企業(yè)人員招聘問題解析與應對方法研究

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)運營及發(fā)展中，人力資源管理尤為重要，企業(yè)對人才提出了很高的要求。人員招聘作為企業(yè)人才選拔的廚師環(huán)節(jié)，需進行嚴格把關，優(yōu)選符合企業(yè)發(fā)展要求的人才。當前，仍有部分企業(yè)受傳統(tǒng)人力資源管理理念影響，并未認識到人員招聘的重要性，以至于具體實施中存在諸多問題。本文著重論述企業(yè)人員招聘管理作用、原則、渠道，對招聘過程中存在的問題進行分析，提出具體應對方法。

關鍵詞：企業(yè) 人員招聘 問題解析 應對方法

一、引言

人員招聘是為滿足企業(yè)的運營及發(fā)展要求，通過空缺崗位安置，進行人力資源的吸收、挑選和管理。人力資源開發(fā)及管理中離不開人員招聘，直接關系到企業(yè)運營發(fā)展質量?，F(xiàn)階段，企業(yè)負責人逐漸認識到了人力資源管理的重要性，加大了對人員招聘的重視度，提高了企業(yè)人才管理質量?，F(xiàn)代化企業(yè)要結合市場形勢，嚴格控制人員招聘過程，為企業(yè)優(yōu)選高素質人才，提高企業(yè)市場競爭力。

二、企業(yè)人員招聘管理作用

1.企業(yè)人員招聘管理能夠提高企業(yè)競爭力。依據企業(yè)運營發(fā)展狀況，嚴格控制招聘過程，優(yōu)選與企業(yè)發(fā)展要求相符合的高素質人才，為企業(yè)帶來價值和利益，提高其營業(yè)水平。企業(yè)具備優(yōu)質的人才基礎之后，競爭力和戰(zhàn)斗力也會大幅度提升，從而在激烈的市場競爭中，開拓無限的發(fā)展空間。

2.減少人才流失。人員招聘并不只是將人才帶到企業(yè)中來，也要對應聘者的技能具備明確的認知，了解其優(yōu)勢和缺陷。如果其符合企業(yè)招聘要求，安排適合的工作崗位及內容，通過日常工作發(fā)揮人力資源價值，并為企業(yè)提供服務。企業(yè)人員招聘并不只是人才的選擇，也是人才對企業(yè)的認可過程，它能夠使企業(yè)員工樹立良好的責任意識，提升日常工作滿意度，消除員工負面情緒，避免人才流失。

3.降低員工培訓負擔。企業(yè)人員招聘工作與后期培訓具有直接相關性。優(yōu)選具備較高素質、技術水平及專業(yè)水平的人員，既能夠降低后期培訓成本，也能夠避免重復培訓問題，達到良好的培訓效果，使企業(yè)時刻處于良好、有序的運營及發(fā)展狀態(tài)。

4.提高團隊力量。團隊合作在現(xiàn)代企業(yè)運營及發(fā)展中尤為重要，企業(yè)內部很多工作都需要依從于員工之間的相互配合。人力資源部門要依據該狀況，對人才進行合理配備，對各崗位工作性質及差異具備明確認知，依據實際崗位需求，使招聘工作更具針對性，提高日常工作效率，對企業(yè)發(fā)展起積極作用。

5.避免發(fā)生勞動糾紛。日常工作中，上下級、員工與員工、員工與客戶之間存在溝通互動關系，因認知層面的差異，很容易產生分歧，甚至出現(xiàn)勞動糾紛問題。企業(yè)嚴格控制人員招聘過程，提高對人才的要求，優(yōu)選高學歷、高素質人才的同時，對其價值觀及認知觀念的進行考量，降低勞動糾紛事件發(fā)生率。

三、企業(yè)人員招聘原則

（1）效率化原則。企業(yè)人員招聘過程中，將自身利益放在首要位置，調查空缺崗位，對其具備全面認識，秉承效率化原則。寧愿讓崗位暫時空缺，也不要招聘無法勝任該崗位的人員，以免干擾企業(yè)利益。（2）公開公平原則。企業(yè)人員招聘工作中，應對外向公眾發(fā)布相關招聘信息，使?jié)撛谌瞬拍軌蚩吹?，從而?yōu)選勝任力較強的人才。該過程中，要公平對待每一個應聘者，避免因個人主觀情緒及判斷影響人才選拔和招聘。（3）雙向選擇原則。注重人員招聘過程中的人文性，堅持以人為本，確保人才與企業(yè)處于平等地位，樹立良好的企業(yè)形象。（4）客觀全面原則。開展人員招聘工作時，對求職人員進行全方位、多角度評價，明確應聘者的優(yōu)缺點，判斷其是否能夠勝任該崗位，確保人才與崗位之間具備較好的匹配度。（5）適宜原則。優(yōu)選高素質、高能力人才的同時，要考量人員在各崗位中的適應性，最大程度降低招聘及人才培訓成本，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，凸顯出人力資源管理者在現(xiàn)代企業(yè)運營及發(fā)展中的重要性。崗位不同，其對應聘者的要求也不同。企業(yè)人員招聘過程中，不僅要對應聘者學歷、工作年限、專業(yè)等具備明確的認識，也要考察其人際溝通能力、處事能力及價值取向等，了解他們的興趣愛好，從而判斷其能否勝任該崗位，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

四、企業(yè)人員招聘渠道種類及選擇

企業(yè)人員招聘工作中，招聘渠道選擇也很重要。人力資源管理部門要依據企業(yè)特性，對職位類型、層次及能力要求等進行考量，以此為背景，優(yōu)選適宜的招聘渠道。

1.人員招聘渠道種類。招聘渠道包括外部招聘和內部招聘。外部招聘渠道呈現(xiàn)多樣化特點。例如，網絡招聘、傳統(tǒng)媒介招聘、招聘會、校園招聘、委托中介代理招聘等。內部招聘主要在公司內部進行，可通過員工推薦、晉升、輪崗等方式實現(xiàn)。外部招聘和內部招聘各有其優(yōu)缺點，二者呈現(xiàn)互補性。在具體實施中，要依據實際情況，優(yōu)選招聘渠道，并對其進行合理配置和組合。

2.人員招聘渠道選擇。（1）招聘高級管理人才時，可采用內部招聘方式。企業(yè)內部員工已經具備了一定的服務年限，對企業(yè)具備全面性了解，且忠誠度高。（2）部分企業(yè)尚處于發(fā)展階段，因內部人力資源供給不足，企業(yè)人才嚴重缺乏，可通過外部渠道進行人才招聘，滿足企業(yè)的發(fā)展要求。（3）當企業(yè)面臨激烈的市場競爭時，可采用內外部相結合的人才招聘方法。既能夠延續(xù)發(fā)展的老路子，又能夠實現(xiàn)創(chuàng)新。（4）利用獵頭公司進行招聘。現(xiàn)階段，該種招聘方式應用比較普遍。在高級別職位招聘中，企業(yè)往往會采取獵頭公司招聘方法。獵頭公司服務期間需對企業(yè)招聘需求具備明確認識，招聘周期相對較長，而且費用較高。人力資源管理中，企業(yè)要依據實際崗位情況及人才需求，選擇合適的人才招聘方法。

五、企業(yè)人員招聘問題解析

1.規(guī)劃性及崗位分析不足。企業(yè)招聘初期，未依據實際發(fā)展狀況，對人力資源進行合理規(guī)劃，僅在人才短缺時，開展招聘工作，規(guī)劃性不足。該背景下，招聘人員對崗位認識度不足，沒有依據實際狀況，科學規(guī)劃人才結構、層次、類型和招聘數(shù)量等，致使人才選拔過于盲目，無法滿足企業(yè)的用人需求，人員隊伍也不夠穩(wěn)定，很容易造成人才流失。

2.招聘工作組織不合理，實施不規(guī)范。招聘組織工作在企業(yè)人員招聘中尤為重要。當前，仍有部分企業(yè)在招聘組織方面存在不足。例如，招聘廣告不切實際，挫傷應聘者的積極性，使其對企業(yè)招聘工作產生懷疑，不利于樹立良好的企業(yè)形象，使企業(yè)聲譽受損。也有部分企業(yè)對招聘工作認識不足，認為其僅僅是進行簡歷的篩選和面試。前期準備工作不到位，沒有在招聘初期分析人力資源需求、設計招聘；流程、進行效果評估及成本核算等，導致招聘過程不規(guī)范，缺乏組織性，面試過于隨意，違背了人員招聘中的公平、公正原則。

3.招聘方法單一，效果不佳。企業(yè)人才招聘方法比較多樣化，性質不同，甄選方法也不同。然而實際招聘工作中，很多企業(yè)都通過面試進行人才甄選，將其作為人才選拔的唯一方法，并且事先也沒有設定適合的面試題目，在招聘過程中，僅看中應聘者的形象和氣質，主觀意識較強，難以滿足企業(yè)人員招聘要求，也無法達到良好的招聘效果。

4.招聘人員缺乏專業(yè)性。招聘工作中，應聘者往往通過招聘人員的素質，對企業(yè)進行初步判定。很多企業(yè)并未對招聘人員進行組織和培訓，其不具備專業(yè)的溝通技巧和禮儀，以至于對企業(yè)產生負面影響，導致應聘者失去興趣，嚴重影響了企業(yè)的人員招聘質量。未經專業(yè)培訓的招聘人員在招聘過程中，技巧性不足，導致錯失人才，很容易增加后期的人才試用成本，降低工作效率。

5.雙方缺乏溝通。企業(yè)人員招聘具有雙向選擇性，但實際操作中很容易出現(xiàn)失衡。招聘人員掌握了大量的應聘者信息，而應聘人員對企業(yè)信息則知之甚少。招聘人員介紹企業(yè)時，不夠全面，僅談論企業(yè)優(yōu)勢，使應聘者期望值過高，當現(xiàn)實與期望出現(xiàn)偏差時，容易導致人才流失，產生了嚴重的資源浪費問題。

6.未建立科學的人才儲備體系。現(xiàn)階段，很多企業(yè)有人才需求時，才開始著手招聘，沒有立足于企業(yè)長遠規(guī)劃，進行人才儲備體系建構。完成招聘工作之后，保留錄用人員資料，并對未錄用人員資料做報廢處理，導致企業(yè)人員招聘過于被動，使企業(yè)日常各項工作難以正常開展。

六、企業(yè)人員招聘應對方法

1.合理規(guī)劃人力資源，系統(tǒng)分析崗位。依據企業(yè)整體戰(zhàn)略部署，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理工作，對管理崗位和技術崗位進行明確界定，著重招聘專業(yè)化人才，并對企業(yè)的長短期需求進行綜合考量，以此為基礎，制定完整的人才儲備計劃。崗位分析即采用正確的方式，對企業(yè)各崗位性質、職責、環(huán)境、資格條件等，進行分析、論證、研究，以此為基礎，對崗位規(guī)范和工作說明書等人力資源管理文件進行有效制定。其將工作崗位所需知識、技能和個性等進行量化分析，以此為依據，得出相關數(shù)據，開展招聘工作。崗位分析能夠提高企業(yè)人員招聘質量，有效規(guī)避該過程中的各類問題，實現(xiàn)企業(yè)與人才的長遠發(fā)展。

2.制定清晰的招聘標準。人力資源管理部門及招聘人員在招聘初期，明確空缺崗位內容、職責及人員素質要求，并以書面工作說明書形式呈現(xiàn)，對崗位進行具體描述，使企業(yè)招聘工作更加科學、合理、有效，達到良好的招聘效果，優(yōu)選出高素質人才。依據具體工作職責，在招聘初期，結合相關要求，羅列不同級別標準，采用針對性招聘方法。

3.規(guī)范招聘流程，優(yōu)選招聘渠道。完整的招聘流程對企業(yè)人員招聘來說尤為重要。具體包括以下內容：調查崗位人員需求、合理規(guī)劃和部署人力資源、優(yōu)選招聘渠道及方法、進行簡歷篩選、確定面試時間及人員、開展面試工作、確定錄用者。力求各環(huán)節(jié)的嚴謹性，如期完成企業(yè)招聘工作，為企業(yè)提供高素質人才。選擇招聘渠道時，要分析其優(yōu)缺點，并對各要素進行綜合考量，實現(xiàn)預期人才培養(yǎng)目標。

4.采用多樣化甄選方法。對面試工作進行合理安排，避免對求職者產生主觀偏見。營造安靜、舒適的面試環(huán)境；注重人才甄選過程中的客觀性和公正性；采用結構化面試方法，使面試過程更加準確、可靠。應聘者在面試組織中要做好以下工作：宣傳企業(yè)形象，向應聘者介紹工作性質及內容；評估應聘者形象、能力、態(tài)度等，確保其具備正向的價值觀；完成對應聘人員的全方位解析。除此之外，企業(yè)也可以在人員招聘中應用筆試或心理測試形式，以對應聘者的職業(yè)興趣、能力、人格等進行判斷。

5.秉承雙向選擇招聘理念，發(fā)揮創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。新型企業(yè)管理理念背景下，企業(yè)要注重招聘過程的雙向性，企業(yè)既能夠優(yōu)選人才，求職者也可以依從于自身意愿進行企業(yè)選擇。人力資源直接關系到企業(yè)的市場競爭力，人員招聘工作中，要注重與競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造相結合，制定完整的招聘選拔方法，秉承公平、公正、公開的競爭原則，合理制定人才儲備及選拔計劃，并考量企業(yè)需求及長遠利益。

6.規(guī)范檔案管理，構建人才儲備信息。企業(yè)要規(guī)范人才檔案，減少人才損失。企業(yè)人員招聘中，部分人才自身條件不錯，卻因崗位編制、發(fā)展計劃等方面的影響，無法立即錄用，而未來會有需求。人力資源管理部門要在企業(yè)人才信息庫中，對該部分人員信息進行錄入，并與之保持聯(lián)系，一旦有崗位空缺，可對其進行優(yōu)先錄用，既可達到良好的招聘效果，又能夠減少不必要的成本浪費。

七、結語

綜上所述，人員招聘在企業(yè)人力資源管理工作中不可或缺。企業(yè)要依據自身運營及發(fā)展背景，對人員招聘流程進行規(guī)范，采用多樣化的方法進行人才招聘，為企業(yè)儲備豐富的人力資源，提高其競爭力，實現(xiàn)快速穩(wěn)定發(fā)展。

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