基于評(píng)價(jià)有效性視角下公務(wù)員面試考官管理制度的分析

信麗莉

【摘要】建立一套完善并且有效的公務(wù)員面試考官管理制度，對(duì)提升我國(guó)公務(wù)員的整體水平有重要意義?；诖?，本文簡(jiǎn)要分析了公務(wù)員面試考官管理的特點(diǎn)，然后探討了基于評(píng)價(jià)有效性技術(shù)上的公務(wù)員面試官管理制度的建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】評(píng)價(jià)有效性；公務(wù)員面試；面試考官

引言

公務(wù)員被稱為使我國(guó)的“第一大考”，每年有上百萬(wàn)的大學(xué)畢業(yè)生以及社會(huì)各界人士參與到公務(wù)員崗位的競(jìng)爭(zhēng)中。公務(wù)員考試分為筆試及面試兩部分，實(shí)際考核中，相關(guān)部門往往對(duì)面試的重視程度更突出。而作為面試過(guò)程的直接工作者，面試考官個(gè)人素質(zhì)的高低直接關(guān)系到面試質(zhì)量的高低，更影響公務(wù)員人才選拔的效果。因此，有必要建立基于評(píng)價(jià)有效性的公務(wù)員面試考官管理體系，以保證面試考官工作的合理性。

1.公務(wù)員面試考官管理的特點(diǎn)

1.1 臨時(shí)性與間斷性

我國(guó)自實(shí)施公務(wù)員考試以來(lái)，各省市每年都會(huì)舉行一次公務(wù)員招錄考試。而作為公務(wù)員錄取的重要關(guān)卡，面試環(huán)節(jié)的工作尤為重要。公務(wù)員面試通常以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即興演講等方式開展，一般持續(xù)三到五天，每場(chǎng)面試安排七名考官，考官由抽簽臨時(shí)組成[1]。而面試考官也往往來(lái)自公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部，在面試完成后回歸到原有崗位，這就使得面試考官這一工作的臨時(shí)性與間斷性較強(qiáng)，這種工作性質(zhì)使得考官管理較難，管理質(zhì)量較低。

1.2 保密性與復(fù)雜性

為了保證公務(wù)員考試的公平性及科學(xué)性，考錄主管部門采取一系列的保密以及復(fù)雜性措施來(lái)減少各種社會(huì)因素對(duì)公務(wù)員面試考試公平性的影響，比如在臨考前半小時(shí)由考官進(jìn)行抽簽，每一場(chǎng)面試都使用不同的試題，避免人為干擾，這就導(dǎo)致公務(wù)員面試官的管理難度較高。

1.3 面試考官與面試工作具有非直接利益相關(guān)性

在常規(guī)工作機(jī)制下，員工與崗位工作通常具有明顯的利益關(guān)系，因此在管理上能夠通過(guò)獎(jiǎng)懲體系以及各項(xiàng)管理規(guī)章制度進(jìn)行。然而在公務(wù)員面試考試中，由于面試考官與本身的工作并不存在直接的利益關(guān)系，即面試考官對(duì)考生所作出的評(píng)價(jià)并不影響其本職工作，這種工作特性使得公務(wù)員管理的實(shí)施難度較大。

2.基于評(píng)價(jià)有效性公務(wù)員面試考官管理制度的構(gòu)建

2.1 建立以評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為核心的考官績(jī)效評(píng)價(jià)體系

以評(píng)價(jià)有效性為基礎(chǔ)的公務(wù)員面試官績(jī)效評(píng)價(jià)體系，堅(jiān)持過(guò)程指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)、質(zhì)性指標(biāo)、量化指標(biāo)[2]。具體操作上使用層次分析法計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，然后由人力資源管理、人力測(cè)評(píng)及心理學(xué)方面的相關(guān)專家對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行有效分析，然后確定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重。

為保證績(jī)效評(píng)價(jià)的質(zhì)量，應(yīng)提供專業(yè)化保障機(jī)制，作為績(jī)效評(píng)價(jià)主體，需要熟練掌握績(jī)效評(píng)價(jià)方法，尤其是評(píng)價(jià)過(guò)程涉及到統(tǒng)計(jì)學(xué)與心理學(xué)方面的知識(shí)。同時(shí)，鑒于公務(wù)員面試考官工作的特殊性以及環(huán)境的限制性，因此績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)考官面試環(huán)境比較熟悉。

在具體評(píng)價(jià)方法的選擇上，應(yīng)根據(jù)公務(wù)員面試考官工作性質(zhì)以及績(jī)效評(píng)價(jià)目的進(jìn)行確定。評(píng)價(jià)方法可以根據(jù)實(shí)際情況選擇以下方法中的一種：第一種是工作結(jié)果記錄法。即記錄面試考官工作結(jié)果，以面試考官能夠選擇真正表現(xiàn)優(yōu)秀的考生為工作質(zhì)量提升的唯一標(biāo)準(zhǔn)。第二種是工作行為記錄法。即記錄考官面試過(guò)程中的評(píng)價(jià)行為，主要包括考官評(píng)價(jià)的行為動(dòng)機(jī)以及評(píng)價(jià)的積極性[3]。第三種是心理測(cè)評(píng)記錄法。即使用心理測(cè)量方法對(duì)影響面試考官績(jī)效評(píng)價(jià)的心理特征進(jìn)行測(cè)量，該方法包括兩種測(cè)評(píng)技術(shù)，一是智能力傾向測(cè)評(píng)，考察考官認(rèn)知能力方面的心理特質(zhì)，另一種是人格概念測(cè)評(píng)，指考官情感、動(dòng)機(jī)、態(tài)度以及價(jià)值觀等。

2.2 完善面試考官監(jiān)督機(jī)制

如何保證面試考官在考錄工作中做到公正、合理，而不是流于形式，就需要對(duì)面試考官整個(gè)工作過(guò)程進(jìn)行全面的監(jiān)督，完善相應(yīng)監(jiān)督機(jī)制。具體操作上，應(yīng)建立健全相關(guān)法律法規(guī)制度[4]。由于公務(wù)員面試考官涉及的內(nèi)容較廣，涉及的人員也較多，不單單只是包括所有的面試考官，還包括各個(gè)單位的錄用考生，為了保證整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的質(zhì)量，要求公務(wù)員招錄主管部門通過(guò)制定相關(guān)的法律法規(guī)，使用法律的強(qiáng)制約束作用來(lái)規(guī)范各方人員，從而保證面試考官的評(píng)價(jià)行為規(guī)范合理。其次是要設(shè)立專門的監(jiān)督管理小組。為了保證評(píng)價(jià)的合理性，公務(wù)員招錄主管部門應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求，建立專門的管理監(jiān)督小組，賦予監(jiān)督小組成員一定權(quán)限，并由監(jiān)督人員全程參與到面試考官的工作中，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)考官工作過(guò)程存在的問(wèn)題，通過(guò)采取合理的方法，保證公務(wù)員面試考試的順利進(jìn)行。最后，應(yīng)重視利用監(jiān)督結(jié)果的反饋應(yīng)用。對(duì)于監(jiān)督機(jī)制的應(yīng)用，不能忽視監(jiān)督

過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)積累以及反饋運(yùn)用，通過(guò)監(jiān)督反饋機(jī)制，能夠讓面試考官實(shí)時(shí)了解自己在進(jìn)行面試評(píng)價(jià)工作中存在的問(wèn)題，以便面試考官不斷完善自我，使考生與崗位的聯(lián)系更加緊密。同時(shí)，在監(jiān)督機(jī)制中，還應(yīng)制定有關(guān)面試考官的任免、獎(jiǎng)懲、追責(zé)以及淘汰等一系列的監(jiān)督管理措施，從而形成更強(qiáng)有力的監(jiān)督保障體系。

3.結(jié)語(yǔ)

總之，建立健全公務(wù)員面試考官管理制度，旨在保證公務(wù)員面試的公平、公正、公開，圍繞面試考官進(jìn)行管理，通過(guò)不斷提升公務(wù)員面試考官的個(gè)人素質(zhì)，建立系統(tǒng)完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使考官與考生在面試考試期間能夠進(jìn)行充分的交流，保障考生能夠就制定的問(wèn)題將自己所具備的行政工作能力充分發(fā)揮出來(lái)，為考生合適的崗位需求以及為職位選擇合適的人選提供更加有力的幫助。

參考文獻(xiàn)

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[3]徐敏.“暈輪效應(yīng)”對(duì)考錄公務(wù)員面試考官的影響與應(yīng)對(duì)[J].行政與法，2012，（02）：10-14.

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