專業(yè)化施工企業(yè)“三階段”青年人才培養(yǎng)模式探究

摘 要：面對越來越激烈的市場競爭，如何培養(yǎng)高素質(zhì)青年人才隊伍，從而提高企業(yè)核心競爭力是國有企業(yè)迫切需要解決的新問題。本文嘗試以某大型國有企業(yè)旗下的專業(yè)化施工企業(yè)為例，針對青年人才成長的階段性特點，提出“三階段”青年人才培養(yǎng)模式，提出國有企業(yè)加強青年人才隊伍建設可采取的措施，為國有專業(yè)化施工企業(yè)的青年人才培養(yǎng)工作提供一些參考。

關鍵詞：國有企業(yè) 專業(yè)化施工 青年員工 人才培養(yǎng)

作為某大型國有施工企業(yè)旗下專業(yè)從事城市軌道交通建設的專業(yè)化施工企業(yè)，城通公司創(chuàng)立僅10余年的時間。作為新涉獵城市軌道交通建設行業(yè)的專業(yè)化施工企業(yè)，城通公司在初創(chuàng)期面臨著專業(yè)化人才隊伍嚴重短缺的窘境，市場上行業(yè)成熟人才相對較少。在這種背景下，青年人才的快速成長成才成為推動企業(yè)快速發(fā)的核心因素。面對這支平均年齡不足32歲，主要引進途徑為大中專院校畢業(yè)生的專業(yè)化團隊，城通公司嘗試從青年員工成長成才的不同階段入手，逐漸摸索出了一套適合企業(yè)發(fā)展實際的“三階段”青年人才培養(yǎng)模式，為青年員工展現(xiàn)自我、實現(xiàn)人生價值創(chuàng)造了條件和舞臺。在幾年的公司發(fā)展實踐中，青年員工已逐漸成長為企業(yè)發(fā)展的生力軍和主力軍。

一、“筑巢期”——以標準化崗位配置為依據(jù)制定人才招聘規(guī)劃，以提高雙向契合度提升人才招聘效率

作為中鐵二局在城市軌道交通施工領域“集中優(yōu)勢資源走專業(yè)化道路”的一支新生隊伍，城通公司注定要走的是一條“管理高效性、技術密集型”的企業(yè)發(fā)展道路。結(jié)合這一定位，在成立之初92名員工的基礎上，公司先后制定了兩個五年人才發(fā)展規(guī)劃，對未來十年的人才引進做了科學的先期規(guī)劃。一是在制定規(guī)劃時始終堅持標準化崗位配置的原則，確定人才招聘規(guī)劃的科學合理。結(jié)合公司城市軌道交通施工管理實際，城通公司建立了以項目管理部門和工區(qū)為基本單位的項目組織模式，根據(jù)施工工法不同再將工區(qū)分為車站工區(qū)，復合盾構(gòu)工區(qū)和軟土盾構(gòu)工區(qū)。項目管理部門和工區(qū)崗位、職數(shù)配備均保持穩(wěn)定。在此基礎上依據(jù)公司年度施工生產(chǎn)規(guī)模和未來預期做出每年的人才引進計劃，“一個蘿卜一個坑”的引進公司需要的青年人才。二是以真實工作預覽構(gòu)建有效心理契約，提高員工和企業(yè)的雙向契合度。在招聘過程中，會以公司項目施工現(xiàn)場的具體視頻資料、大量真實圖片配以文字的公司簡介PPT 等資料，針對公司招聘崗位，向應聘者就應聘崗位所處的行業(yè)背景、企業(yè)背景、崗位本身以及不同行業(yè)但相同崗位的有利方面和不利方面作一個事實求是的全面介紹。招聘專員針對公司對員工的期望、崗位的要求、組織的責任和義務以及包括應聘者所關心的熱門問題，諸如工作環(huán)境、薪酬福利、培訓計劃、晉升前景等信息進行明確公示，特別是公司項目部的辦公環(huán)境、施工管理模式、項目部生活環(huán)境等具體信息的真實呈現(xiàn)，讓應聘者未到單位先行了解、熟悉未來的工作環(huán)境，使應聘者心中形成正確、良好的心理契約，最終提升招聘人才的留用率。

二、“培育期”——以“導師帶徒”、輪崗見習、三級培訓、“三心”培育等多種方式幫助青年員工快速適應企業(yè)，成長成才

作為初出茅廬的社會“新鮮人”，不少青年員工在進入企業(yè)后并不能很快擺脫學生身份，融入企業(yè)工作氛圍，找準自身發(fā)展定位。為此，城通公司秉持“愛心至上，實現(xiàn)青年身份轉(zhuǎn)變；用心培育，實現(xiàn)青年角色蛻變；同心聚力，實現(xiàn)青年與企業(yè)‘雙贏’”的“三心”管理理念，幫助青年員工找準發(fā)展定位，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。一是溝通交流幫助青年融入企業(yè)。城通公司堅持做到：師傅每周一次“噓寒問暖”，項目每月一次溝通交流，公司每季一次見面座談，全方位了解青年工作、生活、學習、心理狀態(tài)，互動交流，答疑解惑。公司還在內(nèi)部刊物上特別開設“城通新鮮人”專欄，分享青年員工的成長經(jīng)歷、人生心得、工作感悟，以及對公司的期望建議等，為青年員工抒情釋懷、展示風采搭建了平臺。二是“導師帶徒”為青年成長保駕護航。城通公司按照“有過硬的專業(yè)技術本領、有豐富的實踐經(jīng)驗和扎實的工作作風、有樂于傳授技藝的帶徒意愿”的“三有”原則選定帶徒導師，簽訂師徒協(xié)議，來指導新進青年員工的工作和生活。同時還實行項目部和公司兩級考核，加強“導師帶徒”機制的管理，為青年員工成長成才保駕護航。三是“輪崗見習”幫助青年找準定位發(fā)揮特長。公司堅持對從事一線盾構(gòu)施工管理的見習生實施“輪崗見習”，在參加盾構(gòu)施工技術培訓班的基礎上，讓土木專業(yè)見習生到機電部、盾構(gòu)掘進班、設備維修班見習，讓機械專業(yè)見習生在工程部、施工作業(yè)面見習，這樣就使得每個青年員工都能找到最適合自己的專業(yè)定位，全方位發(fā)展。四是“三級”培訓助推青年成長成才。入職伊始，城通公司為青年員工全程定制的“三級”培訓體系即正式啟動。首先是以“新員工見面會”為主要形式的入職培訓，講解企業(yè)文化，交代崗位職責，督促青年員工在了解公司的基礎上做好職業(yè)生涯的初始規(guī)劃。接下來，全面輸送委外培訓，職工培訓學校主抓內(nèi)訓，項目堅持開辦工地夜校培訓，同時鼓勵青年員工進行學歷培訓和崗位自學，完善的三級培訓體系為青年員工在不同層次上提供了培訓平臺，促進青年員工不斷增加知識儲備，提高專業(yè)技能，適應崗位要求。

三、“成熟期”——搭建內(nèi)部公開競聘平臺，實現(xiàn)“賽馬”選拔人才，強化儲備干部培養(yǎng)，堅持“賢德”用人導向

對于成長較快的青年員工，城通公司大膽將他們放到更高一級崗位上進一步鍛煉，加速成長，為公司的可持續(xù)發(fā)展添加新的活力。一是搭建公開競聘平臺，“賽馬”而非“相馬”。在城通公司成立之初，公司即提出來人才培養(yǎng)的“五才措施”，在人才選拔的理念上傾向于“賽馬成才”而非“相馬”。公司打破傳統(tǒng)的組織培養(yǎng)任命的用人舊模式，針對新上項目中層管理干部，在全公司范圍內(nèi)實行內(nèi)部公開競聘的選拔渠道。把每一個項目、每一項工程、每一個崗位都變成賽馬場。把通過競聘的青年員工大膽放到崗位上去鍛煉，為他們提供舞臺，讓他們在實踐中盡快脫穎而出。二是升華“見習期”概念，儲備后備人才。在城通公司，“見習期”概念不僅僅適用于剛剛?cè)肼毜拇笾袑．厴I(yè)生，更是被廣泛應用于后備領導人才的培養(yǎng)中。在市場規(guī)模急速擴張的情況下，項目生產(chǎn)副經(jīng)理、項目總工程師等關鍵管理崗位的人才儲備稀缺。為此城通公司專門出臺了見習總工程師（副經(jīng)理）考核管理辦法，在下一級崗位上不分年齡、優(yōu)先挑選“潛力股”，提高待遇的同時也讓他們在項目領導班子的幫帶下同臺競技，比業(yè)績、比作品，培養(yǎng)出了一大批成熟的項目領導后備人才。三是堅持“賢德”用人導向，關注青年思想動態(tài)，確保人才為我所用。城通公司一直堅持“人品至上”的用人導向，對人品好、能力強的人，大膽重用；對人品好、能力欠缺的人，培養(yǎng)使用；對人品差、能力強的人，堅決不用。為了防止青年員工成熟成才后產(chǎn)生驕傲自負或者懷才不遇的不良心態(tài)，城通公司通過調(diào)研、走訪的形式，適時掌握青年員工思想動態(tài)，一旦發(fā)現(xiàn)某個員工不良心態(tài)，及時采取組織談心、生活關懷、換位思考等方式，積極引導青年員工調(diào)整心態(tài)，重新投入工作，確保青年人才不走彎路為我所用。

參考文獻：

[1]黃學利.我國國有企業(yè)人力資源管理芻議[J].中國商貿(mào)，2010（7） .

[2]趙步同，張浩. 心理契約視角下企業(yè)員工招聘研究[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（22）.

[3]劉曉麟；；論企業(yè)青年人力資源的開發(fā)和利用[J]；中國商貿(mào)；2011年14期.