我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及對策研究

那芳雪

【摘 要】現(xiàn)代的員工選擇職業(yè)首先關注薪酬待遇，進了企業(yè)又關注學習知識，提升能力，這就決定了企業(yè)在激烈的市場競爭中吸引人才的關鍵首先是有競爭力的薪酬，然后才是職業(yè)發(fā)展，只有先招得來人，才涉及到留得住人。而現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展使管理者們越來越強烈地感受到人才的競爭才是企業(yè)競爭的關鍵，吸引并留住人才的重點是管理，薪酬管理便是重中之重。本文對我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進行研究，針對共性問題對薪酬的激勵性和公平性展開分析，提出遵循市場價值規(guī)律，構建多層次、激勵性薪酬管理體系的改進措施。

【關鍵詞】薪酬管理；現(xiàn)狀；改進措施

一、前言

企業(yè)發(fā)展需要合理地控制好人力成本，員工發(fā)展需要努力獲得更大的收益，勞資雙方看似矛盾，其實不然?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理主張企業(yè)與員工共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏，這就需要以科學合理的薪酬體系加以引導。薪酬體系的設計就是為了制定公平合理的薪酬制度，以吸引、激勵和保留住企業(yè)所需要的人才。在管理實踐中，很多企業(yè)的薪酬管理體系還存在問題，并沒有充分地發(fā)揮出薪酬管理應有的作用，還需要緊隨著社會的發(fā)展不斷地進行修正與完善，只有建立以分層分級為基礎，以能力差異為主要支付依據(jù)，旨在激勵員工學習知識、提高績效、促進員工與企業(yè)共同發(fā)展的薪酬管理體系才是企業(yè)和員工真正需要的薪酬體系。

二、薪酬管理體系的現(xiàn)狀

目前國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理水平參差不齊，實力強的企業(yè)薪酬管理體系更系統(tǒng)一些，激勵性更強一些，實力弱的企業(yè)還存在很大的隨意性，對薪酬管理的作用開發(fā)不足。從整體上看，我國企業(yè)在薪酬管理體系上存在著很多共性的問題，比如：薪酬戰(zhàn)略不明確、支付依據(jù)不清晰、結(jié)構化薪酬缺乏統(tǒng)一性；關鍵崗位的薪酬激勵作用不明顯、非關鍵崗位的薪酬策略定位不準確；薪酬兩極分化嚴重，“貴族和平民”對比懸殊，基層員工對薪酬管理體系中分配機制的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，員工滿意度低等。這些問題如果不能夠及時解決就會使得企業(yè)薪酬對內(nèi)缺乏激勵性，對外缺乏競爭力，不利于吸引新員工，穩(wěn)定老員工，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。[1]

三、薪酬管理體系存在的問題及原因

（一）薪酬戰(zhàn)略不清晰

薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)為何種價值要素和員工行為付酬，是確定薪酬結(jié)構的前提，也是薪酬支付的依據(jù)，是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指導下設計并實施的。然而多數(shù)企業(yè)的薪酬設計對這一點都體現(xiàn)不足，粗放的薪酬管理必然造成薪酬結(jié)構層級不清、通道不明、公平性不足等問題，因此戰(zhàn)略性不強也就成了企業(yè)薪酬管理體系中的突出問題，導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略未能實現(xiàn)有機結(jié)合，企業(yè)運營發(fā)展受到影響。

薪酬戰(zhàn)略不清晰的主要表現(xiàn)為企業(yè)薪酬標準的設定沒有明確的依據(jù)和參考。企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略時只關注市場水平，對于行業(yè)競爭狀況、員工的可接受程度、企業(yè)戰(zhàn)略的落實與推進等因素考慮不周。薪酬戰(zhàn)略服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也是聯(lián)系企業(yè)與員工的紐帶，薪酬戰(zhàn)略不清晰直接導致員工工作態(tài)度的不積極，進而影響企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。[2]

（二）薪酬分配不合理

薪酬不僅是企業(yè)對員工勞動的直接回報，也是企業(yè)對員工價值的衡量與認可，換個角度來說，薪酬分配是價值管理過程的階段終結(jié)，同時也是價值管理過程的新的起始。當一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果薪酬分配不合理，就會在很大程度上對下一次價值的創(chuàng)造造成不利影響，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴重阻礙。

企業(yè)薪酬分配不合理，主要表現(xiàn)為分配不公和延期支付，對企業(yè)的人力資源管理造成了很大的負面影響。一方面不能激發(fā)員工的主動性，助長了收益差距的擴大，另一方面也加速了企業(yè)的內(nèi)耗。個別企業(yè)的高管層與普通員工之間甚至還出現(xiàn)了“貴族與平民”的現(xiàn)象，工作的薪酬差甚至高達數(shù)百倍，如此大的收入差距自然讓員工心里不平衡，可見薪酬分配的不合理是造成收入兩極分化的直接原因。[3]

（三）員工的滿意度不高

“以客戶為中心”是當前很多企業(yè)參與市場競爭的法寶，即緊緊圍繞客戶的需求開展工作，以全面提升客戶的滿意度，這也是遵循市場價值規(guī)律的體現(xiàn)。員工是企業(yè)的合作伙伴，為企業(yè)創(chuàng)造了價值，從某種意義上來說員工也是企業(yè)的客戶，員工的滿意度低可能會影響到企業(yè)提供產(chǎn)品或服務的品質(zhì)，進而影響到顧客這一真正意義上的“客戶”的滿意度。

目前企業(yè)的薪酬管理較為重視合同、協(xié)議等契約，但對于心理契約普遍重視不夠。這主要源于企業(yè)對員工的職業(yè)需求和發(fā)展愿望了解不深，引導不當，使得員工需求的實現(xiàn)程度不高。在薪酬方面，勞資雙方在尋求工資的平衡點上，資方顯然是占有絕對優(yōu)勢的。因此，評價一個企業(yè)的好壞不能只看它在社會上的影響力，還要看企業(yè)對待員工的態(tài)度?，F(xiàn)階段的薪酬管理體系多注重效益，忽視對員工需求的滿足，久而久之員工就會在其他方向上尋求自身需求的滿足，如此一來企業(yè)就可能存在為對手儲備人才的危險了。[4]

四、薪酬管理體系的改進措施

（一）以分層分級為基礎

依據(jù)薪酬戰(zhàn)略設計薪酬管理體系，以分層分級為基礎完善薪酬結(jié)構，就是要合理地確定職業(yè)的相對價值與實付薪酬之間的關系。依據(jù)這一點，可以將工作評價得到的職位的相對價值分成若干等級，將相對值相近的職務編入同一個等級，同一個等級崗位薪酬是一樣的，雖然每個崗位的相對價值不完全相等，但因差別不大，使管理簡化，因此普遍適用。而為了能更好地體現(xiàn)員工的行為和態(tài)度，激發(fā)員工的競爭意識，還要充分利用好績效考評對薪酬發(fā)放的參考作用。根據(jù)考評結(jié)果在同一崗位薪酬中再設置一二三等，加大績效薪酬的浮動比例，使員工明確努力的方向和目標，通過這種管理辦法最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。比如企業(yè)中部門經(jīng)理一職，其崗位薪酬基本一致，每月2500元～4000元，但是在實付薪酬時同一崗位等級中設置下、中、上三等，就是說同為部門經(jīng)理依據(jù)其具體表現(xiàn)可能拿到2500元或3000元或4000元，變化的幅度在60%，職位越高變化幅度越大，有很強的激勵性。

（二）以能力差異為主要支付依據(jù)

一個企業(yè)要想做大做強，合理的薪酬分配是關鍵，如果分配不公即便薪酬再高員工也會有意見。什么樣的薪酬分配是員工所希望的呢？對內(nèi)有激勵性、對外有競爭力就是合理的分配制度，是讓員工滿意的制度，而激勵性和競爭力的前提是公平。

從亞當·斯密的《國富論》問世以來，按勞分配的思想便深入人心，按勞分配是大原則，關鍵是如何按勞分配。依據(jù)亞當·斯密的工資差別理論我們知道某個工作崗位越是令人愉快、掌握難度越大、職業(yè)風險越大、崗位責任越重、成功的可能性越小，薪酬就越高，反之則越低，這是薪酬公平性的體現(xiàn)，也就是說如果把勞動力看成是商品，依據(jù)這一理論薪酬分配考慮的是成本加價，當然一個崗位到底應該拿多少錢除了考慮這些因素還要受到市場供求關系的影響。

公平合理的薪酬分配制度，是幫助企業(yè)建立健康的財務制度、績效制度、員工利益鏈條的有效手段，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，突出工作重點，才能事半功倍。比如，珠海市公立醫(yī)院的薪酬戰(zhàn)略是充分發(fā)揮科學績效考核的參考作用，多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，突出重點，向一線、向關鍵崗、向工作突出的員工傾斜，合理拉開差距。此次改革以后，珠海公立醫(yī)院各類醫(yī)務人員的薪酬均將有所增長，充分體現(xiàn)了薪酬管理體系合理分配的原則。[5]

（三）以開發(fā)員工潛力、提升績效為宗旨

企業(yè)參與市場競爭光有完善的薪酬體系還不夠，還需要最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，而薪酬戰(zhàn)略就是將薪酬激勵作用發(fā)揮到極致，用以吸引和穩(wěn)定人才的重要手段。企業(yè)制定有效的薪酬戰(zhàn)略要結(jié)合兩個方面來考慮，一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平，二者缺一不可。企業(yè)戰(zhàn)略向我們展現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展的前景與目標，提出了在各個發(fā)展階段人才需求的定位與標準，進而明確了需要什么樣的薪酬戰(zhàn)略支持。而市場薪酬水平則直接告訴我們企業(yè)的支付水平在同行市場中的排位，以及企業(yè)應該采取何種薪酬戰(zhàn)略提升薪酬的競爭力。例如，格力電器為與勞動者共享創(chuàng)新成果，提升員工幸福感，積極優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局，探索轉(zhuǎn)型升級新路徑，對全體員工實行每人每月加薪1000元的重大舉措，這屬于薪酬管理中的全員普調(diào)，但這個薪酬策略的激勵效果是顯而易見的，正是這樣激勵人心的薪酬策略讓員工看到了企業(yè)發(fā)展壯大的決心，極大地激發(fā)了員工高昂的斗志，也正是這樣的薪酬戰(zhàn)略在促進企業(yè)大發(fā)展的過程中成功實現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙贏。[6]

（四）以促進員工和企業(yè)共同發(fā)展為目標

薪酬只有贏得員工的滿意才會讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同，激發(fā)員工的積極性，主動地發(fā)展生產(chǎn)，創(chuàng)造價值。在薪酬管理體系中，勞資關系是一個不斷平衡的過程，無論怎樣做都不會讓所有的員工百分百滿意，但是巧用心理契約可以大大提升員工的滿意度。首先，企業(yè)要在員工心目中樹立誠信，只有贏得員工的信任才能贏得員工的付出。其次，注重薪酬的不同的發(fā)放方式收到的不同效果。比如過節(jié)發(fā)給員工每人200元和發(fā)給每人價值200元的東西收效是不一樣的；6萬元的獎金是年終一起發(fā)還是分到每個月和工資一起發(fā)，員工的感受也是不同的。企業(yè)要深入研究員工心理，巧用心理契約提升員工的滿意度，當然，所有的工作都必須是在合法化的前提下進行。例如，貴州六盤水公司為全力打造“滿意客戶、滿意員工”的“雙滿意”企業(yè)文化工程，在薪酬管理制度中逐漸豐富福利制度，滿足員工不斷變化和提升的需要，同時優(yōu)化組織承諾，增強員工在組織中的幸福感，增進了公司上下的凝聚力。

五、結(jié)語

如何選好人、用好人是企業(yè)管理者要討論的永恒話題，而話題的核心離不開有激勵性又有競爭力的薪酬。在企業(yè)薪酬管理體系構建的過程中，要不斷增強其適應性、延長其生命周期，遵循人性化的原則加強對員工個體貢獻的激勵，遵循合法化的原則明確薪酬體系整體變更的流程和方法，以充分發(fā)揮薪酬的積極作用為企業(yè)發(fā)展服務。

【參考文獻】

[1]龐曉婷，田相波.人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進建議[J].商場現(xiàn)代化，2016，（25）：42-43.

[2]韓海軍.事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及有效措施的探究[J].經(jīng)濟師，2015，（05）：227-228.

[3]李康.目前人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及有效措施的探究[J].財經(jīng)界（學術版），2016，（11）：361.

[4]史敬偉，李喆鋒，田向陽.人力資源薪酬管理中存在的問題及改進措施探討[J].全國商情，2016，（10）：53-54.

[5]呂廷婷，倪靜靜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資，2013，（S1）：155-156.

[6]李龍.農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學，2014.