安全感，也能夠激勵員工的工作動力。

2.福利。福利也占激勵機制的重要地位，企業(yè)如不能合理的分配福利，不能夠滿足當(dāng)前畢業(yè)生和時代需要，自然會引起人員流失。施工企業(yè)應(yīng)從休假、體檢、權(quán)益保障、豐富活動等各個方面豐富福利的內(nèi)涵，從而增加員工的忠誠度。同時要讓員工看到公司的實力和發(fā)展前景，看到自己在企業(yè)中的發(fā)展方向更能夠增強公司的員工的穩(wěn)定性。

3. 引進人才時要講明企業(yè)性質(zhì)。在對當(dāng)今青年員工的分析中可知，他們的思想不夠成熟，對于工作的認知程度不夠，由于施工企業(yè)的作業(yè)環(huán)境不夠固定也造成了很多不便的地方，導(dǎo)致人才流失率過高，因此在招聘過程中應(yīng)向求職者表明工作環(huán)境狀、性質(zhì)以及工作崗位的要求，同時也要說明對此帶來的不便會相應(yīng)給予的福利政策，使求職者認真思考后作出最終決定，以提升企業(yè)人員的穩(wěn)定性。

4.深化用人機制改革，留住人才。針對企業(yè)勞動關(guān)系的不合理存在，應(yīng)深化用人機制，激發(fā)員工工作積極性與保障人員穩(wěn)定性的關(guān)鍵所在。在施工企業(yè)開展績效考核制度，能者居上，平庸次之，各盡其才，分工合理。合理調(diào)整勞動關(guān)系，杜絕論資排輩，裙帶關(guān)系，正真實行競爭上崗制度，擇優(yōu)錄取。建立儲備干部機制，在青年才俊中選拔優(yōu)秀員工，做為儲備干部，并加以培養(yǎng)使之成為企業(yè)未來發(fā)展的潛力軍。打破傳統(tǒng)的內(nèi)部管理制度，做好人力資源管理。根據(jù)不同人員的性格特點、興趣愛好、工作能力安排適宜的工作，用其所長，避其所短，充分調(diào)動每一位青年人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮每一個人的聰明才智。

5.企業(yè)應(yīng)讓員工看到努力方向，盡可能的為他們提供發(fā)展平臺。員工在企業(yè)工作一方面是為了滿足基本生活需要，另一方面是希望實現(xiàn)自我的人生價值的。我身邊有一個這樣的例子，已經(jīng)工作6年朋友前幾天跟我聊天，說想要辭職，我問為什么，他告訴我，他在這里對未來看不到希望，他覺得即使他再怎么努力，再怎么拼搏，仍然會留在原地，因為他們的部長很年輕，他沒有生職的希望，即使再過幾年他也不可能有什么變化。因此企業(yè)在設(shè)置崗位的時候應(yīng)該給員工適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間想象，合理設(shè)置崗位，應(yīng)讓員工能夠看到自己的發(fā)展方向，如果員工一旦對自己的企業(yè)失望了，離開也是自然的事情。所以企業(yè)留住員工有時候并不是靠薪酬來實現(xiàn)，而是盡可能的滿足他們實現(xiàn)自我價值的需要，他把自身的熱情、激情、感情都投入到工作中、企業(yè)中，當(dāng)員工的自身價值實現(xiàn)了，那么企業(yè)還愁不能發(fā)展嗎？

6.保證施工企業(yè)員工基本權(quán)益得到保障。由于施工單位的工作環(huán)境的特殊性，員工的基本利益往往得不到保證。首先要根據(jù)各工種的工作的環(huán)境，制定出完善的安全系統(tǒng)，增加安全措施和安全工具的運用，保證施工企業(yè)員工的生命安全。對于安全意識較差的工作人員，需在進行崗前培訓(xùn)，合格后才可進行作業(yè)。而對于員工節(jié)假日休息日的保證，在工期較緊時期趕工的工作，需在后期對員工進行調(diào)休，選擇工期較松的時間段，補償假期。

7.黨政工齊抓共管，以人為本，留住人才。青年是企業(yè)發(fā)展的主力軍亦是對手企業(yè)爭奪的主要資源，施工企業(yè)欲留住人才必須提升自身核心競爭力。因此，施工企業(yè)應(yīng)充分利用黨政工組織的力量來提升青年員工對于企業(yè)的歸屬感。在企業(yè)文化建設(shè)上，要及時了解和掌握青年員工的思想動態(tài)，適時加以正確的引導(dǎo)，不論是從生活上還是工作學(xué)習(xí)上都應(yīng)給以相應(yīng)的幫助。此外，領(lǐng)導(dǎo)要做好決策，在內(nèi)部樹立科學(xué)用才機制，為人才創(chuàng)造發(fā)展的機會，在生活和職業(yè)上提供希望和保障。工會組織要深入基層，了解青年人才的思想動態(tài)，解決生活、工作中的實際困難，提高青年員工的生活質(zhì)量，營造一個良好的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境。團組織是青年人以及剛畢業(yè)大學(xué)生倍感親近的組織，有條件的建筑企業(yè)可以建立類似青年組織為其提供交流與娛樂的機會，使之在生活上和工作上打成一片，成為青年人入職后的“貼心人”。

參考文獻：

[1]]育良好的企業(yè)人才文化[J]. 郝幸田. 企業(yè)文明. 2016（02）.

[2]人才流動對企業(yè)的影響分析及對策探討[J]. 林德. 現(xiàn)代國企研究. 2015（22） .

[3]正確把握人才流動中的幾個問題[J]. 蘇燁. 上海商業(yè). 2015（08）.

[4]在流動中留住人才[J]. 姚劍波. 人才資源開發(fā). 2009（02）.

[5]在流動中留住人才[J]. 姚劍波. 商學(xué)院. 2007（06）.