去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理探析

顓孫祖田

摘要：從2016年開始，國家嚴厲執(zhí)行煤炭去產(chǎn)能政策，給煤炭企業(yè)人力資源管理帶來了諸多新的問題。如何留住留足必要人員，妥善安置富余員工，既保證煤礦安全生產(chǎn)、轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，又保證礦區(qū)和諧安定，是煤炭企業(yè)必須認真解決的迫切問題。

關(guān)鍵詞：煤礦；去產(chǎn)能；人力資源；探析

當前，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，治理環(huán)境污染力度加大，重視開發(fā)利用新能源，我國煤炭產(chǎn)能嚴重過剩的局面將長期存在，煤炭去產(chǎn)能勢在必行。煤礦產(chǎn)量削減之后，人力資源管理應(yīng)該與時俱進，解決新矛盾，為安全、穩(wěn)定、發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。

一、當前煤礦人力資源狀況

（一）總量富余，結(jié)構(gòu)性短缺

國有煤礦傳統(tǒng)體制延續(xù)下來的員工總量較大，據(jù)統(tǒng)計，華東地區(qū)的一座年產(chǎn)200萬噸以上的礦井，一般人數(shù)在3500人左右，有的甚至超過4000人。但是，按現(xiàn)有生產(chǎn)條件，一井一面一備正規(guī)作業(yè)，1500人即可滿足需要。結(jié)構(gòu)性短缺，主要體現(xiàn)在：采掘機運通等煤礦主體專業(yè)技術(shù)人員偏少，大多礦井只占總?cè)藬?shù)的4%左右；高級工、技師等一二線熟練操作人員短缺；業(yè)務(wù)精熟的經(jīng)營管理類人員短缺。從分布上看，采掘生產(chǎn)一線單位人員緊張，機運等輔助生產(chǎn)二線單位富余，地面機關(guān)及后勤服務(wù)單位嚴重超員。

（二）關(guān)鍵崗位人員流失嚴重

2015年下半年以來，隨著煤價的大幅下跌，收入劇減，有一技之長的員工紛紛外出自謀薪金較高的職業(yè)，以滿足日常生活及償還房貸車貸之需。比如：煤機手、支架工、電焊工、機電維修工、絞車司機、會計、經(jīng)管人員等，有的礦連一個電焊工、一個像樣的會計都找不到了。生產(chǎn)一線勞動力也大量流失，自動離職率居高不下，有的采掘隊伍已不能三班正常循環(huán)作業(yè)。

（三）員工補充困難

近幾年，愿意進入煤炭企業(yè)的高校畢業(yè)生越來越少。煤炭大中專院校生源減少，專業(yè)縮減，許多專業(yè)如選煤、采煤、地質(zhì)、安全、測繪等紛紛減少招生計劃或停招，煤炭企業(yè)很難吸引專業(yè)技術(shù)人才。在普通員工的補充上，原來有兩個渠道，一是煤礦員工子弟，現(xiàn)在他們也不愿意進礦下井了，而是選擇外出就業(yè)；二是農(nóng)村青壯年，現(xiàn)在大多進城務(wù)工，煤礦幾乎喪失了吸引力。礦內(nèi)調(diào)劑也十分困難，原來在地面的不愿意下井，原來在二線輔助單位的不愿意到生產(chǎn)一線，如果硬性調(diào)動，他們就選擇離職。

（四）層次較低

專業(yè)技術(shù)人員學歷層次不高，本科畢業(yè)的占比很低，挑大梁的多是中專生、大專生。普通員工的文化程度、技能水平、綜合素質(zhì)較低，基本沒有高中生。這導(dǎo)致了煤礦創(chuàng)新能力較差，效率低下，科技對安全生產(chǎn)經(jīng)營的貢獻率普遍較低。

（五）人心浮動

一人走，帶亂百人心?？吹皆?jīng)的同事，現(xiàn)在在某個城市某個崗位，月薪近萬，或者年薪多少多少，工作環(huán)境比煤礦好了無數(shù)倍，不用上夜班，又沒有安全威脅，怎能再安心于煤礦。這也給安全管理帶來了很多隱患。

二、原因分析

造成以上現(xiàn)象的原因，既有行業(yè)條件的客觀因素，也有企業(yè)內(nèi)部機制制度的因素。

（一）煤礦工作生活條件艱苦

多地處于偏遠鄉(xiāng)村，交通落后，信息閉塞，缺乏配套功能，生活極不方便，遠離繁華，枯燥乏味；作業(yè)環(huán)境惡劣，勞動強度大，危險系數(shù)高，工作時間長，以至于幸福指數(shù)偏低。

（二）薪酬待遇不理想

和其它行業(yè)相比偏低，與付出不相稱，尤其是2015年年初到2016年10月之間，井下工人普遍月工資2000元左右，地面員工只要幾百元，有的還拖欠，有的“五險一金”不能給予正常繳納。一個普通的房屋裝修工，在城里月薪也有五六千元。

（三）對行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展前景擔心

由于去產(chǎn)能、環(huán)保等政策的強力推行，員工普遍對煤礦發(fā)展缺乏信心，有種朝不保夕的感覺，想另尋出路的人較多。部分人認為煤炭行業(yè)社會地位低，普遍給人以“臟亂黑差”的印象，進入煤炭行業(yè)不同程度地存在自卑感和壓抑感。

（四）內(nèi)部制度和機制不盡合理

缺乏成長通道，缺乏有效激勵，讓人感到不值得甚至寒了心。臟苦累險、付出多的崗位，得不到合理預(yù)期；拉關(guān)系、靠圈子、站隊排位的現(xiàn)象依然存在；靠實干、憑能力、講實績的機制尚未完全形成。

（五）教育引導(dǎo)與培訓(xùn)需要加強

思想政治工作弱化，沒能很好地發(fā)揮引導(dǎo)人塑造人的作用，當然，也有相當一部分人寧愿在地面舒坦少拿錢，也不愿下井干活多掙錢。安全與操作技能培訓(xùn)多是生硬的教條，形式手段老套，缺乏針對性、趣味性，導(dǎo)致效果不佳。

三、應(yīng)對措施

針對當前情況，煤礦企業(yè)應(yīng)該根據(jù)安全生產(chǎn)和轉(zhuǎn)型發(fā)展的實際需要，編制人力資源規(guī)劃。弄清需要什么人、需要多少人，富余什么人，富余多少人。

（一）把需要的人招進來用得好留得住

1. 多元化招聘和選拔急缺人員。可以通過社會招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘等渠道，按需選拔，廣泛吸納。瞄準目標人群，有效管理招聘程序，確保招聘更加細致、更加準確。把用人標準與招聘人員愿景聯(lián)系起來，進行人員測評，重點考察基本能力和勝任能力兩個方面的內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展招納素質(zhì)好、留得住的優(yōu)秀員工。

2. 勞務(wù)輸入。生產(chǎn)一線等臟苦累險崗位以及后勤服務(wù)人員，可以選擇勞務(wù)輸入。這樣便于動態(tài)考核淘汰，不養(yǎng)閑人，也能一定程度地減輕企業(yè)負擔。

3. 建立科學合理的薪酬制度。多數(shù)員工首先考慮與最關(guān)心的就是薪酬多少及其合理性。企業(yè)薪酬體系必須有激勵性，必須以崗位評價為基礎(chǔ)，必須充分體現(xiàn)員工績效，適當拉開分配差距，收入與承擔的責任、艱苦程度、直接效果緊密掛鉤，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。收入多少要讓員工感到值得。對有突出貢獻的員工，有必要及時給予特別獎勵。

4. 暢通成長通道。人都是有追求的。煤礦一定要明確專業(yè)技術(shù)人員、班隊長以上管理人員的選拔標準與程序，并嚴格規(guī)范操作。能評聘更高級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，一定不要卡人家；管理崗位出現(xiàn)空缺時，一定要按明文規(guī)定的標準與程序補充，要讓人服氣，要讓人感到公平，要給大家希望。這往往比發(fā)獎金還管用。

5. 創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系。人需要并喜歡愉快、和諧的環(huán)境。勞資關(guān)系本身是對抗的，但更是能向勞資協(xié)商和勞資融合轉(zhuǎn)變的。煤礦應(yīng)本著科學、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、可比、便于操作的原則，主要從勞動合同、收入水平、支付能力、職業(yè)發(fā)展、勞動保護、社會保障、民主管理、協(xié)調(diào)機制、企業(yè)文化等方面，設(shè)立框架，量化指標，切實構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。同時，加強溝通交流，了解員工不滿意的地方，了解員工的性格特征、目標愿望，及時化解矛盾，把合適的人安排到合適的崗位，讓每位員工充滿自信，愉快工作，充分發(fā)揮自己的才智與優(yōu)勢。

6. 改善生活條件。煤礦應(yīng)當下大力氣協(xié)調(diào)當?shù)卣?，爭取改善礦區(qū)到周邊城市的道路交通狀況，完善礦區(qū)內(nèi)外生活設(shè)施。在礦內(nèi)，盡可能美化環(huán)境，提升食堂、宿舍、健身、娛樂等條件，甚至為員工戀愛婚姻交友提供方便。

7. 提高培訓(xùn)質(zhì)量。明確培訓(xùn)目標，就是讓員工能熟練操作、安全操作，因此要制定恰當?shù)呐嘤?xùn)方案，包括選好培訓(xùn)內(nèi)容、選好培訓(xùn)教師、選好培訓(xùn)方式。盡量使用可視化教學，面對面交流，像日本豐田那樣注重實操。

（二）把富余人員減下去安置好

積極利用國家供給側(cè)改革等政策，多渠道分流安置富余人員，做好減法，絕不能讓員工下崗失業(yè)，生活無著。

應(yīng)采取以下方式：開展“月嫂”、“醫(yī)養(yǎng)護理”等技能培訓(xùn)，鼓勵自謀職業(yè)，自主創(chuàng)業(yè)。聯(lián)絡(luò)考察，組織勞務(wù)輸出。面對晉陜蒙富煤地區(qū)，主動出擊，成建制的派出隊伍跨區(qū)域托管煤礦。用好去產(chǎn)能獎補資金，引導(dǎo)內(nèi)部退養(yǎng)、離崗休養(yǎng)、政策性退休，爭取社會公益崗位托底。在企業(yè)內(nèi)部，也可以中斷勞動合同、放假或輪崗、減少工作時間、集團各礦之間調(diào)劑等。

總之，煤炭行業(yè)重回“黃金十年”，可能性微乎其微。煤礦必須主動應(yīng)變，規(guī)劃企業(yè)自身轉(zhuǎn)型發(fā)展方向，把握“以人為本”的經(jīng)營理念，科學合理地制定行之有效的人力資源管理制度和方案，增強凝聚力和向心力，進而提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)健康有序快速發(fā)展。

（作者單位：安徽省皖北煤電集團公司經(jīng)管部）