淺談律師事務(wù)所管理中存在的問題及規(guī)范化管理對策

摘 要：現(xiàn)階段，多數(shù)律師事務(wù)所均存在不同程度的管理問題，尤其是在薪酬分配、人力資源管理等方面最為嚴(yán)重。本次研究特對現(xiàn)階段國內(nèi)律師事務(wù)所管理現(xiàn)狀進行分析，并依此制定出相應(yīng)解決策略，以提高律師事務(wù)所的管理水平，促進其健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：律師事務(wù)所 管理問題 薪酬分配 人力管理

一、引言

隨著近些年來，人們法律意識不斷提高，我國律師行業(yè)的從業(yè)人員數(shù)量亦在不斷增加，律師事務(wù)所獲得了較大的發(fā)展。然而由于我國的律師行業(yè)發(fā)展尚處于初期階段，因此尚無較好的管理經(jīng)驗可以借鑒，以至于律師事務(wù)所的發(fā)展受到了極大限制。而為了促進國內(nèi)律師行業(yè)的發(fā)展，則必須要對現(xiàn)存問題予以分析，并依此制定出規(guī)范化的管理策略，進而確保其能夠在社會主義市場經(jīng)濟中獲得更好的發(fā)展。

二、律師事務(wù)所管理現(xiàn)狀

1.管理水平相對較低。經(jīng)調(diào)查可知，國內(nèi)多數(shù)律師事務(wù)所在模式選擇均為合伙提成制。該模式下，律師與律所之間僅存在名義上的管理關(guān)系，實則無約束能力。合伙制下，律師無法取得一定底薪，其收入基本只能采取個人單干來獲得，如此一來不僅會影響到律師同律所之間的合作關(guān)系，同時也不利于律所發(fā)揮其專業(yè)化以及規(guī)?；膬?yōu)勢。在多數(shù)律所中，律所主任在作為合伙人的同時還兼具者管理者與普通員工的角色，不僅會影響到律所的內(nèi)部管理，同時也會對業(yè)務(wù)拓展造成影響。實際上，合伙提成制下的律師基本不會有過多的時間在律所內(nèi)，基本是在忙于個人業(yè)務(wù)的拓展，因此律所無法對律師行為進行管理和監(jiān)督。雖然有部分律所采用公司制管理模式，但該模式仍然處于較為初級的探索階段，因此仍無法實現(xiàn)對律師的有效管理，亦無法充分發(fā)揮律所在資源整合以及信息共享方面的優(yōu)勢。

2.利益分配問題。合伙提成制律所普遍存在的一個問題就是薪酬制度不合理。由于不同律師自身所具備的案源、所處理案件以及處理方式不同，因此其薪酬分配有時難以起到正確的激勵作用。另外， 由于多數(shù)律所是需要律師自己出去拉案源并進行案件處理，律師只要將自己所得提成依照一定比例交給律所即可，因此兩者之間便存在著一定利益沖突，即律所所得越多，則個人所得越少。因此，不少有名氣或是案源充裕的律師會選擇跳槽到一些上繳比例低的律所中，以獲得更高的經(jīng)濟收入。雖然有不少律所為公司制管理，但卻存在著薪資分配不均的現(xiàn)象，即不同案件類型其要求上繳比例不一致，以至于律師無法獲得心理上的平衡，使得其對于律所無歸屬感。正是由于利益分配存在一定沖突，因此律師對于律所的依賴性反而沒有那么強，律所對于律師亦無有效的約束，兩者之間管理與被管理的關(guān)系處于一種邊緣狀態(tài)，律所的優(yōu)勢難以得到充分發(fā)揮。

三、律所管理問題解決對策

1.管理模式優(yōu)化升級。隨著近些年來，我國法律制度的不斷完善，人們法律意識的不斷提高，律師行業(yè)也獲得了較為良好的發(fā)展，而合伙提成制也逐漸走到了盡頭，律所公司化也成為了必然趨勢。律所為了能夠保證其自身的發(fā)展，必須要順應(yīng)時代的潮流，優(yōu)化管理模式，不斷提升自身的管理水平。然而實際上，國內(nèi)律所行業(yè)難以在短期內(nèi)完成由合伙提成制轉(zhuǎn)型為公司制，這主要是由于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟水平尚處于較低的一個階段，使得律所收入無法滿足公司制管理的資金要求，并且在律所管理方面，我國缺乏相應(yīng)的法律條例予以約束，因而在過度轉(zhuǎn)型上較為困難。有鑒于此，考慮我國國情，律所管理可以由合伙提成制轉(zhuǎn)為合伙提成聯(lián)合公司制的管理模式，待時機成熟且資金充裕后，逐漸過渡為純公司化管理制。另外，律所管理階層應(yīng)多了解國外律所管理行情，并借鑒其優(yōu)秀管理經(jīng)驗，通過與公司實際情況進行結(jié)合，以提升律所的整體管理水平與效率。

2.薪酬分配制度調(diào)整?，F(xiàn)階段國內(nèi)律所都是依照一定比例給予律師提成，然而這個比例并不能完全代表律師為律所帶來的利益相符合。因此，律所應(yīng)當(dāng)對律師所負(fù)責(zé)的案件進行詳細(xì)歸納整理，對于比較容易發(fā)生滯后效應(yīng)案件，需給予負(fù)責(zé)律師以更多經(jīng)濟補償，如此便能夠確保該律師所接待的客戶能夠為本律所帶來更多案源。對于辦理高端業(yè)務(wù)包括投資、金融等業(yè)務(wù)的律師，應(yīng)當(dāng)考慮到其后續(xù)所能帶來的案源及利益，從而為負(fù)責(zé)該類業(yè)務(wù)的律師提供更多的薪資提成。除此以外，對于一些擁有特殊客戶源或是交際能力較強的律師，亦應(yīng)當(dāng)給予其一定的津貼獎勵，以便擴充律所的案源。除上述因素以外，律所應(yīng)當(dāng)設(shè)定統(tǒng)一且透明的績效考核制度，如此不僅能確保律師及其家庭的生活保障，同時還能夠增加律師對于律所工作的滿意度以及歸屬感，從而增加其工作熱情。另外，律所還應(yīng)當(dāng)給予律師一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不僅要在薪資上能夠挽留住優(yōu)秀律師，同時還應(yīng)該在今后的發(fā)展上吸引更多有潛力的律師來律所工作。律所可以通過定期培訓(xùn)、協(xié)會交流等方式，使律師感受到自己在律所獲得的資本積累，而這一資本積累不僅是經(jīng)濟上的，同時還有經(jīng)驗、人脈以及知識，從而提升律師的職業(yè)規(guī)劃能力。

3.提升人力資源管理水平。律師事務(wù)所中，人才的引進、培訓(xùn)、使用等人力資源的管理，也應(yīng)該是律師事務(wù)所的一項主要工作內(nèi)容。通過優(yōu)化人力資源的配置管理，使其良性運轉(zhuǎn)，從而發(fā)揮最大效率，使律師事務(wù)所控制最低的執(zhí)業(yè)風(fēng)險。而通過選聘和培養(yǎng)律師，提高執(zhí)業(yè)律師隊伍的整體素質(zhì)，也將能夠為律師事務(wù)所的可持續(xù)性發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。因此，人才管理是律師事務(wù)所建設(shè)的根本。人力資源管理體制主要包括人力資源的選拔、培養(yǎng)、溝通、激勵等方面內(nèi)容，律所應(yīng)當(dāng)選拔優(yōu)秀人才，并著重培養(yǎng)具有潛力的新人，同時加強與老員工之間的溝通，了解員工的想法，并制定合理且科學(xué)的激勵制度，以提升律所的整體實力。

四、結(jié)語

相比于國外律所而言，國內(nèi)律所尚處于起步階段，各種管理問題相繼存在，這一點無論是大小律所，均無例外。因此，我們應(yīng)當(dāng)正視當(dāng)前所存在的問題，不斷尋找有效的解決方式，通過優(yōu)化管理模式、借鑒國外先進經(jīng)驗等，提升我國律所的管理水平，同時還應(yīng)當(dāng)加強對律師職業(yè)規(guī)劃上的管理，使律師能夠?qū)β伤懈嗟恼J(rèn)可，進而發(fā)揮律所在資源整合以及團隊協(xié)作方面的能力，不斷提升我國律師行業(yè)的整體質(zhì)量與水平。

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