NBA選秀對我國企業(yè)校園招聘的啟示

摘 要：NBA三十支球隊(duì)每年為世界帶來精彩絕倫的籃球競技，與其說支撐聯(lián)盟發(fā)展的是這些天賦驚人球員，還不如說是聯(lián)盟完善、高效的人力資源管理運(yùn)作模式。一年一度的新秀選拔是球隊(duì)補(bǔ)充球員的唯一渠道，來自世界各地的優(yōu)秀球員匯聚于此，備受世人關(guān)注。我國每年高校向社會輸入數(shù)以百萬計(jì)的畢業(yè)生，是企業(yè)吸收新生力量的重要來源。如何同眾多企業(yè)進(jìn)行競爭、在大批畢業(yè)生中找到“千里馬”，是我國企業(yè)校園招聘團(tuán)隊(duì)的重要課題，而輸出眾多頂級球員的NBA選秀，值得我們學(xué)習(xí)、借鑒。

關(guān)鍵詞：NBA選秀 校園招聘 經(jīng)驗(yàn)借鑒

一、引言

企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理六大模塊中的重要組成部分，按人才來源渠道的不同劃分，企業(yè)招聘分為企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘，校園招聘屬于企業(yè)外部招聘，是指企業(yè)通過各種方式招募符合本企業(yè)人才需求的應(yīng)屆畢業(yè)生，具有時間集中、范圍廣大、對象局限、形式多樣等特點(diǎn)，校園招聘在完善企業(yè)人才供應(yīng)鏈發(fā)揮了重要作用，有利于為企業(yè)輸送人才、為企業(yè)充實(shí)戰(zhàn)略人才儲備和完善人員結(jié)構(gòu)。一年一度的新秀選拔是NBA球隊(duì)補(bǔ)充球員的唯一渠道，也是維系聯(lián)盟得以運(yùn)營的源動力。這同企業(yè)校園招聘有著異曲同工之妙。校園招聘這一理念對我國本土企業(yè)而言是舶來物，在經(jīng)濟(jì)下行壓力和就業(yè)壓力的雙重壓力下，如何同眾多企業(yè)進(jìn)行競爭、在上百萬的畢業(yè)生中找到“千里馬”，如何有效控制校園招聘新職工離職率、毀約率在合理范圍內(nèi)，是我國企業(yè)校園招聘團(tuán)隊(duì)的重要課題。

二、NBA選秀概況

1. NBA選秀制度。自1947年以來，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展、市場建設(shè)的不斷完善，NBA聯(lián)盟的不斷發(fā)展，選秀制度經(jīng)歷了四次改革、朝著更加公平、公正、公開的方向完善，分別是1947年至1964年的倒排位制、1965年至1983年的猜銅板制、1984年至1988年的抽信封制、1989年至今的搖乒乓球制。

2. NBA選秀流程。每年6月底， NBA所有球隊(duì)的代表都會聚集紐約麥迪遜廣場花園， 在選秀日上挑選各自心中的千里馬。球隊(duì)在選秀日選中球員，這一動作看似簡單，但其背后需要整個球隊(duì)專業(yè)團(tuán)隊(duì)完成很多的準(zhǔn)備工作， 如明確需求、搜索目標(biāo)、關(guān)注目標(biāo)、長期跟蹤、全面考察談判及處理相關(guān)事宜等。在新秀合同簽訂前，NBA選秀主要包括目標(biāo)球員信息搜集階段、球員試訓(xùn)階段、球員申請參加選秀資格審查階段、選秀前訓(xùn)練營階段四個階段，每個階段都十分重要，不僅球隊(duì)要進(jìn)行充足的準(zhǔn)備、高效地執(zhí)行，NBA聯(lián)盟也從制度保障、數(shù)據(jù)庫等方面做出改善，保障選秀的高效。如在球員試訓(xùn)階段，球隊(duì)召集目標(biāo)球員試訓(xùn)，根據(jù)球隊(duì)的球員目標(biāo)為球員安排相關(guān)測試練習(xí)。在選秀前訓(xùn)練營階段，通過資格審查的球員將參與訓(xùn)練營活動，包括技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)、體能、訓(xùn)練測試和比賽兩部分，NBA對球員進(jìn)行量化標(biāo)準(zhǔn)考核、評價球員的綜合能力。

3. NBA選秀經(jīng)驗(yàn)小結(jié)。

3.1制度建設(shè)不斷完善。NBA選秀制度發(fā)展歷史悠久，經(jīng)過多次變革，又引入第三方主體全程監(jiān)督，其自身的公平性、公正性、公開性不斷提高，提高了選秀的效率，相關(guān)配套制度、設(shè)施不斷完善。

3.2執(zhí)行能力不斷提高。聯(lián)盟內(nèi)各球隊(duì)的積極性被充分調(diào)動，制定相應(yīng)的人才需求計(jì)劃、搜尋計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃等，積極參與尋找世界范圍內(nèi)的籃球天賦能力者，世界范圍內(nèi)的人才搜尋，強(qiáng)中擇優(yōu)，優(yōu)中擇強(qiáng)，同時也帶動NBA籃球文化的傳播，對下一代籃球人的培養(yǎng)十分有利，也為聯(lián)盟帶來源源不斷的人才。

3.3人才測評水平不斷提高。新秀評估貫穿于整個選秀過程，主要有球探報告、球隊(duì)試訓(xùn)、選秀訓(xùn)練營三類，這三類評估工作均是由專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)開展，具有科學(xué)性和公正性。聯(lián)盟對球員的評估的科學(xué)性、合理性不斷提高，不僅注重身體素質(zhì)、籃球技術(shù)，對球商、團(tuán)隊(duì)能力的重視也日漸提高，球員的評估具有全面性的特點(diǎn)。

三、我國企業(yè)校園招聘優(yōu)劣勢分析

我國本土企業(yè)在校園招聘市場中，占有數(shù)量上的絕對優(yōu)勢，但近六成企業(yè)對重點(diǎn)院校優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生有著偏好，本土企業(yè)同外資企業(yè)對人才的爭奪是十分激烈的。我國企業(yè)校園招聘的優(yōu)劣勢為：

1.優(yōu)勢。（1）我國企業(yè)校園招聘的時間和人員都比較固定，計(jì)劃性強(qiáng)，企業(yè)在校園招聘前制定了招聘計(jì)劃，直接到符合人才需要的高校進(jìn)行招聘，提高了效率。（2）招聘流程較為健全，有利于保證校園招聘活動的順利開展，挑選出符合企業(yè)需求的人才，更附帶企業(yè)形象樹立和口碑流傳的效應(yīng)。（3）進(jìn)入校園進(jìn)行招聘，人員背景相對單純，大學(xué)生培養(yǎng)后對企業(yè)的忠誠度的較高，且學(xué)習(xí)能力相對較強(qiáng)，用工成本相對較低。

2.劣勢。（1）大多企業(yè)偏向重點(diǎn)院校，開展全球、全國等“巡回”招聘會，但某些專業(yè)人員并非出身于此類院校，盲目設(shè)置門檻、拉長招聘戰(zhàn)線不利于人才招募。（2）校園招聘存在嚴(yán)重的信息不對稱問題，大部分企業(yè)無法進(jìn)行長期的人才數(shù)據(jù)庫更新，無法全面判斷學(xué)生是否適合企業(yè)、職位；同時，學(xué)生了解企業(yè)信息的來源、渠道十分有限，雙方在決策時，不確定因素會影響校園招聘的順利開展。（3）我國企業(yè)當(dāng)前的人才測評方法、標(biāo)準(zhǔn)不完全符合應(yīng)屆畢業(yè)生特質(zhì)，心理測試大多是國外經(jīng)驗(yàn)總結(jié)而來，同本土情況還存在差距，不利于人才評估。企業(yè)招聘人員要擔(dān)任學(xué)生-企業(yè)間溝通橋梁的角色，能否高效完成招聘工作，對招聘人員來說也是一大挑戰(zhàn)。

四、NBA選秀對我國企業(yè)校園招聘的啟示

針對我國企業(yè)校園招聘的現(xiàn)狀及其優(yōu)劣勢，結(jié)合前文對NBA選秀制度的分析，提出完善我國企業(yè)校園招聘的建議：

1.企業(yè)應(yīng)制定明確的人才需求計(jì)劃。NBA球隊(duì)在選秀前已有明確的球員需求計(jì)劃，在尋找球員過程中便十分具有針對性，效率頗高。企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，從自身需求出發(fā)，制定明確的人才需求計(jì)劃，編寫詳盡的職位說明書，雖然重點(diǎn)高校是優(yōu)秀人才的集中地，但適合自己的才是最好的。而越詳細(xì)的職位說明書，提供的信息越精準(zhǔn)，能提高招聘效率。

2.企業(yè)應(yīng)完善人才測評體系。NBA聯(lián)盟對于新秀的測評包括了體質(zhì)測試和心理測試等內(nèi)容，測評標(biāo)準(zhǔn)一致，測評結(jié)果也予以公開，且這是對球員以往幾年數(shù)據(jù)的分析，也有專業(yè)團(tuán)隊(duì)予以第三方建議，極具參考價值。在企業(yè)校園招聘中，應(yīng)建立標(biāo)準(zhǔn)的量化評價體系，除了進(jìn)行專業(yè)能力的測評外，還應(yīng)重視應(yīng)聘者心理素質(zhì)的測量，對其進(jìn)行科學(xué)的背景評估。

3.提高招聘制度靈活性。我國企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時，有的過分注重學(xué)歷、籍貫等“硬性”條件，但對技術(shù)人員求賢若渴的IT行業(yè)而言，這無疑是人才的流失。NBA老牌球隊(duì)馬刺在爭取球員時絲毫沒有松懈，托尼·帕克是法國職業(yè)籃球運(yùn)動員，但最終加入馬刺，這歸功于聯(lián)盟對人才的重視。

4.完善企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫。NBA聯(lián)盟對于球員的信息和球隊(duì)的信息統(tǒng)計(jì)十分準(zhǔn)確，且大部分是公開的，這便有助于球員、球隊(duì)雙方進(jìn)行了解、比較，提高了效率。我國企業(yè)校園招聘過程中尚未出現(xiàn)完善的企業(yè)信息數(shù)據(jù)庫，畢業(yè)生無法掌握除網(wǎng)絡(luò)提供的內(nèi)容之外的細(xì)節(jié)，如企業(yè)文化，而企業(yè)同樣無法對畢業(yè)生的信息真實(shí)度進(jìn)行核查，這不利于雙方的匹配，拉低了效率。

五、結(jié)語

我國企業(yè)校園招聘雖相較于外資企業(yè)有本土優(yōu)勢，但還存在著一些弊端，例如人才測評標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一客觀、招聘效率低等。企業(yè)校園招聘并不是簡單的招到人，招什么人、如何招到人、怎么留住人，這些問題都值得思考。NBA選秀不僅在操作技術(shù)給予我國企業(yè)校園招聘以借鑒，在后續(xù)管理方面也極具參考經(jīng)驗(yàn)。為提高企業(yè)校園招聘的效率，企業(yè)應(yīng)從硬件技術(shù)和軟件管理兩方面做出提升，可從明確的人才需求計(jì)劃、完善人才測評體系、提高招聘制度靈活性、完善企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫等方面進(jìn)行提高，切實(shí)執(zhí)行、及時反饋，才能圓滿完成企業(yè)校園招聘工作，保障企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]斯科特·斯內(nèi)爾，喬治·伯蘭德著，魏海燕等譯.《人力資源管理》[M]. 大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社. 2010.

[2]劉遠(yuǎn)我.人才測評-方法與應(yīng)用[M]. 北京：北京電子工業(yè)出版社. 2007.

[3]謝科.NBA選秀制度缺陷分析[J]. 韶關(guān)學(xué)院學(xué)報. 2014（6）.

[4]王建國，劉玉林.NBA選秀制度研究[J]. 中國體育科技. 2005（1）.

[5]殷楓婷.企業(yè)校園招聘的實(shí)證研究[D]. 上海：復(fù)旦大學(xué). 2012.

[6]Peter A G，James R H，Timothy P. The dilemma of choosing talent：Michael Jordan’s are hard to find[J]. Applied Economics .2009（41）.

[7]Barry M，Staw H H. Sunk Cost in the NBA：Why Draft Order Affects Playing Time and Survival in Professional Basketball [J]. Administrative Science Quarterly . 1995（40）.