企業(yè)人力資源管理基于大數(shù)據(jù)的“挖掘”

摘 要：現(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在社會(huì)的多個(gè)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用，企業(yè)人力資源管理也是其中之一，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)HR工作中發(fā)揮越來越重要的作用。如何在“大數(shù)據(jù)”時(shí)代，有效的分析和提取片化、大量的數(shù)據(jù)，讓這些數(shù)據(jù)產(chǎn)生更大的價(jià)值，為企業(yè)人力資源管理提供參考依據(jù)，創(chuàng)新管理方法和手段，是企業(yè)人力資源管理者所要面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 企業(yè) 人力資源管理

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，影響和改變著企業(yè)管理者的管理方式和思維方式，有效的利用大數(shù)據(jù)為企業(yè)的管理提供參考依據(jù)，能有效的提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)人力資源管理者要善于抓住機(jī)遇，勇于接受挑戰(zhàn)，順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展浪潮，讓大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中發(fā)揮最大效用，不斷創(chuàng)新管理方法。

一、“大數(shù)據(jù)” 時(shí)代企業(yè)面臨機(jī)遇和挑戰(zhàn)

第一，企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)環(huán)境受大數(shù)據(jù)影響正在發(fā)生著改變。原先，企業(yè)配置人員的信息比如人才能力構(gòu)成、學(xué)歷情況、年齡等相關(guān)數(shù)據(jù)在一定時(shí)期內(nèi)基本沒有波動(dòng)，而隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，每天都有巨量的數(shù)據(jù)誕生，人才的工作狀態(tài)和績效、人力資本存量、知識(shí)結(jié)構(gòu)時(shí)刻發(fā)生變化，每天都有巨量信息產(chǎn)生。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，我們可以隨時(shí)掌握對(duì)方更多信息，人才和管理者在大數(shù)據(jù)時(shí)代，都變得透明，改善以往“信息不對(duì)稱”帶來的困境。

第二，大數(shù)據(jù)“顛覆”人力資源管理的傳統(tǒng)手段和思維。大數(shù)據(jù)給予傳統(tǒng)思維模式有力的沖擊，徹底的改變了人力資源管理者的管理方法和思維模式。不斷精細(xì)化的數(shù)據(jù)采集，更有利于管理者做出科學(xué)合理的決策，改變了傳統(tǒng)僅僅依靠IT技術(shù)存儲(chǔ)信息。人力資源管理者可以通過對(duì)所獲取的數(shù)據(jù)信息有效的提取，利用有效信息幫助決策。許多在數(shù)據(jù)收集時(shí)看似么沒有價(jià)值的數(shù)據(jù)信息，會(huì)產(chǎn)生意想不到的用途。企業(yè)人力資源管理部門在大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)揮著越來越重要的作用，協(xié)助相關(guān)部門培養(yǎng)、挖掘、聚集人才，HR部門通過分析員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

第三，大數(shù)據(jù)重新解構(gòu)企業(yè)管理者的素養(yǎng)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，對(duì)于企業(yè)管理者提出了更高的要求。良好的洞察力和對(duì)于數(shù)據(jù)的預(yù)測能力是企業(yè)管理者必須具備的兩項(xiàng)基本素質(zhì)。管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于大數(shù)據(jù)的掌控，能有效的從海量數(shù)據(jù)中撲捉有效信息，了解企業(yè)員工的現(xiàn)狀，并能有效利用數(shù)據(jù)幫助自己做出正確決策。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，不管是企業(yè)還是員工信息的透明度都很高，管理者要具備“大數(shù)據(jù)”的管理思想和理念，協(xié)調(diào)好各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)等各方面的關(guān)系。

第四，確保數(shù)據(jù)安全，保護(hù)員工隱私。共享、開放、靈活是大數(shù)據(jù)時(shí)代數(shù)據(jù)信息的核心特點(diǎn)，數(shù)據(jù)安全成為大數(shù)據(jù)時(shí)代的一個(gè)命題。在企業(yè)，每個(gè)員工都建有自己的數(shù)據(jù)信息檔案，記錄每個(gè)人的教育經(jīng)歷、基本信息、工資待遇、工作經(jīng)歷、業(yè)績成果等一系列信息，自己的信息在大數(shù)據(jù)時(shí)代被置于透明的境地，由于企業(yè)員工大多對(duì)于自己的隱私有較高的保護(hù)訴求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)建立數(shù)據(jù)安全保護(hù)措施，有效的保護(hù)員工“信息權(quán)”不被侵害，充分尊重員工的隱私權(quán)。

二、基于“大數(shù)據(jù)”的管理手段創(chuàng)新

第一、構(gòu)建 “人才網(wǎng)”。 更多企業(yè)管理者利用大數(shù)據(jù)招募和搜尋人才。大數(shù)據(jù)顛覆了人才招聘者的選拔方式，改變了單純依靠工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷學(xué)位、從業(yè)經(jīng)歷等傳統(tǒng)指標(biāo)選拔人才的方式，而將目光轉(zhuǎn)移到其他數(shù)據(jù)變量上，比如通過了解在網(wǎng)上如何和人交流、如何更好地在網(wǎng)上表現(xiàn)自己、在“朋友圈”的互動(dòng)和得到的評(píng)價(jià)等信息，為人才選拔提供更多數(shù)據(jù)信息。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)在招聘過程中被遺漏的優(yōu)秀人才。依靠云端技術(shù)，有效利用大數(shù)據(jù)定向分析和挖掘，通過聯(lián)機(jī)對(duì)于搜集的數(shù)據(jù)分析構(gòu)建平臺(tái)，構(gòu)建點(diǎn)完整人才網(wǎng)，幫助企業(yè)招募人才。比如對(duì)于技術(shù)人才的選拔，就如何選擇對(duì)象，可以利用數(shù)據(jù)挖掘的方式對(duì)人才質(zhì)量、候選人才供應(yīng)量、用人成本、招聘風(fēng)險(xiǎn)等因素做綜合分析考量，細(xì)分對(duì)象?！叭瞬啪W(wǎng)”改善了企業(yè)原來選拔人才不足的地方，比如，僅依靠經(jīng)驗(yàn)和直覺。

第二、對(duì)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)性化激勵(lì)。企業(yè)員工大多具有精神需求高、對(duì)激勵(lì)高期望、對(duì)工作自主性高等特征，企業(yè)和員工的契約關(guān)系中工資報(bào)酬、福利待遇、精神激勵(lì)反映了企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)方式和水平。一方面，大數(shù)據(jù)可以很好的幫助企業(yè)衡量員工作用，做出科學(xué)的績效評(píng)估。為員工設(shè)置科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如：“出勤情況、工作量、任務(wù)完成情況”等對(duì)員工實(shí)行量化考評(píng)，激勵(lì)員工在企業(yè)中發(fā)揮更大作用，通過大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，預(yù)測評(píng)價(jià)對(duì)象未來的工作業(yè)績，激勵(lì)員工不斷努力。另一方面，可以對(duì)企業(yè)員工興趣、知識(shí)背景、成長經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等數(shù)據(jù)的收集和分析，從具體的數(shù)據(jù)信息梳理出員工的內(nèi)在需求和個(gè)體需求差異，為員工在子女入學(xué)、培訓(xùn)教育、社會(huì)保障、就醫(yī)保健等方面有針對(duì)性提供服務(wù)。實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)，很大程度上提高了激勵(lì)的合理性和有效性。

第三、采取有效措施，保護(hù)員工隱私。運(yùn)用大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理工作服務(wù)時(shí)，要明確工作流程，明確各個(gè)環(huán)節(jié)工作的責(zé)任歸屬，確保員工數(shù)據(jù)安全、隱私安全。為存儲(chǔ)在大數(shù)據(jù)集群中的數(shù)據(jù)設(shè)置“防火墻”。確保數(shù)據(jù)的可恢復(fù)性，及時(shí)備份數(shù)據(jù)，規(guī)避系統(tǒng)崩潰和數(shù)據(jù)丟失的風(fēng)險(xiǎn)。除了在網(wǎng)絡(luò)安全方面著手以外，還要加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)于操作數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)員、程序員等相關(guān)工作人員要加強(qiáng)安全意識(shí)教育，道德教育，并及時(shí)審計(jì)數(shù)據(jù)。通過加強(qiáng)數(shù)據(jù)保護(hù)措施，充分尊重員工的隱私。

第四、繪制高績效人才的“數(shù)字畫像”。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們必須改變固有理念，培養(yǎng)“大數(shù)據(jù)”思維方式，由原來的強(qiáng)調(diào)因果關(guān)系，轉(zhuǎn)而重視關(guān)聯(lián)關(guān)系，一些行為和結(jié)果沒有必然的因果關(guān)系，但是通過大數(shù)據(jù)分析，可以找到彼此的關(guān)聯(lián)點(diǎn)，從而為我們的人力資源管理工作提供服務(wù)。例如，我們?nèi)绾螌?duì)員工分配工作任務(wù)？我們需要什么樣的人才？如何為員工配置崗位才能發(fā)揮員工的最大潛能？哪種類型的人才能為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績？通過我們這些訴求能找到相關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)信息。人力資源部門通過員工在本部門留下的原始數(shù)據(jù)和通過采集員工相關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總整理，建立起員工個(gè)人信息體系，通過對(duì)體系中的數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)監(jiān)控，掌握員工的動(dòng)態(tài)信息。我們企業(yè)人力資源管理部門的一個(gè)核心職責(zé)是為企業(yè)選拔優(yōu)秀的高績效人才，什么樣的人才是高績效人才，需要四個(gè)方面的數(shù)據(jù)幫助我們認(rèn)定，第一是員工的工作簡歷。第二是人才的工作效率，第三是人才一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)績數(shù)據(jù)，第四是人才的社交圈。依托這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，我們可以將高績效人才的形象具體化。例如，某企業(yè)對(duì)于新招聘的20名銷售代表進(jìn)行跟蹤研究，分析發(fā)現(xiàn)影響員工業(yè)績的應(yīng)聘者素質(zhì)有求職者簡歷（語言表達(dá)是否科學(xué)、合理）、教育程度、有無相似的工作經(jīng)歷（特別是成功的經(jīng)驗(yàn)）、對(duì)于不陌生環(huán)境和工作的良好適應(yīng)能力等。而是否名牌大學(xué)畢業(yè)，有無學(xué)生干部經(jīng)歷，在校成績?nèi)绾芜@些在傳統(tǒng)招聘中比較看重的因素并不會(huì)對(duì)業(yè)績產(chǎn)生明顯影響。

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于企業(yè)來講，既是機(jī)遇，也是企業(yè)需要勇于面對(duì)的挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在思想上高度重視大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，抓住這個(gè)良好的發(fā)展契機(jī)，提升企業(yè)的管理效能。企業(yè)管理者應(yīng)該抱著開放的態(tài)度，積極迎接大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，讓大數(shù)據(jù)在企業(yè)中發(fā)揮最大的效用。

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