級點值晉級法在護士分級管理中的應(yīng)用

高淑瑞，宋 鈍，張金華，李紅艷，馮 穎

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級點值晉級法在護士分級管理中的應(yīng)用

高淑瑞，宋 鈍，張金華，李紅艷，馮 穎

[目的]探討護士級點值晉級法在護士分級管理中的應(yīng)用效果。[方法]借鑒人力資源管理中崗位評價理論，采用要素計點法，結(jié)合護士應(yīng)具有的臨床勝任力實施護士級點值晉級法。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求，設(shè)置不同的權(quán)重，按照權(quán)重不同，每項指標(biāo)設(shè)置不同分值、不同檔次，各指標(biāo)要素橫向、縱向十字交叉所對應(yīng)的表格分值即為該護士此項指標(biāo)的級點值，各單項指標(biāo)級點值累計相加即為該護士的總級點值，總級點值達(dá)到相對應(yīng)護士級別分值，允許晉級，由此確定護士分級。[結(jié)果]按照以“級點值晉級、按級定崗、按崗施薪”的原則，實施“級點值變則級變，級變崗變，崗變薪變”， 護士的認(rèn)可度明顯高于傳統(tǒng)分級管理方法。[結(jié)論]級點值晉級法主觀隨意性較少，能客觀地反映護士實際能力，可操作性強。

級點值理論；分級管理；崗位評價；晉級；要素計點法；臨床勝任力；人力資源管理；職業(yè)生涯規(guī)劃

護士分級管理是根據(jù)護士的職務(wù)、職稱以及業(yè)務(wù)能力等條件分為不同級別和層次的標(biāo)準(zhǔn)化管理與目標(biāo)管理[1]。通過固化階層、責(zé)任來達(dá)到提高管理質(zhì)量、提升管理水平的目的[2]。通過對護士進(jìn)行臨床層級劃分，制定護理崗位工作職責(zé)及相應(yīng)的準(zhǔn)入與進(jìn)階制度，通過進(jìn)階以及相應(yīng)的激勵機制，如薪酬、賦予權(quán)力和學(xué)術(shù)地位等，提升護士的工作積極性與核心能力，從而提升臨床護理工作質(zhì)量與病人的滿意度[3]。2016年，國家衛(wèi)計委下發(fā)的《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)征求意見稿》發(fā)展目標(biāo)中明確提到：到2020年，建立體現(xiàn)能級對應(yīng)的護士分層次管理制度、建立醫(yī)院護理崗位管理制度。但目前，國內(nèi)尚無統(tǒng)一的護士分級體系和相應(yīng)的層級準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)[4]。朱淑靜等[5-8]在不同領(lǐng)域?qū)ψo士分級管理進(jìn)行了探索。我院自2013年開始實施護士分級管理與崗位管理，依據(jù)前者的實踐經(jīng)驗，根據(jù)護士在學(xué)歷、經(jīng)驗、能力、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷及工作表現(xiàn)等方面的差異進(jìn)行層級劃分。但在實際操作中發(fā)現(xiàn)，此方法在分級標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果評定、護士認(rèn)同度等方面存在局限性。因此，探索一條護士分層級管理和使用的新路迫在眉睫。我院在護士崗位評價時使用要素計點法[9]的過程中發(fā)現(xiàn)，要素計點法通過對評價指標(biāo)的量化，避免主觀因素對評價工作的影響，充分體現(xiàn)公平性和精確性，與我院護士層級管理中存在的缺陷相對應(yīng)。受此啟發(fā)，借鑒人力資源管理中崗位評價理論，采用要素計點法，結(jié)合護士臨床勝任力，設(shè)計了護士級點值晉級法，并于2016年3月開始實施?，F(xiàn)將我院級點值晉級理論在護士分級管理中的應(yīng)用體會介紹如下。

1 實施過程

1.1 成立組織機構(gòu) 成立由主管院長、護理部主任、護士長、臨床護士組成的層級管理委員會，主管院長、護理部主任分別擔(dān)任主任及副主任委員，其余人員擔(dān)任委員，明確工作職責(zé)，形成醫(yī)院、護理部、臨床科室、臨床護士共同參與的良好局面。

1.2 確定分級指標(biāo)及權(quán)重 通過對護士長、臨床科主任的個體訪談，以及對全院護士發(fā)放調(diào)查問卷的方式，進(jìn)行廣泛調(diào)研。在此基礎(chǔ)上，層級管理委員會通過論證，根據(jù)現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展需求、護士臨床勝任力需具備的能力，將工作條件、臨床專業(yè)技能、教學(xué)能力、科研能力、管理能力按10%、35%、20%、15%、20%的分配比例，設(shè)置不同的權(quán)重；對應(yīng)工作環(huán)境、任職資格、護理技術(shù)、護理教學(xué)、護理科研及護理管理等分級指標(biāo)，對應(yīng)不同的級點值。

1.3 確定崗位評價細(xì)則及設(shè)置級點值 根據(jù)分級指標(biāo)權(quán)重不同，對應(yīng)的級點值不同，設(shè)置每項分級指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。為了使分級指標(biāo)做到客觀、公平、公正，每項指標(biāo)均由兩個要素組成。各指標(biāo)要素橫向、縱向十字交叉所對應(yīng)表格的分值即為該護士此項指標(biāo)的級點值，各單項指標(biāo)級點值累計相加為該護士的總級點值。級點值總分為1 000分。

1.3.1 工作環(huán)境 按照全院護理崗位統(tǒng)籌考慮，向夜班、臨床一線崗位傾斜的原則，設(shè)置工作環(huán)境的考核要素為工作時間、全年夜班數(shù)量。根據(jù)工作環(huán)境10%的權(quán)重，確定此項指標(biāo)的級點值為10分～100分。計算方法見表1。

表1 工作環(huán)境級點值計算方法 分

1.3.2 任職資格 按照“強化護士學(xué)歷再教育，注重護士學(xué)習(xí)能力提升”的原則，設(shè)置任職資格的考核要素為學(xué)歷和專業(yè)經(jīng)驗。根據(jù)臨床專業(yè)技能中任職資質(zhì)占15%的權(quán)重，決定此項指標(biāo)的級點值為30分～150分。利用學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)驗，引導(dǎo)護士積極參加學(xué)歷再教育、專業(yè)知識繼續(xù)教育項目，強調(diào)學(xué)習(xí)曲線的同時，提升護士整體素質(zhì)。計算方法見表2。

表2 任職資格級點值計算方法 分

1.3.3 護理技能 按照強化護士“三基三嚴(yán)”，注重護士“三?！蹦芰μ嵘脑瓌t，設(shè)置護理技能的考核要素是臨床專業(yè)技能[10]及技能考核。根據(jù)臨床專業(yè)技能中護理技能占20%的權(quán)重，確定此項指標(biāo)的級點值為60分～200分。通過護理技能分級指標(biāo)的確定(技能1為獨立完成Ⅰ級操作；技能2為獨立完成Ⅱ級操作；技能3為獨立完成Ⅲ級操作；技能4為獨立完成Ⅲ級、有創(chuàng)呼吸機及復(fù)雜設(shè)備操作；技能5為?？谱o士資質(zhì)，并從事本專業(yè)；技能6為出?？谱o理門診，會診≥20次。)強調(diào)護理技能的掌握是臨床工作的基礎(chǔ)。計算方法見表3。

表3 護理技能級點值計算方法 分

1.3.4 護理教學(xué) 按照“教學(xué)相長，強化護理人才培養(yǎng)”的原則，設(shè)置護理教學(xué)的考核要素是教學(xué)任務(wù)范圍及效果評價。根據(jù)教學(xué)能力占20%的權(quán)重，決定此項指標(biāo)的級點值為0分～200分。通過護理教學(xué)推動護理人才快速成長。計算方法見表4。

表4 護理教學(xué)級點值計算方法 分

1.3.5 護理科研 按照“注重循證護理，提升護士科研能力”的原則，設(shè)置護理科研的考核要素為項目類別和效果評價。根據(jù)科研能力占15%的權(quán)重，決定此項指標(biāo)的級點值為0分～150分。通過護理科研引導(dǎo)護士在臨床工作中善于總結(jié)，勇于創(chuàng)新。具體計算方法見表5。

表5 護理科研級點值計算方法 分

1.3.6 護理管理 按照“強化護理團隊建設(shè)，提高護士自我管理能力”的原則，設(shè)置護理管理考核要素是管理類型、管理寬度及效果。根據(jù)管理能力占20%的權(quán)重，決定此項指標(biāo)的級點值為40分～200分。打破了科室只是護士長一人負(fù)責(zé)制，管理人數(shù)不同、難易程度不同而薪酬一樣的慣例。具體計算方法見表6。

表6 護理管理級點值計算方法 分

1.4 測評階段

1.4.1 預(yù)測評 臨床科室根據(jù)層級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步測評，將存在問題反饋到護理部，進(jìn)一步修訂護士分級標(biāo)準(zhǔn)。

1.4.2 初評階段 首先，由護士(護士長)自己根據(jù)分級指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，計算自己的級點值，完成自評。同時，由護理部對護士長、護士長對護士進(jìn)行上級評定。當(dāng)自評結(jié)果與上級評定結(jié)果不一致時，需要個人、科室根據(jù)測評指標(biāo)重新進(jìn)行測評，直至達(dá)到一致。

1.4.3 復(fù)核階段 護理部匯總測評結(jié)果,對數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，并上報層級管理委員會。

1.5 確定護士層級 護士分級管理委員會結(jié)合本院護理人員實際情況，根據(jù)護士級點值測評分值，將全院護士依次分為N0～N4 5個層級。每名護士總級點值達(dá)到相對應(yīng)護士級別分值，允許晉級，這種方法稱為護士級點值晉級。根據(jù)科室病種不同、護理工作量不同，設(shè)定護理崗位，制定全院各科室各層級護士比例。根據(jù)各層級護士應(yīng)具備的能力及層級比例，設(shè)置各層級總級點值。N4級護士按照10%配比，總級點值為>800分；N3級護士按照20%配比，總級點值為601分～800分;N2級護士按照30%配比，總級點值為401分～600分； N0～N1級護士按照40%配比，N1級護士總級點值為200分～400分、N0級護士總級點值為<200分。

1.6 公示、執(zhí)行 全院護士層級確定前需進(jìn)行公示，公示無異議后執(zhí)行。

2 面臨的挑戰(zhàn)

我院將護士級點值晉級理論應(yīng)用于護理分級管理，已試運行近1年時間，在實施與不斷探索過程中也面臨了巨大的挑戰(zhàn)。

2.1 與傳統(tǒng)分級管理方法相比較 目前我國護士分層次使用仍然沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，基本基于以下幾點：學(xué)歷、職稱、年資和個人工作能力[11]。級點值晉級理論的護士分級理論打破了常規(guī)模式，按照以“級點值晉級、按級定崗、按崗施薪”，與傳統(tǒng)的分級管理方法相比較，更客觀地反映了護士臨床勝任力之間的差別。應(yīng)用級點值晉級理論的護士分級管理方法進(jìn)行層級評定后，全院護士有49人的層級劃分發(fā)生移動，其中層級提升25人，層級下降24人。傳統(tǒng)分級方法中護士的層級評定結(jié)果與護士的年資、職稱呈正相關(guān)，而級點值晉級理論的護士分級方法在關(guān)注年資的同時，更加重視臨床技能、教學(xué)、科研、管理等在內(nèi)的綜合能力的評價。層級提升的人群主要為在臨床技能、教學(xué)、科研、管理等方面綜合能力強，工作5年～9年的護士；而層級下降的人群主要為不承擔(dān)教學(xué)、科研、管理任務(wù)，工作20年及以上的護士。級點值晉級理論的護士分級管理體系打破了以往論資排輩的弊端，能較客觀地反映護士綜合能力，使得能力強的護士脫穎而出。通過客觀、公正的評價，可以對護士個人能力的提升發(fā)揮引領(lǐng)及導(dǎo)向作用，因此得到了更多護士的認(rèn)可。2016年6月自行設(shè)計了護士對級點值晉級理論用于護士分級管理認(rèn)可度調(diào)查表，對已經(jīng)開展3個月以上的17個科室294名護士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示護士對級點值晉級理論的護士分級管理方法的認(rèn)可度明顯高于傳統(tǒng)分級管理方法。

2.2 對護士自身的挑戰(zhàn) 通過實施“級點值變則級變，級變崗變，崗變薪變”充分調(diào)動了護士工作積極性，改變以往護士薪酬按照職稱論資排輩，激發(fā)了護士內(nèi)在潛力；提高了護士對分配制度的滿意度，減少了護士的流失[12]，也使護士更清晰地了解到自己在臨床專業(yè)技能、教學(xué)能力、科研能力、管理能力方面的優(yōu)勢和劣勢。由于傳統(tǒng)理念的桎梏，部分護理人員尤其工作年限在20年以上、中專畢業(yè)的護理人員，其學(xué)歷層次低，在思想觀念、教學(xué)科研能力等方面準(zhǔn)備不足，成為其提高自身內(nèi)涵建設(shè)的主要障礙。護士應(yīng)以級點值晉級理論的評價標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，發(fā)揮自身優(yōu)勢，避免短板效應(yīng)，促進(jìn)其職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展。

2.3 對護理管理者提出的挑戰(zhàn) 為了實現(xiàn)護士在級點值晉級理論引導(dǎo)下的自我完善，護理管理者必須建立與護士分級管理體系相適應(yīng)的分級培訓(xùn)及考核體系，培訓(xùn)框架的搭建應(yīng)體現(xiàn)和順應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院護理工作基本要求和發(fā)展方向。N0級護士培訓(xùn)應(yīng)注重護士職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、基礎(chǔ)護理知識等；N1級護士應(yīng)在加強“三基”基礎(chǔ)上，增加中醫(yī)理論及技能等；N2級護士應(yīng)注重 “三專”培訓(xùn)，提升危重病人護理能力、良好的帶教能力及科研參與意識；N3級護士應(yīng)注重培養(yǎng)疑難病癥、?？撇“Y護理能力，教學(xué)、科研能力的培養(yǎng)；N4級護士應(yīng)注重應(yīng)用護理學(xué)科前沿知識，開展護理會診，提升教學(xué)、科研能力。

2.4 對護理人力資源管理提出挑戰(zhàn) 目前，評定周期設(shè)定為2年，每個周期內(nèi)將產(chǎn)生大量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，保證評定周期內(nèi)要素指標(biāo)的準(zhǔn)確性、真實性、及時性、可信性，但對人力資源管理信息的收集與保存帶來挑戰(zhàn)。建立以護士級點值評價指標(biāo)為框架的護士人力資源信息庫，推行信息化管理，參與護士分級管理評價。在“化整為零”的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)數(shù)據(jù)收集有節(jié)點、數(shù)據(jù)評價有回顧，充分體現(xiàn)護理分級管理評定的公平、公正、公開原則。

3 小結(jié)

現(xiàn)階段我國護理人力資源的配置在技術(shù)職務(wù)與崗位配置上存在脫節(jié)[13]。級點值晉級理論的護士分級理論打破了按照年資進(jìn)行評級的常規(guī)模式，完善了護士分級管理。通過級點值確定護士層級，根據(jù)層級不同，賦予其不同的崗位、職責(zé)及權(quán)限，使護理人力資源得到更加科學(xué)合理的使用，使管理者對每名護士評價更客觀，在護理管理上是全新的探索。此種方法主觀隨意性較少，能客觀地反映護士實際能力，可操作性強，清晰明了，易于推廣，但比較費時、費力，并有一定技術(shù)難度。本樣本參與研究的醫(yī)院主要是筆者所在醫(yī)院及本院護士，若有其他醫(yī)院樣本及行業(yè)樣本，則效果評價更有說服力。同時由于實施時間短，需要護理管理者針對實施過程中存在的問題不斷完善。

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(本文編輯張建華)

Application of level value method in the promotion of nursing grading management

Gao Shurui,Song Dun,Zhang Jinhua,etal
(Beijing Tongzhou Hospital of Traditional Chinese Medicine,Beijing 101100 China)

Objective:To probe into the application effect of level value method in the promotion of nursing grading management.Methods:From the position of human resource management evaluation theory,the nurse level value promotion theory was designed by the point factor method combined with the clinical competency of nurses.According to the development needs of the hospital,set different weights,according to different weights,each indicator set different points and different grades.Each score indicators elements corresponding to the transverse and longitudinal cross was the level of the nurses the index value.Each index value was the total level of the cumulative sum of the value level of nurses.The total level of value to reach the corresponding level of nurse score allowed the promotion,so as to determine the nurse grading.Results:In accordance with the “l(fā)evel of value promotion,according to the level of posts,according to the post paid” principle,the implementation of the “grade change point level,level post,salary changes”,the recognition degree of nurses was significantly higher than that of traditional classification management.Conclusions:Level value method in the promotion management system of nurse subjectiveness was less,could objectively reflect the actual nursing ability,and operability was strong.

level value method;grading management;job evaluation;promotion;factor approach;clinical competence;human resource management;career planning

高淑瑞，副主任護師，碩士研究生，單位：101100，北京市通州區(qū)中醫(yī)醫(yī)院；宋鈍、張金華、李紅艷、馮穎單位：101100，北京市通州區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.12.020

1009-6493(2017)12-1474-04

2016-12-14；

2017-03-20)

引用信息 高淑瑞，宋鈍，張金華，等.級點值晉級理論在護士分級管理中的應(yīng)用[J].護理研究，2017，31(12)：1474-1477.