通信企業(yè)員工通用能力模型構(gòu)建與應(yīng)用探索

摘 要：傳統(tǒng)的員工通用能力模型的構(gòu)建主要是采用基于行為的關(guān)鍵事件訪談法（BEI）來(lái)獲取數(shù)據(jù)并構(gòu)建，該方法對(duì)組織的未來(lái)與文化考慮不足。本文探索通過BEI訪談、能力研討、能力掃描三種工具的應(yīng)用在通信企業(yè)構(gòu)建員工通用能力模型，實(shí)現(xiàn)了組織過去與未來(lái)的延續(xù)、文化與能力的匹配。

關(guān)鍵詞：勝任能力 通用能力模型 關(guān)鍵事件訪談

人才衡量的標(biāo)準(zhǔn)如何定義一直是困撓人力資源管理工作者的難題，因?yàn)闆]有對(duì)人才統(tǒng)一衡量的量化標(biāo)準(zhǔn)，過往許多人才管理工作都只能是基于經(jīng)驗(yàn)與非量化的評(píng)估，在人才的選拔、培育與激勵(lì)等方面不能完全實(shí)現(xiàn)科學(xué)的管理。1973年，哈佛大學(xué)McClelland提出了勝任能力（Competency）的概念，其把決定人的績(jī)效的一些關(guān)鍵因素定義為勝任能力。通過30多年的發(fā)展，勝任能力基本上已經(jīng)成為人力資源管理的代名詞，在幾乎所有的世界一流組織（GE、IBM、PG等等）都先后構(gòu)建了自己的勝任能力體系，并以此為核心來(lái)構(gòu)建其人力資源管理體系。完整的員工勝任能力模型包括組織通用能力模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型、職位系列專業(yè)能力模型、職位族崗位技能模型四大類。本文重點(diǎn)探索了通信企業(yè)員工通用能力模型的建立及在人才甄選、培育與選拔等方面的應(yīng)用。

一、員工通用能力模型的定義

通用能力模型（Core Competency Model）指組織全體員工都需要具備的行為能力，它是組織全體成員都普遍需要具備的能力。它是組織價(jià)值在個(gè)人行為中的直接體現(xiàn)和反映，是特定時(shí)期和特定戰(zhàn)略中全體員工所需的一組關(guān)鍵能力。通用能力模型（Core Competency Model）設(shè)計(jì)遵循如下原則：（1）前瞻性原則：能力模型設(shè)計(jì)須充分考慮未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，即：既要?dú)w納出優(yōu)秀人才之所以成功所具備的核心能力和行為，也要契合未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，演繹出將來(lái)能夠持續(xù)推動(dòng)企業(yè)成功的關(guān)鍵能力及行為；（2）權(quán)威性原則：為確保模型設(shè)計(jì)過程中信息輸入的權(quán)威性，研究人員訪談的高管及專家均是在相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具備豐富經(jīng)驗(yàn)的任職者；研究人員通過詳細(xì)行為事件訪談采集到的行為事件均來(lái)自于組織層層選拔和管理層認(rèn)可的“標(biāo)兵”中的“標(biāo)兵”；（3）代表性原則：為確保設(shè)計(jì)工作能夠具備廣泛代表性，原始數(shù)據(jù)來(lái)源覆蓋了不同業(yè)務(wù)線條、不同類別的組織具代表意義的對(duì)象，從而使設(shè)計(jì)成果能夠成為公認(rèn)并遵從的行為標(biāo)準(zhǔn)。

二、員工通用能力模型構(gòu)建方法

傳統(tǒng)的勝任能力模型的構(gòu)建主要是采用基于行為的關(guān)鍵事件訪談法（BEI）來(lái)獲取數(shù)據(jù)并構(gòu)建。因?yàn)殛P(guān)鍵事件訪談主要是集中在優(yōu)秀員工過去的成功事件，所以其對(duì)反映組織過去成功所需要的能力與技能較為有效，它主要面向歷史，基于其構(gòu)建的能力模型較適合在變化緩慢產(chǎn)業(yè)的大組織。而且，該方法對(duì)組織的未來(lái)與文化考慮不足，所以經(jīng)常被抱怨為過時(shí)的能力?；谝陨显?，研究人員發(fā)現(xiàn)從“基于過去成就的BEI訪談”、“基于未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略能力研討”、“基于文化內(nèi)核的能力掃描”三個(gè)方面來(lái)構(gòu)建員工通用能力模型，實(shí)現(xiàn)了組織過去與未來(lái)的延續(xù)、文化與能力的匹配。同時(shí)，通過全員匿名調(diào)查的方式，來(lái)評(píng)估重點(diǎn)能力的員工匹配性，這些努力有效的保障了能力模型構(gòu)建的科學(xué)性。在整個(gè)模型的構(gòu)建考慮未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，即：既要?dú)w納出優(yōu)秀人才之所以成功所具備的核心/專業(yè)能力和行為，也要契合未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，演繹出將來(lái)能夠持續(xù)推動(dòng)企業(yè)成功的關(guān)鍵能力及行為。同時(shí)為確保模型設(shè)計(jì)過程中信息輸入的權(quán)威性，研究人員訪談的高管及專家均是在相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具備豐富經(jīng)驗(yàn)的任職者；研究人員通過詳細(xì)訪談采集到的行為事件均來(lái)自于組織層層選拔和管理層認(rèn)可的“標(biāo)兵”中的“標(biāo)兵”。最后為確保設(shè)計(jì)工作能夠具備廣泛代表性，原始數(shù)據(jù)來(lái)源覆蓋了不同業(yè)務(wù)線條、不同類別的組織具代表意義的對(duì)象，從而使設(shè)計(jì)成果能夠成為公認(rèn)并遵從的行為標(biāo)準(zhǔn)。

三、員工通用能力模型構(gòu)建步驟與成果示例

1.員工通用能力模型的構(gòu)建步驟?；谕ㄓ媚芰δＰ偷臉?gòu)建方法，研究人員制定了如下的工作步驟：

1.1現(xiàn)有數(shù)據(jù)的分析：對(duì)組織現(xiàn)有資料的全面研讀，包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織文化、人力資源管理體系文件及已經(jīng)開展的部分能力建設(shè)工作和反饋等，明確了通用能力建設(shè)的大背景，為后續(xù)有針對(duì)性的訪談和模型設(shè)計(jì)奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)；

1.2深入訪談：歷時(shí)13天，共計(jì)訪談了54人，其中包括組織提名的26名高績(jī)效員工和幾乎同等數(shù)量的組織管理層，將信息采集對(duì)象的分布覆蓋了不同的業(yè)務(wù)線條，不同級(jí)類組織、不同的地域和不同的崗位層級(jí)，獲取充足的關(guān)于管理層期望和員工實(shí)踐的第一手信息，為設(shè)計(jì)提供了堅(jiān)實(shí)可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)；

1.3補(bǔ)充研討和驗(yàn)證：充分吸納和融匯業(yè)務(wù)部門及戰(zhàn)略專家的意見，尤其是關(guān)于未來(lái)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展和文化訴求的理解及其對(duì)員工能力的要求，據(jù)此形成了聚焦方案。在此基礎(chǔ)上，對(duì)1173名高績(jī)效員工和1163名普通績(jī)效員工進(jìn)行了問卷調(diào)研和綜合分析；使能力模型的適用性在更大范圍內(nèi)進(jìn)行了驗(yàn)證且從業(yè)務(wù)角度進(jìn)行了審視，從而能夠聚焦最有價(jià)值的關(guān)鍵能力。

1.4能力模型的詳細(xì)設(shè)計(jì)與驗(yàn)證：對(duì)經(jīng)過補(bǔ)充研討和問卷調(diào)研確定下來(lái)的關(guān)鍵能力，比照員工實(shí)踐和自評(píng)情況，逐一進(jìn)行層級(jí)劃分的論證，把握組織對(duì)員工能力發(fā)展要求的節(jié)奏及建立員工發(fā)展能力的信心，并對(duì)描述與組織文化的匹配性進(jìn)行反復(fù)討論，形成了切合組織員工能力發(fā)展需求并易于理解的《通用能力素質(zhì)辭典》。

2.員工通用能力模型成果示例。通用能力模型對(duì)“構(gòu)成通用能力模型的一組能力”進(jìn)行了詳細(xì)的描述。它包括能力名稱、定義、負(fù)面表現(xiàn)、該能力/素質(zhì)的具體表現(xiàn)（維度）及各層級(jí)的行為指標(biāo)描述等。

四、員工通用能力模型在人才管理中的應(yīng)用

能力模型作為一個(gè)非常有效的工具，它清晰地表明了組織對(duì)員工行為的期望以及員工如何獲得成就，它對(duì)多方面產(chǎn)生重要的價(jià)值。研究小組先后將組織勝任能力模型的成果應(yīng)用在新員工與實(shí)習(xí)生的甄選、專業(yè)人才的選拔、市場(chǎng)線試點(diǎn)職位族重點(diǎn)能力提升方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施中，取得了良好的成效。

1.在人才招聘甄選中的應(yīng)用。在案例企業(yè)的校園實(shí)習(xí)生招聘中，結(jié)合組織通用能力模型的成果，組織開始采用基于組織能力模型的甄選方法。把面試分為基本素質(zhì)與通用能力面試、專業(yè)技能與行為能力面試、綜合能力評(píng)估面試三個(gè)部分。通過基于結(jié)構(gòu)化的行為面試法，使得研究人員的招聘面試評(píng)估更加科學(xué)有效。案例企業(yè)安排參加招聘的全體面試官參加了基于能力的招聘面試評(píng)估培訓(xùn)。基于組織能力模型的招聘甄選極大的提高了組織人才選拔的質(zhì)量和效率。以暑期實(shí)習(xí)生甄選效度為例，應(yīng)用前通過傳統(tǒng)的面試招聘程序錄用的實(shí)習(xí)生最后被用人部門錄用為合同制員工的比例為54%，應(yīng)用通用能力模型后通過基于組織能力模型考核程序錄用的實(shí)習(xí)生最后被用人部門錄用為合同制員工的比例達(dá)到71%。

2.在員工能力發(fā)展中的應(yīng)用。能力模型定義了組織需要的能力，案例單位試點(diǎn)在五個(gè)職位族開展員工重點(diǎn)能力提升培訓(xùn)支撐項(xiàng)目，通過32位部門領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)骨干的訪談和8次專家組研討，研究人員確定了相關(guān)職位族需要重點(diǎn)提升的能力和對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)?；谀芰Φ呐嘤?xùn)設(shè)計(jì)與開發(fā)，顯著提升了培訓(xùn)的效果及培訓(xùn)的滿意度，培訓(xùn)后員工滿意度相比傳統(tǒng)培訓(xùn)提升60%，培訓(xùn)應(yīng)用主管三級(jí)評(píng)估提升54%。

3.在組織人才選拔中的應(yīng)用。能力模型在人才選拔的應(yīng)用方面，研究人員在案例單位組織開展專業(yè)人才選優(yōu)配強(qiáng)項(xiàng)目。專業(yè)人才選拔的核心標(biāo)準(zhǔn)是在評(píng)估員工的工作貢獻(xiàn)（績(jī)效）的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考核專業(yè)人才的專業(yè)能力和專業(yè)崗位技能。專業(yè)人才選優(yōu)配強(qiáng)將首先以廣州組織的營(yíng)銷管理職位族為試點(diǎn)來(lái)開展，試點(diǎn)計(jì)劃由省組織和廣州組織共同組織，現(xiàn)在已經(jīng)完成了方案的初步設(shè)計(jì)，計(jì)劃于6月至8月間開展試點(diǎn)。07年底，組織將在全省范圍各線條開展該項(xiàng)工程。相信通過專業(yè)人才選優(yōu)配強(qiáng)，研究人員能夠在“導(dǎo)入能力管理理念”、“導(dǎo)入可操作的能力評(píng)估工具和流程”、“完善員工職業(yè)通道的建設(shè)”三方面對(duì)組織的人才管理升級(jí)起到切實(shí)的推進(jìn)作用。

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