中小企業(yè)培訓(xùn)組織實施方案設(shè)計

摘 要：企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)挖掘員工自身潛能的重要手段，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系并予以有效實施，是企業(yè)保持競爭力的重要保證。本文首先介紹了企業(yè)培訓(xùn)體系的基本內(nèi)容及其重要性，然后以A公司為例，闡述了中小企業(yè)如何設(shè)計培訓(xùn)組織實施方案，即在構(gòu)建培訓(xùn)體系過程中要確定培訓(xùn)需求，確立培訓(xùn)目標(biāo)，擬定培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)和培訓(xùn)效果評估。通過以上步驟和措施，達到為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源支持的目的。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 培訓(xùn)體系 培訓(xùn)管理 人力資源管理

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的培訓(xùn)體系建設(shè)顯得愈加重要，更深層次的目標(biāo)是要充分挖掘員工的潛力，發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的綜合能力，滿足日益變化的社會環(huán)境下企業(yè)生存和發(fā)展的需要，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。但在實際操作過程中，企業(yè)培訓(xùn)也存在著一些問題，本文結(jié)合工作實際，就中小企業(yè)培訓(xùn)組織實施方案進行設(shè)計，并以此就如何構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系提出一些建議和方法。管理學(xué)大師德魯克一方面指出對人力資源的利用要著眼于其特殊性，也就是不同于其他資源的地方；另一方面提醒我們，人力資源除了“資源”的一面，還有著絕對不能忽視的“人”的一面。個人具有許多獨一無二的特質(zhì)，而個體之間又存在著差異，包括個性、工作能力、思維方式、認知態(tài)度等。員工通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，能夠獲得、改進有利于完成工作任務(wù)的知識、技能、觀點、動機、態(tài)度、行為等，達到提高員工工作績效和個人素質(zhì)的目的。因而建立起有效的培訓(xùn)體系尤為重要，培訓(xùn)是一項有計劃、有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資本投資活動的過程，作為企業(yè)運作和人力資源管理模塊中重要的一環(huán)，培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、績效考核、薪酬福利、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都密切相關(guān)。

一、員工培訓(xùn)體系

完整的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)一般包含五個環(huán)節(jié)，“這五個環(huán)節(jié)分別是：確定培訓(xùn)需求，確立培訓(xùn)目標(biāo)，擬定培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評估?！?/p>

1.確定培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求的程序為：

1.1確認工作行為或績效差異的存在，是指實際的工作行為與企業(yè)所期望的工作行為或績效的差異，資料來源包括員工檔案、工作描述、工作規(guī)范、工作分析報告、招聘測試、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、客戶投訴等，可通過個別員工面談、集體面談、觀察、問卷調(diào)查、工作分析等方法收集上述資料。

1.2培訓(xùn)需求分析，從組織分析、任務(wù)分析和個人分析三個方面進行。從組織分析來說，在確認企業(yè)層面的培訓(xùn)需要時，要檢視企業(yè)的使命、目標(biāo)、策略和文化，除了要考慮企業(yè)目前和未來的需求外，更要注意對這些需求訂立優(yōu)先次序，比如評估部門員工接受培訓(xùn)和發(fā)展會對其他部門造成什么影響，分析還要具有預(yù)見性。從任務(wù)分析來說，通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù)，需要達到的標(biāo)準(zhǔn)以及完成任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。從個人分析來說，培訓(xùn)的重點在于促成員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變，要結(jié)合員工個體水平對績效不佳的原因進行分析。

1.3確認培訓(xùn)是否為最好的做法，是否通過培訓(xùn)能夠解決問題，同時也要比較培訓(xùn)的成本和績效差異所造成的損失，以衡量是否有必要進行培訓(xùn)。

2.設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)。確定了培訓(xùn)目標(biāo)，才能為培訓(xùn)計劃提供明確的方向，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、方法和形式等具體內(nèi)容，也才能夠進行效果評估。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)必須與企業(yè)的宗旨相容，要現(xiàn)實可行、可測評。

3.擬定培訓(xùn)方案和實施培訓(xùn)。擬定培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，確定培訓(xùn)項目的形式、培訓(xùn)課程設(shè)置方案、課程大綱、培訓(xùn)者、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時間、考核方式等內(nèi)容，并編制培訓(xùn)預(yù)算及具體實施培訓(xùn)。一般來說培訓(xùn)者的來源有外部渠道和內(nèi)部渠道，各有利弊，應(yīng)根據(jù)實際情況選擇適當(dāng)?shù)那馈?/p>

4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作當(dāng)中的過程，一般來說，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化受轉(zhuǎn)化氛圍、上級的支持、同事的支持、技術(shù)支持及自我管理等方面因素的影響。

5.培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估既是對前一段培訓(xùn)工作效果進行評估，為培訓(xùn)成果的運用提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，也是改進和完善下一階段培訓(xùn)工作的重要步驟?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)后測試、對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)前后的對比測試和將受訓(xùn)人員與控制組進行培訓(xùn)前后的對比測試等方式進行評估。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)組織實施方案設(shè)計——以A公司為例

A公司是一家國有公司，公司的主營業(yè)務(wù)是辦公室寫字樓的運營與管理，并通過以空間為載體和紐帶，為入駐企業(yè)提供項目申報、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)等創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)。公司設(shè)置招商部、企業(yè)服務(wù)部、財務(wù)部和人力行政部四個部門，人數(shù)為20人，管理層4人，中層管理者5人，基層工作人員11人。員工中大專學(xué)歷共4人，本科學(xué)歷10人，研究生學(xué)歷6人。進入公司一年內(nèi)的人員為3人，其余基本都是在公司工作3年以上的人員。

1.確定培訓(xùn)需求。通過個別員工面談、集體面談、觀察、問卷調(diào)查、工作分析等方法，企業(yè)目前存在的主要問題包括：

（1）公司人員流動性較小，缺乏新鮮血液，公司中部分年齡較大、學(xué)歷相對較低的員工，接受新鮮知識、技能的過程比較慢。

（2）公司的績效考核流于形式，未與員工的薪酬、晉升直接掛鉤，很難改變原有的大鍋飯狀態(tài)，未起到約束和激勵的作用。

（3）長期以來缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，或者開展的培訓(xùn)多為會議性質(zhì)、專家授課性質(zhì)，缺乏互動和培訓(xùn)效果的評估，缺少實際運用。

（4）部門間的溝通與合作不順暢，導(dǎo)致工作的推諉、業(yè)務(wù)間不配合的現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴(yán)重影響了辦事效率。

基于以上的需求分析，公司人力資源部門計劃組織實施系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升員工的工作能力，提高工作效率。首先從如何打破部門間的隔閡開始開展培訓(xùn)。

2.設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)。

2.1讓各部門的管理者能夠認清其部門的“商業(yè)價值”——任何部門的最終價值是在完成企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)中發(fā)揮作用，僅僅完成部門任務(wù)和界定清晰責(zé)任邊界不一定能幫助企業(yè)完成業(yè)績目標(biāo)，有時甚至?xí)鸬椒醋饔?。同時要讓部門管理者們認識到，前后端各部門管理者的協(xié)同作業(yè)意識和能力是公司滿足客戶多元化復(fù)雜需求的決定性因素。

2.2讓部門管理者們能夠掌握有效的團隊協(xié)作的方法，從而幫助各部門克服不同工作重點和局部利益所造成的協(xié)同作業(yè)的障礙，并用落地的方法和技能來支撐觀念的轉(zhuǎn)變。

2.3讓部門管理者學(xué)會在沒有指揮權(quán)的情況下能夠讓其他部門的人順利接受自己的建議和想法，從而使部門管理者實現(xiàn)部門真正商業(yè)價值的能力能夠落實到技能的層面。

3.擬定培訓(xùn)方案和實施培訓(xùn)。鑒于內(nèi)部溝通存在的問題，不適宜采用內(nèi)部渠道進行培訓(xùn)，因此計劃通過外部渠道的方式選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)者。根據(jù)費用預(yù)算和多方比較，在取得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持后，最終選擇了行業(yè)口碑較好的培訓(xùn)機構(gòu)開展的公開課課程“推到部門墻——跨部門溝通與協(xié)作”，由具有豐富理論背景和實踐經(jīng)歷的知名培訓(xùn)師開展培訓(xùn)，授課地點距離公司較近，課程為一天的課程。根據(jù)問題存在的關(guān)鍵點和課程內(nèi)容，確定高管和部門管理者共6人參加培訓(xùn)，將與其他來自各行各業(yè)的人員一同組成課程班。在進行課程培訓(xùn)前，發(fā)布培訓(xùn)通知、與受訓(xùn)人員溝通時間、溝通課程注意事項，并發(fā)放課程介紹、課程調(diào)查表征集對課程的期望及對本公司跨部門間的溝通與合作存在的問題的認識。人力資源部門及時收集調(diào)查表，提前將意見匯總反饋給培訓(xùn)機構(gòu)，并與培訓(xùn)機構(gòu)溝通對課程的要求。在課程培訓(xùn)中注意受訓(xùn)人員的上課紀(jì)律遵守情況、培訓(xùn)狀態(tài)、課程中的表現(xiàn)、互動情況等，及時與受訓(xùn)人員溝通，同時將發(fā)現(xiàn)的問題及時反饋給培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)者。培訓(xùn)完畢后注意將培訓(xùn)的有關(guān)材料收集歸檔。

4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)結(jié)束后，最重要的是能夠?qū)⑴嘤?xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作當(dāng)中，改變原有的績效差異。

4.1首先要獲得上級的支持，主要表現(xiàn)在：應(yīng)鼓勵受訓(xùn)者在工作中運用培訓(xùn)中所學(xué)到的知識；在受訓(xùn)者沒有意識到的時候，提醒他們運用所學(xué)的內(nèi)容；在受訓(xùn)者運用培訓(xùn)所學(xué)知識和技能時，及時給予指導(dǎo)和反饋。

4.2可互相分享。運用適當(dāng)?shù)姆绞浇M織受訓(xùn)人以及未參加過培訓(xùn)的同事進行分享，如一起討論培訓(xùn)的體驗、分享成功的經(jīng)驗、分享培訓(xùn)的內(nèi)容，鼓勵其他同事在工作中運用培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容。

4.3強化員工的自我管理能力。這是員工的主觀行為，但可通過宣貫、強調(diào)等形式，使其逐步轉(zhuǎn)化為員工自動自覺、自發(fā)的行為，注意運用培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容，逐漸改變舊有錯誤的觀念和態(tài)度。

4.4對于受訓(xùn)人員及其他同事的趨好行為，上級領(lǐng)導(dǎo)要及時予以肯定，繼而引發(fā)同事間的肯定和贊賞，打破部門、員工間的隔閡，增進員工間的溝通。

4.5可及時組織適當(dāng)?shù)膱F隊溝通活動，進一步加強員工間的溝通，改善關(guān)系，鞏固培訓(xùn)成果，實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，提高工作效率。

5.效果評估。

5.1對受訓(xùn)人員培訓(xùn)前后的績效變化進行對比，比較觀察部門間隔閡改善的情況，并分析取得效果或未取得效果的原因，分析是由于部門間隔閡造成的工作推諉，還是因為業(yè)務(wù)流程的不明晰導(dǎo)致的問題。同時，也要分析如果績效改善，確實是由于培訓(xùn)帶來的影響，還是其他因素帶來的結(jié)果。

5.2也可通過對參加受訓(xùn)的人員和未參加受訓(xùn)的人員的績效差異進行對比，來評判課程的培訓(xùn)效果。

以上是以A公司為例，根據(jù)培訓(xùn)體系建立的過程所進行的關(guān)于公司培訓(xùn)組織實施方案的設(shè)計。培訓(xùn)體系的建立應(yīng)按照確定培訓(xùn)需求，確立培訓(xùn)目標(biāo)，擬定培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評估這五個環(huán)節(jié)推進，在推進過程中要注意細節(jié)。培訓(xùn)體系建立是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，從縱向來說，它與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、績效考核、薪酬福利、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都密切相關(guān)，不能單純依靠培訓(xùn)體系就能夠解決員工在工作中存在的問題。從橫向來說，培訓(xùn)體系的實施還應(yīng)與培訓(xùn)制度的建立與完善緊密聯(lián)系。因此，培訓(xùn)體系的建立和實施不是一個孤立的環(huán)節(jié)，必須全面系統(tǒng)思維，才能夠充分發(fā)揮員工的積極性、主動性，實現(xiàn)員工的個人成就，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻：

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