如何構建醫(yī)院財務人員績效考核體系

摘 要：對于醫(yī)院來說，在激烈的市場競爭中，借助績效考核體系可以激發(fā)員工工作的積極性，進而為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定基礎。本文從醫(yī)院財務人員的角度進行闡述，首先分析醫(yī)院財務人員績效考核存在的問題和醫(yī)院管理費用成本核算，針對財務人員制定績效考核體系的步驟，為建立完善的醫(yī)院財務人員績效考核體系提供參考。

關鍵詞：績效考核 財務管理 醫(yī)院財務

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)為了充分激發(fā)員工工作的積極性和主動性，一般都設有績效考核體系。從本質(zhì)上說，績效考核是指企業(yè)按照事先制定的戰(zhàn)略目標，通過設置相應的指標、標準等，對于企業(yè)員工的工作行為、工作績效等進行檢驗評估，同時參照評估結果，重新調(diào)整員工的工作行為、工作績效等，進一步幫助員工成長。在績效考核體系中，績效管理作為一項重要內(nèi)容，也是企業(yè)組織開展績效管理工作的重要措施。在我國，由于推行市場經(jīng)濟的時間比較短，所以西方國家的績效考核體系為我們提供一些經(jīng)驗，例如比較常見的BSC（平衡計分卡）、KPI（關鍵績效指標），以及360度績效考核等。企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，借助科學、合理的績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的不足，通過采取相應的措施，幫助員工改善工作方式，進而有利于企業(yè)實現(xiàn)自身的既定發(fā)展目標。在激烈的市場競爭中，對于醫(yī)院來說，為了實現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展，需要深入研究自身內(nèi)部現(xiàn)有的績效考核體系，通過結合財務人員工作的實際情況，建立一套科學、合理的績效考核體系，對財務人員的工作績效實施考核，借助考核幫助財務人員完善工作方法，提高工作質(zhì)量、工作效率，最終推動醫(yī)院的健康發(fā)展。

一、醫(yī)院財務人員績效考核存在的問題

在我國，受計劃經(jīng)濟體制的影響和制約，醫(yī)院財務工作主要是會計核算，例如財務預算的制定、管理賬目，以及成本管理等。對于醫(yī)院領導層來說，在制定醫(yī)院未來發(fā)展規(guī)劃時，需要參考財務部門提供的近期的財務數(shù)據(jù)，然后按照財務數(shù)據(jù)，評估自身的經(jīng)營情況，最后從醫(yī)院整體出發(fā)，調(diào)整未來的發(fā)展方向和確定經(jīng)營目標。所以說，醫(yī)院財務預算的前瞻性、財務數(shù)據(jù)的準確性，以及財務分析的精確性等，在一定程度上直接影響醫(yī)院領導層的經(jīng)營決策活動。從財務工作的實際情況來看，由于財務工作具有較強的系統(tǒng)性，無論是工作內(nèi)容，還是工作范圍，往往涉及到醫(yī)院內(nèi)部各個部門，并且難以量化財務人員的工作效果，在這種情況下，難以對財務人員的工作進行評估考核。對此，如果考核評估財務人員工作情況，無形中會增加了財務人員的心理負擔，進而影響日常工作，例如工作質(zhì)量下降、工作效率低下等，這些都違背了醫(yī)院制定績效考核體系的初衷，最終制約醫(yī)院的未來發(fā)展。對于醫(yī)院來說，如何建立科學、合理的績效考核體系，對財務人員的工作進行有效考核，受到醫(yī)院的普遍關注。

二、醫(yī)院財務人員考核體系

對于醫(yī)院來說，考核財務人員，其指標設定比較復雜，通常情況下，主要包括以下幾點：

（1）積極性。該指標權重為10分，考核內(nèi)容為全身心地投入工作，崗位堅守情況，埋頭苦干。

（2）縝密性。該指標權重為10分，考核內(nèi)容為工作認真，工作有序，工作無失誤，改善工作方法等。

（3）計劃性。該指標權重為10分，考核內(nèi)容為按照上級指示，制定計劃方案，工作效率高等。

（4）協(xié)調(diào)性。該指標權重為10分，考核內(nèi)容為勸說對方方法得到，認真熱情地回答他人的問題，協(xié)助他人完成工作。

（5）敏感性。該指標權重為10分，考核內(nèi)容為正確把握上級的指示要求，及時準確地發(fā)現(xiàn)問題。

（6）耐心仔細。該指標權重為10分，考核內(nèi)容為工作情緒穩(wěn)定，能夠做好本職工作。

（7）業(yè)務能力。該指標權重為10分，考核內(nèi)容為熟悉醫(yī)院業(yè)務，熟練操作計算機。

（8）原則性。該指標權重為5分，考核內(nèi)容為嚴格各種規(guī)章制度，認真核實關鍵數(shù)據(jù)。

（9）工作質(zhì)量。該指標權重為10分，考核內(nèi)容為工作質(zhì)量高。

（10）工作效率。該指標權重為10分，考核內(nèi)容為時間觀念，工作投入產(chǎn)出比大，注重工作方法。

（11）身心狀況。該指標權重為5分，考核內(nèi)容為請假、缺勤情況，能夠承受工作壓力，敢于面對困難。

三、醫(yī)院制定財務人員績效考核體系的具體步驟

1.應用的績效考核方式。對于醫(yī)院來說，在制定財務人員績效考核體系時，可以借鑒平衡計分法（BSC）和關鍵績效指標（KPI），通過對醫(yī)院財務部門的實際情況，建立科學合理的績效考核體系，同時按照我國實施的《醫(yī)院財務制度》，設計財務人員的考核指標，確定相應的權重，然后對財務人員進行相應指標的考核。

2.具體措施。對于醫(yī)院內(nèi)部的財務人員來說，由于工作職責不同，所以設置的績效考核指標也會有所不同。

2.1分析出納人員的崗位，設計考核標準。對于醫(yī)院來說，在日常工作中，為了滿足工作的需要，一般都設有出納崗位，根據(jù)出納崗位情況，可以將出納人員分為現(xiàn)金出納人員和非現(xiàn)金出納人員兩種。其中，前者的工作內(nèi)容主要是管理醫(yī)院的現(xiàn)金，報銷、審核醫(yī)院的日常單據(jù)，以及醫(yī)院收費處的收費工作，核算現(xiàn)金賬目等；后者的工作內(nèi)容主要是開展銀行、網(wǎng)上賬戶的收支業(yè)務，制定非現(xiàn)金收支表，核對非現(xiàn)金的收支情況等。對于醫(yī)院的出納人員來說，雖然同崗，但是工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有所不同，在這種情況下，設計績效考核標準需要對工作內(nèi)容、工作這種進行綜合分析。

第一，現(xiàn)金出納人員，通過分析現(xiàn)金出納人員的工作內(nèi)容和工作職責，設計相應的績效考核標準，具體考核指標、權重如下：現(xiàn)金的安全性，該項指標主要是考核出納人員保管現(xiàn)金的安全性，權重為30；是否遵守現(xiàn)金管理制度，該項指標主要是考核庫存現(xiàn)金結余是否符合要求（一般在上級隨機檢查中考核），權重為25；管理借款，該項指標主要是考核出納人員是否及時、準確地確認、催收借款臺賬，權重為20；服務的質(zhì)量和態(tài)度，該項指標主要是考核出納人員有沒有被投訴情況（日常工作中是否認真負責），權重為15；出勤情況，該指標主要考核出納人員的在日常工作中是否遲到、早退，權重為10。第二，非現(xiàn)金出納人員，通過分析非現(xiàn)金出納人員的工作內(nèi)容和工作職責，設計相應的績效考核標準，具體考核指標、權重如下：支票管理，該項指標主要考核員工核發(fā)支票是否嚴格，借款單和開具的支票是否符合醫(yī)院的規(guī)章制度，權重為30；核對銀行賬務，該項指標主要是考核員工是否對銀行賬單進行及時核對，是否及時查明未到賬情況，權重為25；日記賬管理，該項指標主要是考核員工的日常工作是否做到日清月結，是否對大額收支款項與銀行核對，權重為20；服務質(zhì)量和服務態(tài)度，該指標主要考核員工工作的認真程度，權重為15；出勤情況，該指標主要考核員工的遲到、早退情況，權重為l0。

2.2分析收入會計崗位，設計考核標準。對于醫(yī)院來說，在日常經(jīng)營過程中，根據(jù)自身的實際情況，設置收入會計崗位，具體的崗位要求為：熟悉收入記賬科目，熟悉醫(yī)療款項的結算流程，能夠在會計科目中及時、準確反映各項收入，對醫(yī)院收入賬目進行及時的核對等。通過綜合分析收入會計的崗位職責和工作內(nèi)容，設計相應的考核指標，具體指標、權重為：處理賬務的質(zhì)量，該指標主要考核工作人員的收入制證情況，權重為30；醫(yī)療款清算，該指標主要考核返還醫(yī)療款情況，權重為25；收據(jù)管理，該指標主要考核工作人員是否嚴格審核收費票據(jù)，是否及時處理出現(xiàn)的問題，權重為20；服務質(zhì)量和服務態(tài)度，該指標主要考核工作人員是否認真，權重為15；出勤情況，該指標主要考核工作人員是否遲到、早退，權重為l0。

2.3分析成本會計崗位，設計考核標準。醫(yī)院根據(jù)自身的實際情況，設置成本會計崗位，其崗位要求為：嚴格執(zhí)行醫(yī)院的報銷手續(xù)，對各種票據(jù)、資金等進行嚴格審核，按照相應的制度管理固定資產(chǎn)，詳細記錄各項支出款項（各款項清晰、明確），做好成本核算工作。通過綜合分析成本會計的崗位職責和工作內(nèi)容，設置相應的考核指標，具體指標、權重為：支付手續(xù)，該指標主要考核員工是否嚴格審查付款手續(xù)，是否準確計算金額，權重為30；賬務處理質(zhì)量，該指標主要考核員工是否科學、合理地處理相關科目，是否按照相應的規(guī)定對固定資產(chǎn)進行列賬，權重為25；票據(jù)管理，該指標主要考核員工是否按照財務制度辦理票據(jù)的申領、登記、發(fā)放等手續(xù)，權重為20；服務質(zhì)量和服務態(tài)度，該指標主要考核員工的工作認真情況（投訴），權重為15；出勤情況，該指標主要考核員工是否遲到、早退，權重為l0。

2.4分析工資會計崗位，設計考核標準。在醫(yī)院的日常管理中，工資會計崗位是一個重要的職位，其工作職責是：準確發(fā)放醫(yī)院工作人員的工資、獎金、津貼等，與各部門進行溝通，耐心解答問題等。通過綜合分析工資會計的崗位職責和工作內(nèi)容，設置相應的考核指標，具體指標、權重為：工資、獎金等的發(fā)放，該指標主要考核員工是否及時、準確地發(fā)放職工的工資、獎金等，權重為30；處理賬務的質(zhì)量，該指標主要考核員工制證是否合理（工資、獎金、津貼等），權重為25；工資獎金歸檔，該指標主要考核員工是否完整地對全體醫(yī)院職工的工資資料進行歸檔，權重為20；服務質(zhì)量和服務態(tài)度，該指標主要考核員工的工作認真程度（投訴），權重為15；出勤情況，該指標主要考核員工是否遲到、早退，權重為l0。

2.5分析主管會計崗位，設計考核標準。在醫(yī)院財務崗位中，主管會計責任重大，其工作內(nèi)容主要包括：核對醫(yī)院的物資、藥品等，確保賬物相符，準確、及時地提供各種財務報表等。通過綜合分析主管會計的崗位職責和工作內(nèi)容，設置相應的考核指標，具體指標、權重為：提交的財務報告的質(zhì)量，該指標主要考核工作人員是否按時保質(zhì)地提交財務報告，權重為30；賬務處理的質(zhì)量，該指標主要考核員工轉賬是否及時、準確，權重為25；會計檔案管理，該指標主要考核員工整理的會計資料的完整性，權重為20；服務質(zhì)量和服務態(tài)度，該指標主要考核員工工作的認真程度（投訴），權重為15；出勤清況，該指標主要考核員工的遲到、最退情況，權重為l0。

四、計算績效的方式

通過對醫(yī)院財務人員的崗位職責、工作內(nèi)容進行綜合分析，設置相應的考核指標。按照以上指標，醫(yī)院可以對不同崗位的財務人員進行績效考核，按照得分情況，對員工進行分級，超過90分為優(yōu)、75分到90分為良、60分到75分為中，低于60分為差。根據(jù)員工個人的得分，計算員工的實際獎金，各科室的績效總和X科室所占百分比/醫(yī)院財務部門績效考核的實際總分X各員工實際的績效得分。

五、結語

在我國，受計劃經(jīng)濟體制的影響和制約，醫(yī)院原有的績效考核體系普遍具有平均化、簡單化的特征，利用這種方式對財務人員進行考核，難以體現(xiàn)公平性，同時也會弱化財務人員工作的主動性，進而喪失了績效考核的真正意義。借助借鑒平衡計分法（BSC）和關鍵績效指標（KPI）構建新的績效考核體系，一方面打破了傳統(tǒng)的平均主義，另一方面能夠在醫(yī)院內(nèi)部建立內(nèi)部競爭機制，進而在一定程度上激發(fā)財務人員工作的主動性，進一步提升財務人員的工作質(zhì)量、工作效率，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎。

參考文獻：

[1]侯明，鄭大喜.淺談事業(yè)單位人員崗位績效考核體系——以醫(yī)院護理人員為例[J].中國集體經(jīng)濟，2012（34）.

[2]邵志民，田曉潔.醫(yī)院管理部門績效考核指標體系構建路徑與效果評價[J].中國醫(yī)院管理，2009（06）.

[3]陳艷民.基于績效棱柱理論的企業(yè)職能部門績效考核體系研究——以X公司財務部門為例[D].中國海洋大學，2012年.

[4]李夢冰.S醫(yī)院行政人員績效管理研究——以S醫(yī)院醫(yī)療保險辦公室為例[D].云南大學，2012年.

[5]金龍.BC醫(yī)藥有限公司銷售人員績效考核研究[D].西北大學，2012年.