從薪酬含義的演變看總體報(bào)酬及相關(guān)研究

【摘 要】 本文通過(guò)搜集整理相關(guān)文獻(xiàn)，理清薪酬含義的發(fā)展脈絡(luò)，引出總體報(bào)酬的概念并對(duì)其含義、構(gòu)成維度、前因變量和結(jié)果變量進(jìn)行闡述，為以后進(jìn)一步研究打下基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】 薪酬 總體報(bào)酬

1、薪酬含義的發(fā)展簡(jiǎn)述

“薪酬”這一概念最早起源于18世紀(jì)中后期英國(guó)工業(yè)革命所引發(fā)的工廠制企業(yè)中，當(dāng)時(shí)雇主擁有稀缺資源“資本”并大肆剝削工人，工人的需求也只是停留在生理層次上，工資是可以制約和激勵(lì)工人的最主要手段（麥格雷戈，1957）。19世紀(jì)中后期，企業(yè)中出現(xiàn)生產(chǎn)效率低的同時(shí)還時(shí)常發(fā)生勞資沖突的問(wèn)題，泰勒（1911）開(kāi)創(chuàng)性地提出要把員工所得報(bào)酬與其績(jī)效相聯(lián)系，由此便產(chǎn)生了差別計(jì)件工資制和每日工作定額。此后，隨著生產(chǎn)社會(huì)化和科技的飛速發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的企業(yè)逐漸走上歷史舞臺(tái)，從而涌現(xiàn)出第一批職業(yè)經(jīng)理人，由于其工作性質(zhì)與一般工人不同，企業(yè)無(wú)法按產(chǎn)出量計(jì)算支付給職業(yè)經(jīng)理人的工資，于是便根據(jù)其崗位和技能的特點(diǎn)一次性付給他們相對(duì)固定的報(bào)酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)若能將報(bào)酬與生產(chǎn)更緊密聯(lián)系，將會(huì)提高員工的勞動(dòng)積極性，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)管理者的激勵(lì)，“給表現(xiàn)出色的員工及其管理者發(fā)放獎(jiǎng)金”的薪酬管理制度由此誕生。

20世紀(jì)20年代前后，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)等領(lǐng)域都產(chǎn)生了許多重大發(fā)現(xiàn)。梅奧（1933）認(rèn)為：工人并不是簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，他們也有尋求安定、友誼、尊重、和歸屬感等需求，這些需求的滿足程度對(duì)生產(chǎn)效率會(huì)產(chǎn)生比作業(yè)條件、工資等更強(qiáng)的作用。因此企業(yè)要重視員工的需求，綜合考慮等保健因素和激勵(lì)因素，才能激發(fā)出員工熱情和主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Herzberg，1966）。

20世紀(jì)90年代，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的需求表現(xiàn)出多方面、多層次的特點(diǎn)，企業(yè)以前實(shí)行的以雇主為導(dǎo)向的薪酬制度因無(wú)法滿足員工多樣化的需求而顯現(xiàn)出越來(lái)越多的弊端。為了解決這個(gè)問(wèn)題，理論界、學(xué)術(shù)界提出了能囊括員工所有需求的整體薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企業(yè)也開(kāi)始重視非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)并把其加入報(bào)酬的范圍。約翰特魯普曼（JohnE.Tropman， 1990）提出了自助式報(bào)酬理念，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)將多樣性和定制性相結(jié)合，提倡為員工建立個(gè)性化的動(dòng)態(tài)的薪酬制度。約瑟夫·馬爾托奇奧諾（2001）認(rèn)為“員工從企業(yè)得到的外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬的總合就是整體薪酬的含義”。第一代總體報(bào)酬模型和總體報(bào)酬的概念由美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)于2000年首次提出，明確“總體報(bào)酬”就是員工從企業(yè)得到的其認(rèn)為一切重要的東西。在此基礎(chǔ)上，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)于2006年提出了第二代總報(bào)酬模型，該模型包括五個(gè)維度：薪酬、福利、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)、績(jī)效認(rèn)可和工作與生活平衡（邁克爾·阿姆斯特朗，2008 ）。此后，個(gè)體對(duì)總體報(bào)酬各要素的偏好以及不同要素對(duì)員工所產(chǎn)生的影響成為學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在報(bào)酬中的收入受到比較多的關(guān)注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外還有內(nèi)在報(bào)酬中的晉升（Kosteas， 2011）等因素也被許多學(xué)者研究。然而很少有研究將外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬置于同一模型中，并用實(shí)證的方法來(lái)探究其對(duì)工作滿意度、離職傾向等的影響（Susan & Anastasia， 2012）。

2、關(guān)于總體報(bào)酬的構(gòu)成維度

（1）國(guó)外研究

Joseph.J.Martocchoi（2002）認(rèn)為，薪酬是員工得到的外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。其中外在薪酬包括非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在薪酬其實(shí)是員工的一種心理思維形式；Robbins認(rèn)為薪酬包括外在和內(nèi)在薪酬。外在薪酬包括直接、間接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。而內(nèi)在薪酬包括充分授權(quán)、職業(yè)發(fā)展、工作的趣味性等內(nèi)容。

（2）國(guó)內(nèi)研究

黃威（2002）提出，“全面薪酬”包括內(nèi)在的薪酬和外在的薪酬。內(nèi)在的薪酬一般不能量化為貨幣形式，如工作的滿意度（參與決策的權(quán)利、感興趣的工作、工作的自由度、潛能發(fā)揮的空間等）、多元化的活動(dòng)以及個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。外在的薪酬指可量化的貨幣性價(jià)值，如工資、福利、獎(jiǎng)金等。冉棋文在《全面薪酬戰(zhàn)略—知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制》一文中提出，將整體薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬主要包括對(duì)工作以及相關(guān)條件的滿意程度；外在薪酬主要包括短期激勵(lì)薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬、退休金及單位能夠負(fù)擔(dān)的其他資金開(kāi)支。賀偉、龍立榮（2011）認(rèn)為報(bào)酬包括外在和內(nèi)在報(bào)酬，其中內(nèi)在報(bào)酬是指員工在完成工作過(guò)程中的主觀心理感受，如勝任感、滿足感、成就感等。而外在報(bào)酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

3、總體報(bào)酬的前因變量和結(jié)果變量

通過(guò)整理相關(guān)文獻(xiàn)，現(xiàn)將外在報(bào)酬、內(nèi)在報(bào)酬的的前因變量和結(jié)果變量總結(jié)如下圖所示：

【參考文獻(xiàn)】

[1] 葉勤，《基于公平理論的員工薪酬滿意度研究》，大連理工大學(xué)博士學(xué)位論文，2007年，第16頁(yè).

[2] 黃威，《人才爭(zhēng)奪自熱化呼喚企業(yè)引進(jìn)全而薪酬理念》，《創(chuàng)業(yè)者》，2002年06期，第14頁(yè).

[3] 賀偉，龍立榮，基于需求層次理論的薪酬分類(lèi)與員工偏好研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2010（5）：40-48.

作者簡(jiǎn)介：李哲，漢族（1988），山西省太原市人，研究生碩士，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，人力資源管理專(zhuān)業(yè)，薪酬管理方向。