企業(yè)人力資源危機(jī)管理論文綜述

摘 要：隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理的日益重視，人力資源危機(jī)方面的問(wèn)題越來(lái)越引起關(guān)注。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前企業(yè)經(jīng)常面臨的危機(jī)中，人力資源危機(jī)被排在第一位，且人力資源危機(jī)已經(jīng)成為全球性人力資源管理危機(jī).因而企業(yè)必須要對(duì)人力資源危機(jī)進(jìn)行預(yù)防和應(yīng)對(duì)管理。

關(guān)鍵詞：人力資源危機(jī) 人力資源危機(jī)識(shí)別 危機(jī)管理 論文綜述

一、引言

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨和企業(yè)對(duì)人力資源管理的日益重視，很多企業(yè)都意識(shí)到其人力資源每天都面對(duì)著各種潛在的危機(jī)，并且類型越來(lái)越多。當(dāng)這些危機(jī)顯現(xiàn)出來(lái)對(duì)，如果企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行有效的入力資源危機(jī)管理，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)崩潰。

據(jù)北京零點(diǎn)調(diào)查公司2003年8月公布的最新調(diào)查結(jié)果顯示（零點(diǎn)調(diào)查，2003），當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的三種危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)，分別有高達(dá)53.8%、50.O%和38.8%.其中人力資源危機(jī)被排在第一位.被調(diào)查企業(yè)曾經(jīng)歷過(guò)或正在面臨這三種危機(jī)的困擾。而且人力資源危機(jī)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為全球性人力資源管理危機(jī)。有關(guān)統(tǒng)計(jì)資瓣顯示（楊河清等，2004）。中國(guó)移居美國(guó)的本科以上學(xué)歷的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人之多.近2000年，中國(guó)去美國(guó)的留學(xué)生就多達(dá)5萬(wàn)人，相當(dāng)于中國(guó)20多所著名大學(xué)一年的畢業(yè)生總數(shù)。這是企業(yè)乃至國(guó)家人力資源安全危機(jī)；中國(guó)人民銀行的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明（楊河清等。2004），從1999年到2000年4大國(guó)有商業(yè)銀行有，413萬(wàn)人辭職，其中絕大部分流向外資銀行和其他金融機(jī)構(gòu).據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年，我國(guó)大中型企業(yè)中技術(shù)開(kāi)發(fā)人員為141萬(wàn)人，比1997年減少了6萬(wàn)多人。幾年問(wèn)，國(guó)有企業(yè)中的科學(xué)家，工程師減少約17萬(wàn)人，其中大多數(shù)流向外資、合資企業(yè).高精尖人才的流失，已經(jīng)嚴(yán)重威脅和損害著國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁.根據(jù)惠威（Hewitt）人力資源事務(wù)所2004年的調(diào)查，中國(guó)深圳市公司執(zhí)行級(jí)主管跳槽的比率為10%，北京市為8%；全中國(guó)范圍的公司員工跳槽率從2001年的8.3%上升剄2004年的11%。這些都是人力資源流失嚴(yán)重引起的危機(jī)。

在企業(yè)管理領(lǐng)域，對(duì)危機(jī)的概念公認(rèn)的是：“對(duì)于公司未來(lái)的成長(zhǎng)、獲利率，乃至生存問(wèn)題發(fā)生潛在威脅的事件?！倍P(guān)于人力資源危機(jī)國(guó)內(nèi)外還未達(dá)成一致意見(jiàn)，但有一點(diǎn)是無(wú)需質(zhì)疑的，人力資源危機(jī)是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)整體系統(tǒng)運(yùn)作不順暢，影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展帶來(lái)阻滯，甚至滅亡危機(jī)。所以，企業(yè)的人力資源危機(jī)管理必須引起重視，企業(yè)與研究領(lǐng)域也正對(duì)人力資源危機(jī)的成因與防治進(jìn)行探索與研究，積極開(kāi)展各項(xiàng)提高人力資源危機(jī)管理感知能力的識(shí)別與診斷，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中做到“防危機(jī)于未然”。

二、企業(yè)常見(jiàn)的人力資源危機(jī)

1.危機(jī)之一：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者斷層。王安電腦公司是上個(gè)世紀(jì)八十年代美國(guó)少數(shù)能與IBM比肩的電腦公司之一，幾乎在其最繁盛的時(shí)期，公司創(chuàng)始人王安將企業(yè)交給其長(zhǎng)子進(jìn)行管理，在此后的短短幾年間，王安電腦公司業(yè)績(jī)一落千丈，直至最終破產(chǎn)，成為管理界競(jìng)相研究的負(fù)面教材。王安電腦公司敗落的原因是多方面的，但在人力資源危機(jī)維度上分析是典型的“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者斷層”。這類危機(jī)的主要表現(xiàn)是企業(yè)核心領(lǐng)袖因疾病、死亡、被拘役等原因無(wú)法盡職，在一定時(shí)期內(nèi)又無(wú)理想繼任者或所用非人，進(jìn)而出現(xiàn)群龍無(wú)首、企業(yè)運(yùn)營(yíng)不受駕馭的窘境。

2.危機(jī)之二：人力資源供求不均衡。2008年，很多企業(yè)的HR都遇到一個(gè)十分尷尬的現(xiàn)實(shí)，即上半年因生產(chǎn)擴(kuò)大而大量缺員，下半年又因金融危機(jī)生產(chǎn)萎縮而大量冗員。這一情形在人力資源危機(jī)中可以歸類到“人力資源供求不均衡”，主要是指相當(dāng)數(shù)量的員工因集體跳槽、通勤車車禍等原因無(wú)法正常到崗，或者因經(jīng)營(yíng)境況發(fā)生變化突然出現(xiàn)大范圍的缺員或臃員。這類危機(jī)往往在當(dāng)期直接沖擊企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并無(wú)一例外地會(huì)造成成本嚴(yán)重浪費(fèi)。

3.危機(jī)之三：群體性工作倦怠。經(jīng)過(guò)創(chuàng)業(yè)期的老員工安于現(xiàn)狀、坐吃老本；員工由于缺乏上升通道和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制而工作激情消退，上班盼下班，得過(guò)且過(guò)混日子；辦公氛圍壓抑、沉悶；設(shè)備、設(shè)施損壞無(wú)人問(wèn)津等等。這些情形在改制前的國(guó)有企業(yè)中最為普遍，但目前在大型的非國(guó)有科層制企業(yè)中也不鮮見(jiàn)。這類問(wèn)題可以概括為“群體性工作倦怠”，主要是指大范圍的員工工作積極性低落、喪失責(zé)任感、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任度降低進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)辦公效率低下、運(yùn)營(yíng)成本攀升。此類危機(jī)看似風(fēng)平浪靜，實(shí)際上正是促使企業(yè)走向衰敗的鴉片劑，如不采取有效措施加以控制，再雄偉的大廈也會(huì)轟然倒下。

4.危機(jī)之四：重大勞動(dòng)爭(zhēng)議。紅星電子廠在創(chuàng)業(yè)期管理不規(guī)范，員工超勤但工資中卻無(wú)加班費(fèi)，在員工維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)的情況下企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)了多年。2001年，該廠某員工離職后提出了補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)的訴求，并通過(guò)勞動(dòng)仲裁獲得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。結(jié)果引發(fā)多米諾骨牌效應(yīng)，大批在廠員工蜂擁效仿，進(jìn)而出現(xiàn)隊(duì)伍渙散、資金鏈緊繃問(wèn)題，直至最終企業(yè)崩潰。上面的危機(jī)案例屬于典型的“重大勞動(dòng)爭(zhēng)議”，這類危機(jī)是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議導(dǎo)致企業(yè)一蹶不振，甚至覆滅的危機(jī)事故?！爸卮髣趧?dòng)爭(zhēng)議”發(fā)生時(shí)一般不容易引起企業(yè)重視，但結(jié)果卻往往讓人觸目驚心。

5.危機(jī)之五：集體異動(dòng)。2008年，“東航罷飛事件”、深圳福田保稅區(qū)“欠薪罷工門事件”仍令HR們記憶猶新。這類集體罷工、集體上訪等特殊情況在人力資源危機(jī)分類中被稱為“集體異動(dòng)”，主要是指員工集體拒絕給付勞動(dòng)，同時(shí)采取過(guò)激手段向資方施加壓力的群體性事件。“集體異動(dòng)”會(huì)嚴(yán)重破壞企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序、影響企業(yè)聲譽(yù)，處理不當(dāng)甚至?xí)?dǎo)致事件升級(jí)并留下難以彌合的勞資關(guān)系創(chuàng)口。上述分析表明人力資源危機(jī)成因紛繁，表現(xiàn)形式多樣，處置頭緒龐雜，統(tǒng)一進(jìn)行防控和管理難度大。此外HR們精力有限，不可能每天花大量的時(shí)間來(lái)惦記企業(yè)是否發(fā)生人力資源危機(jī)。在這樣的情況下進(jìn)行人力資源危機(jī)管理就必須建立一套融合針對(duì)性、兼容性于一體，能夠?qū)崿F(xiàn)事前預(yù)警、事中應(yīng)急處置、較少牽扯管理人員精力的系統(tǒng)化管理工具集——人力資源危機(jī)預(yù)警應(yīng)急機(jī)制。

三、企業(yè)人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因分析

1.從企業(yè)外部環(huán)境來(lái)分析。

1.1市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理由事務(wù)性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性。自戰(zhàn)略性人力資源管理被提出后，企業(yè)的人力資源管理部門也逐漸由非主流職能性部位轉(zhuǎn)變成企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理也相應(yīng)地由傳統(tǒng)的重復(fù)考勤、績(jī)效評(píng)估、工資待遇等轉(zhuǎn)向具有戰(zhàn)略性與前瞻性的工作上，如組織進(jìn)行員工教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃，中高層主管的選拔等。但企業(yè)并未從理念上真正認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性，也沒(méi)有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的職能意識(shí)，依然采用行政管理替代資源式管理，對(duì)內(nèi)部人員與資源管理不到位，導(dǎo)致工作混亂，部門職能達(dá)不到，員工工作效率低下，進(jìn)而造成企業(yè)人力資源危機(jī)。

1.2企業(yè)員工職業(yè)環(huán)境經(jīng)歷著從封閉到開(kāi)放的全新時(shí)代。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)際化程度加深與我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在不斷發(fā)展完善，許多國(guó)企被關(guān)閉，私人企業(yè)林立，人們也在越來(lái)越開(kāi)闊的工作視野中逐漸改變了過(guò)去的從業(yè)觀念，價(jià)值觀與利益觀也發(fā)生著變化，而隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與各種媒介的飛速發(fā)展，各種人力資源獵頭行業(yè)也平地崛起，如大量的咨詢公司、獵頭公司與高管搜尋公司等大批涌現(xiàn)，這給企業(yè)員工的職業(yè)自主性與選擇性都大大提供了增長(zhǎng)空間，這也間接造成了企業(yè)人員的流動(dòng)性增大，容易導(dǎo)致人力資源流失。

2.從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來(lái)分析。

2.1企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)隨時(shí)代變化而變化過(guò)程中的不合理結(jié)構(gòu)與管理缺陷。信息化時(shí)代，由于信息的共享性與便捷性，企業(yè)大量采用平扁化的組織結(jié)構(gòu)，大量精減管理層的人員數(shù)量與管理層次，這種結(jié)構(gòu)形式較之椎形的企業(yè)結(jié)構(gòu)形式雖然有利于培養(yǎng)員工工作的積極主動(dòng)性與組織應(yīng)變能力，但同時(shí)也限制了員工向上發(fā)展空間，導(dǎo)致員工因職業(yè)夢(mèng)想達(dá)不到而頻繁離職，同時(shí)，這種扁平型的組織結(jié)構(gòu)對(duì)工作績(jī)效的考核難度很大，若企業(yè)管理體系跟不上，也容易造成人力資源管理危機(jī)的出現(xiàn)。

2.2企業(yè)文化的傳承與變遷。企業(yè)文化包括企業(yè)的價(jià)值、信念、發(fā)展意識(shí)與習(xí)慣習(xí)俗等，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，也是企業(yè)成敗與否的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是一種組織傳承的積淀與發(fā)揚(yáng)，無(wú)一不寓于人力資源管理之中。而每一種文化不可能與每一個(gè)人相適應(yīng)，若企業(yè)員工與企業(yè)文化不相適應(yīng)，勢(shì)必會(huì)造成淘汰或人才流失的問(wèn)題，所以，協(xié)調(diào)企業(yè)文化與員工的相適應(yīng)性也是預(yù)防人力資源危機(jī)的必要方法。

四、人力資源危機(jī)處理

1.開(kāi)展積極有效的安撫行動(dòng)。人力資源危機(jī)的爆發(fā)，使平常隱藏在企業(yè)與員工中的矛盾受到激化，企業(yè)應(yīng)針對(duì)員工的不滿情緒，開(kāi)展有效的安撫行動(dòng)。特別是當(dāng)企業(yè)陷入困境、被迫裁員減薪時(shí)，安撫措施的出臺(tái)要更加慎重。否則，效果可能適得其反，導(dǎo)致企業(yè)的危機(jī)進(jìn)一步惡化。例如。2000年，英國(guó)電信公司面臨經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，管理層提出裁減3萬(wàn)人方案，為安撫員工，管理層對(duì)自愿離職的員工給以豐厚的條件。最后，令管理層大為煩惱的事情居然不是裁員而是留人。因?yàn)榘矒岽胧┎划?dāng)，導(dǎo)致軍心大亂，有多達(dá)4.5萬(wàn)名員工同時(shí)提出辭職，極大影響了公司的正常營(yíng)運(yùn)。

2.積極調(diào)整相關(guān)人力資源政策。當(dāng)原有的人力資源政策成為企業(yè)發(fā)展的障礙時(shí)，企業(yè)就必須考慮現(xiàn)行的人力資源政策進(jìn)行變革。在對(duì)現(xiàn)行的人力資源政策，包括考勤制度、休假制度、升遷制度、培訓(xùn)制度等進(jìn)行認(rèn)真的審查，針對(duì)人力資源危機(jī)中所爆發(fā)出來(lái)的問(wèn)題，修訂現(xiàn)行政策，或基于新出現(xiàn)的問(wèn)題制訂新政策，使人力資源政策符合員工的需要和企業(yè)發(fā)展的要求。

3.迅速填補(bǔ)空缺的職位。人力資源危機(jī)發(fā)生后，企業(yè)必須迅速尋找合適人選填補(bǔ)空缺職位，以免影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。職位的空缺的補(bǔ)充有兩種途徑：一是企業(yè)內(nèi)部調(diào)配。在SARS期間，家樂(lè)福一位核心崗位的員工突然發(fā)燒，說(shuō)自己已經(jīng)感染了SARS，要離開(kāi)深圳。這件事震動(dòng)了家樂(lè)福內(nèi)部。后來(lái)證實(shí)這只是那位員工的惡作劇——他希望離職，卻不想交違約金。為了穩(wěn)定SARS時(shí)期的民心，人力資源部破例免卻違約金讓他離職，但很快就在內(nèi)部找到工作的接替者，并沒(méi)有因?yàn)檫@位調(diào)皮員工的突然離去而受任何影響。家樂(lè)福的崗位交叉培訓(xùn)和輪崗制度，使其積累了充足的人力資源，從根本上避免了發(fā)生人力資源危機(jī)時(shí)的人才‘饑荒’問(wèn)題，從容應(yīng)對(duì)各種人力資源危機(jī)。二是企業(yè)外部招聘。招聘新員工是彌補(bǔ)員工流失的重要手段。在招聘新員工時(shí)必須按照崗位要求選擇合適人選，不可因企業(yè)急于需要員工而降低招聘條件和審核標(biāo)準(zhǔn)而埋下新的危機(jī)隱患。正確認(rèn)識(shí)人力資源危機(jī)和分析人力資源危機(jī)出現(xiàn)的根源是企業(yè)化解危機(jī)的基礎(chǔ)，為防止危機(jī)的擴(kuò)散和降低危機(jī)的危害性，企業(yè)應(yīng)積極的開(kāi)展人力資源危機(jī)管理工作，使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安，獲得發(fā)展的新機(jī)遇。

五、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)人力資源危機(jī)越來(lái)越嚴(yán)重的今天，企業(yè)必須對(duì)人力資源危機(jī)進(jìn)行有效管理，降低人力資源危機(jī)的損失.本文通過(guò)對(duì)人力資源危機(jī)管理進(jìn)行系統(tǒng)性研究.主要得出以下幾點(diǎn)結(jié)論；

1.人力資源危機(jī)已經(jīng)成為威脅企業(yè)的最主要危機(jī)之一，并且已成為全球性人力資源管理危機(jī).人力資源危機(jī)管理的研究具有理論與實(shí)踐意義。

2.人力資源危機(jī)原因多種多樣，企業(yè)應(yīng)從組織內(nèi)部和外部尋找原因。只有找到人力資源危機(jī)的成因。才能很好地解決危機(jī).組織外部原因包括了：經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工會(huì)組織、行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源策略等.外部原因包括了：企業(yè)人力資源組織存在缺陷、企業(yè)人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)不善，企業(yè)入力資源激勵(lì)與管理低效、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱乏、企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等與人力資源配置的不協(xié)調(diào)等.

3.人力資源危機(jī)具有九大危機(jī)癥兆。包括了企業(yè)人才流失嚴(yán)重、員工工作效率下降，員工健康水平和安全保障水平下降、組織效率下降、組織吸引力下降、人際關(guān)系緊張、勞資糾紛、重大變故的發(fā)生、官司纏身.

4.建立人力資源危機(jī)識(shí)別指標(biāo)是企業(yè)進(jìn)行人力資源危機(jī)識(shí)別的有效手段.人力資源危機(jī)識(shí)別指標(biāo)可以從人力資源組織、管理、開(kāi)發(fā)和競(jìng)爭(zhēng)四個(gè)方面尋找.人力資源組織方面的指標(biāo)包括了：制度建設(shè)完備性，組織認(rèn)同感、勞動(dòng)生產(chǎn)率、信息溝通失真率、部門目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)率；人力資源管理方面的指標(biāo)：缺勤率、員工滿意度、員工違紀(jì)率、員工投訴率、員工收入保障水平、考核合格率；人力資源開(kāi)發(fā)方面的指標(biāo)：崗位培訓(xùn)率、持證上崗率、中：巷午人員比率、專業(yè)人員占有率、員工素質(zhì)與崗位匹配度、人員超編率；人力資源競(jìng)爭(zhēng)方面的指標(biāo)：企業(yè)吸引力、關(guān)鍵崗位人員離職率、普通員工流失率、員工招募困難度、高級(jí)人員招聘到崗率、新招聘員工離職率.共24個(gè)指標(biāo).

5.人力資源危楓識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)的確立，是識(shí)別人力資源危機(jī)基礎(chǔ).人力登源危機(jī)警戒值的確立有經(jīng)驗(yàn)法、定量確定法和德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法等.人力資源危機(jī)警戒線的確立分為單指標(biāo)和復(fù)合指標(biāo)綜合值兩種警戒線的確立.單指標(biāo)警戒值的確立是對(duì)單個(gè)指標(biāo)的危機(jī)界限進(jìn)行確定，即確定單個(gè)指標(biāo)值在那個(gè)范圍處于危機(jī)狀態(tài){復(fù)合指標(biāo)綜合值警戒值的確立是對(duì)指標(biāo)體系計(jì)算出來(lái)的綜合值的危機(jī)界限進(jìn)行確定，即確定最后計(jì)算出來(lái)的綜合值在那個(gè)范圍處于危機(jī)狀態(tài).

6.人力資源危機(jī)評(píng)價(jià)是人力資源危機(jī)識(shí)別的前提條件.人力資源危機(jī)評(píng)價(jià)分為單指標(biāo)評(píng)價(jià)和復(fù)合指標(biāo)綜合評(píng)價(jià).單指標(biāo)評(píng)價(jià)是對(duì)單個(gè)指標(biāo)值分開(kāi)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而復(fù)合指標(biāo)值的評(píng)價(jià)法是對(duì)所有指標(biāo)最后計(jì)算出來(lái)的綜合值進(jìn)行評(píng)價(jià)，最常用評(píng)價(jià)方法是多極模糊綜合評(píng)價(jià)法.根據(jù)評(píng)價(jià)方法的不同，人力資源危機(jī)警報(bào)也分為單指標(biāo)值警報(bào)的輸出和多指標(biāo)綜合值警報(bào)的輸出兩種.

7.人力資源危機(jī)預(yù)防是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)預(yù)警信號(hào)采取有效的防范措施防止人力資源危機(jī)的產(chǎn)生.人力資源危機(jī)防范措施主要包括了：樹(shù)立人力資源危機(jī)管理意識(shí)，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃、開(kāi)展人本管理、建立學(xué)習(xí)型組織和防止人才流失五大措施.

8.人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)是危機(jī)發(fā)生后的處理措施.包括了人力資源危機(jī)中的處理策略和解決危機(jī)的具體措施，以及人力資源危機(jī)后的溝通、安撫、恢復(fù)以及分析、總結(jié)措施。

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作者簡(jiǎn)介：秦穎男，女，湖南衡陽(yáng)人，南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院研究生。研究方向：戰(zhàn)略管理。