淺論戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢

摘 要：經(jīng)濟(jì)發(fā)展越發(fā)活躍，企業(yè)競爭愈加激烈，薪酬管理在企業(yè)運(yùn)行中的作用很大，它是人力資源管理方面的重要部分，薪酬管理體系不但是考核工作表現(xiàn)，工資的支付標(biāo)準(zhǔn)，也是激勵員工積極性的機(jī)制。戰(zhàn)略性薪酬管理具有戰(zhàn)略前瞻性，結(jié)合企業(yè)的愿景文化制定的體制。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性薪酬管理 薪酬管理 體系

在中國工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的貢獻(xiàn)，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價值觀的統(tǒng)一，從而達(dá)到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。

一、薪酬管理的發(fā)展過程和現(xiàn)實意義、以及出現(xiàn)的問題

1.發(fā)展過程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出貢獻(xiàn)，干的比較少的也不會影響收入，無法調(diào)動積極性，還存在事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經(jīng)濟(jì)形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機(jī)結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動標(biāo)準(zhǔn)來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小作為標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)公司實行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵機(jī)制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。

從第一時期到第四時期發(fā)展來看，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展目標(biāo)制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細(xì)考核機(jī)制?？茖W(xué)管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，鞏固社會穩(wěn)定，增加就業(yè)機(jī)會，提高收入。

2.出現(xiàn)的問題。

2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補(bǔ)償性原則，卻沒用從企業(yè)長遠(yuǎn)方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細(xì)的計劃措施。

2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行整個社會的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內(nèi)部情況變化來調(diào)整制度。在我國大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會長期實行，這樣的情況就會導(dǎo)致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運(yùn)行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機(jī)制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。

2.3忽視非經(jīng)濟(jì)性報酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)性報酬這個部分，一般只注重經(jīng)濟(jì)性的報酬。非經(jīng)濟(jì)性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機(jī)會、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個人實現(xiàn)自己在工作上的價值等。經(jīng)濟(jì)性報酬是對員工付出勞動的物質(zhì)回報，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則是對員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟(jì)性報酬這個部分，所以加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性報酬還是會帶來精神關(guān)懷慰籍。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢

1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會環(huán)境相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所在的階段設(shè)計適合的薪酬戰(zhàn)略。

2.實施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調(diào)控的變化會導(dǎo)致市場競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng)，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這時候就要及時調(diào)整薪酬政策來適應(yīng)社會的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。

3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會更具備企業(yè)外部競爭性特點。時代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢，要有長遠(yuǎn)眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒有一成不變的體制，這就強(qiáng)調(diào)薪酬制度得隨時調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì)，具備外部競爭能力。更注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來靈活性越來越強(qiáng)是整體趨勢，更容易適合不同發(fā)展體系。未來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)具有競爭性的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時運(yùn)營和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報酬會較少，更側(cè)重浮動工資，浮動薪酬增加就是靈活性的增強(qiáng)，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運(yùn)用措施

戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，以調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，把績效管理實際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對薪酬的分配進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃、設(shè)計運(yùn)行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強(qiáng)執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強(qiáng)了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理，沒有多余復(fù)雜的程序，這就達(dá)到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應(yīng)的鼓勵激勵。

競爭力的提高也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實現(xiàn)。競爭力就是在市場競爭中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風(fēng)的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實施可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執(zhí)行力、競爭力也會受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競爭力更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓(xùn)，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵程度，實習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識補(bǔ)充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結(jié)果，及時對員工反饋，交流。針對環(huán)境社會的變化發(fā)展，可以通過宣傳、培訓(xùn)，調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競爭力和執(zhí)行力。

競爭力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個企業(yè)都要最先解決的問題，看到問題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵機(jī)制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對核心競爭力的促進(jìn)作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現(xiàn)市場競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強(qiáng)。

要明確薪酬管理與競爭力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系。詳細(xì)了解這三個系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機(jī)制，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通，不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運(yùn)用。

戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會得到越來越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實事求是，從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。

參考文獻(xiàn)：

[1]焦江濤. 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理研究[D].鄭州大學(xué)，2005.

[2]周鵬飛. 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計研究[D].蘭州大學(xué)，2006.

[3]金東紅. 戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計及其實證研究[D].吉林大學(xué)，2007.

[4]鄭楠. 戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建研究[D].西北工業(yè)大學(xué)，2005.

[5]朱鋒. 企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計探析[J]. 江蘇教育學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2013，06：88-90.