“工業(yè)4.0”時代人力資源管理新思維

摘 要：“工業(yè)4.0”概念自2013年4月在德國漢諾威工業(yè)博覽會上被正式推出之后，便引起了世界范圍內(nèi)的廣泛關(guān)注。國內(nèi)學(xué)者對“工業(yè)4.0”的研究多從其背景與內(nèi)涵、縱向演進(jìn)研究、橫向?qū)Ρ妊芯康冉嵌日归_。而下文立足人力資源管理角度，深入分析“工業(yè)4.0”給人力資源管理帶來的新變化，針對性地提出“工業(yè)4.0”時代人力資源管理新思維，以期為“工業(yè)4.0”時代的人力資源管理提供一些參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：工業(yè)4.0 人力資源管理 新思維

一、引言

德國提出“工業(yè)4.0”并上升為國家戰(zhàn)略，試圖繼續(xù)保持高端制造業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢地位。“工業(yè)4.0”現(xiàn)已成為各國產(chǎn)學(xué)研討論的熱點(diǎn)，然而縱觀國內(nèi)學(xué)者的研究，多從技術(shù)實(shí)施角度進(jìn)行考慮，而忽略了最為活躍和關(guān)鍵因素即“人”的影響?！肮I(yè)4.0”影響的不僅僅是生產(chǎn)方式，影響的更是管理方式和思維方式?！肮I(yè)4.0”是什么？“工業(yè)4.0”給人力資源管理帶來哪些影響？“工業(yè)4.0”背景下人力資源管理應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？以上這些問題將是下文探討和研究的重點(diǎn)。

二、何為“工業(yè)4.0”時代？

2011年4月，德國漢諾威工業(yè)博覽會開幕式上，德國人工智能研究中心負(fù)責(zé)人和執(zhí)行總裁Wolf-gang Wahlster教授首次公開提出“工業(yè)4.0”一詞。2013年4月，德國漢諾威工業(yè)博覽會發(fā)布《保障德國制造業(yè)的未來：關(guān)于實(shí)施工業(yè)4.0戰(zhàn)略的建議》，正式推出“工業(yè)4.0”。2016年4月，德國漢諾威工業(yè)博覽會上，各種智能技術(shù)運(yùn)用于制造業(yè)的情景讓人們對“工業(yè)4.0”有了切實(shí)體驗(yàn)。德國漢諾威工業(yè)博覽會見證了“工業(yè)4.0”的發(fā)展，“工業(yè)4.0”正席卷各個工業(yè)領(lǐng)域，它不再是一個新潮的詞匯，而是正在發(fā)生的現(xiàn)實(shí)?！肮I(yè)4.0”時代是生產(chǎn)和管理數(shù)據(jù)化時代?！肮I(yè)4.0”的核心是構(gòu)建信息物理系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)軟件信息化和硬件自動化的深度融合。機(jī)器之間、人之間以及人與機(jī)器之間數(shù)據(jù)成為聯(lián)結(jié)的基礎(chǔ)，企業(yè)不僅面臨消費(fèi)者個性化需求方面的大數(shù)據(jù)、生產(chǎn)和管理過程的大數(shù)據(jù)，而且還面臨相關(guān)方共享的大數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)人力資源管理該如何運(yùn)用這些大數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)化的管理？“工業(yè)4.0”時代是能夠真正實(shí)現(xiàn)客戶價值至上的時代?！肮I(yè)4.0”的兩大主題是智能工廠和智能生產(chǎn)，產(chǎn)品生產(chǎn)不再是批量復(fù)制功能單一的產(chǎn)品，而是可以低成本、高效率地滿足客戶個性化需求。客戶價值的創(chuàng)造離不開員工，員工是價值的創(chuàng)造者。傳統(tǒng)人力資源管理應(yīng)該如何改進(jìn)，才可以在“工業(yè)4.0”時代更好地激發(fā)員工價值創(chuàng)造的積極性？“工業(yè)4.0”時代將形成互聯(lián)互通的生態(tài)圈?！肮I(yè)4.0”在具體實(shí)施過程中離不開三大集成的支撐，即縱向集成、橫向集成和端到端集成?；ヂ?lián)互通使得企業(yè)邊界模糊化，人力資源管理的范疇將不僅僅局限于本企業(yè)內(nèi)部，甚至可以將合適的客戶和相關(guān)者納入管理范疇。那么人力資源管理該如何融入這個互聯(lián)互通的生態(tài)圈呢？

這就是悄然來臨的“工業(yè)4.0”時代，一個數(shù)字化時代，一個客戶價值至上時代，一個互聯(lián)互通的生態(tài)圈時代。那么，“工業(yè)4.0”時代給人力資源管理到底帶來了什么呢？

三、“工業(yè)4.0”時代給人力資源管理帶來了什么？

“工業(yè)4.0”將對人力資源管理的選、育、用、留等多方面造成一定的沖擊，改變傳統(tǒng)人力資源管理一些不合時宜的做法，比如傳統(tǒng)人力資源管理的剛性組織架構(gòu)難以應(yīng)對快速變化的市場環(huán)境，比如傳統(tǒng)人力資源管理過多依賴主觀情感容易造成決策偏差，比如傳統(tǒng)人力資源過于強(qiáng)調(diào)績效而忽視“人效”，比如傳統(tǒng)人力資源管理強(qiáng)調(diào)人與崗匹配卻忽視了崗位特別是人的動態(tài)性等等。“工業(yè)4.0”時代給人力資源管理帶來很多新變化，人力資源管理在“工業(yè)4.0”時代需更加精準(zhǔn)科學(xué)、靈活高效。

1.靈活化——人力資源管理戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)。時代造就戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)?！肮I(yè)4.0”時代背景下，企業(yè)面臨更加復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)經(jīng)營管理需靈活應(yīng)對。人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化及時調(diào)整，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用。組織結(jié)構(gòu)緊隨戰(zhàn)略，“工業(yè)4.0”背景下組織結(jié)構(gòu)將呈現(xiàn)去中心化、去邊界化、靈活化等特征?！肮I(yè)4.0”時代下機(jī)器自組織和生產(chǎn)智能化等，使基層員工角色從簡單操作的執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄳?yīng)流程的管理者，這將壓縮傳統(tǒng)的組織層級結(jié)構(gòu)，呈現(xiàn)縱向壓縮、橫向擴(kuò)張的管理結(jié)構(gòu)?！肮I(yè)4.0”快速響應(yīng)消費(fèi)者個性化需求，對內(nèi)企業(yè)各部門、對外上下游企業(yè)以及企業(yè)和消費(fèi)者之間密切聯(lián)系，企業(yè)邊界模糊化?！肮I(yè)4.0”時代下，市場快速變化、消費(fèi)者需求個性化、員工成為重要的價值創(chuàng)造者，企業(yè)需保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性，激發(fā)員工價值創(chuàng)造的積極性，滿足消費(fèi)者的個性化需求。

2.科學(xué)化——人力資源價值管理與科學(xué)決策?！肮I(yè)4.0”時代是數(shù)據(jù)化時代，這使得基于數(shù)據(jù)的科學(xué)化人力資源管理成為可能。運(yùn)用大數(shù)據(jù)可以更加科學(xué)地進(jìn)行決策?！肮I(yè)4.0”時代數(shù)據(jù)的可獲得性大為提升，通過大數(shù)據(jù)分析可以輔助結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化決策。此外，基于數(shù)據(jù)建立人力資源共享平臺，為企業(yè)所有業(yè)務(wù)部門提供高效的人力資源服務(wù)，使得企業(yè)間相關(guān)信息和政策能夠快速交流共享，提高人力資源管理效率。人力資本價值計量成為可能。如上所述，“工業(yè)4.0”時代客戶價值至上，而客戶價值的創(chuàng)造源于員工的價值創(chuàng)造，員工成為價值創(chuàng)造者。人力資源管理需要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工有價值地工作，實(shí)現(xiàn)人力資本價值增值。從人力資源管理技術(shù)方面來說，信息化和數(shù)據(jù)化使得人力資本價值衡量成為可能，據(jù)此還可以提升薪酬績效管理科學(xué)性和效率。

管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合?！肮I(yè)4.0”時代的數(shù)據(jù)化使得傳統(tǒng)人力資源管理科學(xué)化程度大為提升，避免人力資源管理過程中主觀情感造成的偏差。然而人力資源管理并不以數(shù)據(jù)為目的，數(shù)據(jù)是服務(wù)于人力資源管理的手段，人力資源管理需要從冰冷的數(shù)據(jù)中挖掘員工的真實(shí)訴求，輔助人力資源管理的科學(xué)決策。

3.人性化——人力資源自我管理與動態(tài)匹配。人是生產(chǎn)過程中比較活躍且較難完全掌控的因素，因?yàn)槿穗y免出錯導(dǎo)致誤差，而這種誤差經(jīng)過流水線逐級放大，最終影響產(chǎn)品品質(zhì)?！肮I(yè)4.0”從本質(zhì)上來說崇尚設(shè)備，主張機(jī)器替代人，特別是那些操作簡單且重復(fù)性高的崗位?！肮I(yè)4.0”時代偏好高端人才，一線生產(chǎn)者需對機(jī)器設(shè)備進(jìn)行管理和維護(hù)，需既懂軟件和硬件，又懂設(shè)備和系統(tǒng)等。人力資源管理者需更加專業(yè)化，不僅要具備相應(yīng)的專業(yè)知識、掌握相應(yīng)的管理工具，還需具備相應(yīng)的技術(shù)和信息化水平。而管理好這些高端人才，人力資源管理需要更加人性化和柔性化，激發(fā)員工的自我驅(qū)動意識、提升自我管理能力，調(diào)動員工持續(xù)創(chuàng)新和價值創(chuàng)造的積極性。

傳統(tǒng)人力資源管理重視工作分析以實(shí)現(xiàn)人和崗匹配。如若仔細(xì)加以探究，工作分析出點(diǎn)發(fā)是崗位和工作而非員工興趣和意向，其結(jié)果是動態(tài)的人適應(yīng)靜態(tài)的崗位，從長遠(yuǎn)考慮并不利于提升員工價值創(chuàng)造的積極性?！肮I(yè)4.0”時代員工是價值創(chuàng)造者，是動態(tài)的差異化的高端人才，人力資源管理不應(yīng)盲目要求動態(tài)的人適應(yīng)靜態(tài)的崗位，而是應(yīng)以人為中心，深入分析其素質(zhì)、能力、潛力以及志向，然后在合理評估崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵職責(zé)，將動態(tài)的人和動態(tài)的崗位進(jìn)行匹配，激發(fā)員工價值創(chuàng)造的積極性?！肮I(yè)4.0”或多或少地給人力資源管理很多方面都造成了一定的影響，上述簡要地從靈活化、科學(xué)化和人性化三方面進(jìn)行了闡述。面對“工業(yè)4.0”帶來的新變化，為了提升管理效果，人力資源管理究竟該如何應(yīng)對？

四、人力資源管理如何應(yīng)對“工業(yè)4.0”？

“工業(yè)4.0”給企業(yè)生產(chǎn)和管理帶來重大變革，人力資源管理也將出現(xiàn)一些新的變化。“工業(yè)4.0”能夠?yàn)槿肆Y源管理提供更先進(jìn)的管理工具和手段，但更重要的是帶來人力資源管理思維方式的轉(zhuǎn)變。

1.戰(zhàn)略調(diào)整與結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。“工業(yè)4.0”時代市場環(huán)境快速變化，消費(fèi)者需求日益?zhèn)€性化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略隨之而動。組織架構(gòu)是人力資源管理戰(zhàn)略順利落地以及人力資源管理政策高效執(zhí)行的保障，“工業(yè)4.0”時代的組織架構(gòu)縱向管理層次收縮，橫向管理幅度擴(kuò)張，組織結(jié)構(gòu)更加扁平化和靈活化。

2.有效構(gòu)建人才供應(yīng)鏈?！肮I(yè)4.0”對從業(yè)人員的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，簡單重復(fù)性的工作將由機(jī)器完成，一線工人變成生產(chǎn)管理者，需對生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計和維護(hù)。就人力資源管理來說，需建立專業(yè)化和技能化的人力資源管理隊伍，人力資源管理者不僅要具備專業(yè)知識和素質(zhì)要求，還需掌握相應(yīng)的信息化技能，比如數(shù)據(jù)分析能力等。“工業(yè)4.0”時代可以形成移動互聯(lián)學(xué)習(xí)網(wǎng)，充分利用碎片化時間在線學(xué)習(xí)，可以在學(xué)習(xí)共享區(qū)討論，學(xué)習(xí)成為和工作密切結(jié)合的生活方式。

3.基于數(shù)據(jù)的科學(xué)管理?！肮I(yè)4.0”時代是數(shù)據(jù)化時代，海量數(shù)據(jù)為人力資源決策的科學(xué)化提供了有效支撐。然而數(shù)據(jù)化是人力資源管理的手段而非目的，人力資源管理者需從紛繁復(fù)雜的大數(shù)據(jù)中深入挖掘數(shù)據(jù)背后的邏輯，從冰冷數(shù)據(jù)中探知相關(guān)方利益和情感訴求，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理藝術(shù)和科學(xué)的結(jié)合。

4.人性化提升人力資本價值?！肮I(yè)4.0”時代客戶價值至上，而客戶價值由員工創(chuàng)造，員工是價值創(chuàng)造者，人力資本創(chuàng)造價值。以人為本，注重“人效”而非一味地強(qiáng)調(diào)“績效”。為了提高人力資本效能，提高人力資本單位產(chǎn)出和價值創(chuàng)造能力，需用人性化人力資源管理方法提升員工自我管理能力和激發(fā)員工價值創(chuàng)造的潛能，

5.跨界人力資源管理?！肮I(yè)4.0”時代互聯(lián)互通形成有機(jī)生態(tài)圈，對內(nèi)各部門員工之前，對外與上下游企業(yè)和客戶之間信息充分交流。以客戶價值至上為核心，相關(guān)方交織形成價值網(wǎng)絡(luò)。部門內(nèi)部的人力資源管理需要和各業(yè)務(wù)部門緊密聯(lián)系，支撐各項業(yè)務(wù)活動的開展，發(fā)揮人力資源伙伴作用。人力資源的跨界思維還可以適當(dāng)將客戶納入管理范疇， “工業(yè)4.0”時代是滿足消費(fèi)者的個性化需求時代，適當(dāng)?shù)膶⑾M(fèi)者納入人力資源管理范疇，可以集思廣益，對提出有價值創(chuàng)意和意見的消費(fèi)者給予合適的回報，拉近企業(yè)和消費(fèi)者的距離。

五、結(jié)語

人力資源管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合，“工業(yè)4.0”時代為人力資源管理提供了更為先進(jìn)的管理工具和技術(shù)手段，能夠提升人力資源管理的科學(xué)性。但更重要的是在“工業(yè)4.0”時代轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維，要以客戶價值至上為核心，對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理安排，激發(fā)員工價值創(chuàng)造的積極性，充分發(fā)揮人力資本效能，實(shí)現(xiàn)人力資本價值最大化。

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