刻板印象對考官評分偏差的影響：考官決策方式的調節(jié)作用

● 臧志 謝陽飛 張小艷

刻板印象對考官評分偏差的影響：考官決策方式的調節(jié)作用

● 臧志 謝陽飛 張小艷

面試中，基于過去的有限經驗產生的對特定群體的刻板印象會有意識或無意識地影響考官的判斷決策，為了維持刻板的一致性，人們會故意忽視與刻板印象不一致的信息，這在很大程度上損害了面試的有效性和公平性。為了探究減弱面試刻板印象影響的方法，本文通過2（刻板刺激：有/無）×2（考官決策方式：直覺性決策/分析性決策）組間因子設計，利用眼動技術模擬教師行為事件面試，探討了面試中刻板印象影響考官評分偏差的作用機制，以及考官決策方式與刻板印象對考官評分偏差的交互作用。結果表明：（1）存在刻板印象實驗標的刺激時，考官對刺激的視覺注意更多，考官評分偏差更大，即刻板印象通過視覺注意的中介作用影響考官評分偏差；（2）刻板印象和考官決策方式存在顯著的交互作用。實驗結論對如何有效削弱刻板印象對面試決策的影響，提高面試有效性具有一定的啟示意義。

刻板印象 視覺注意 考官評分偏差 直覺性決策 分析性決策

一、引言

面試作為一種核心的人才測評方法，在人員評估選拔中發(fā)揮著越來越大的作用。面試是考官通過觀察和與應聘者談話，來獲取有關應聘者基本情況、能力等信息，以此來判斷和評估應聘者，并做出錄用決策的過程。由于面試官與被面試者之間存在內在素質特征上的差異性，面試過程中二者之間每一次信息的產生、編碼、傳遞、譯碼、反饋的環(huán)節(jié)都會受到很大影響，再加上外部環(huán)境的影響，面試官極易產生對被面試者的錯誤判斷，進而導致面試結果產生誤差（高飛，2016）。西方管理學界據此總結出一系列影響面試效度和信度的因素，其中刻板印象是重要影響因素之一?？贪逵∠笫前涯骋蝗后w與特定特質聯(lián)系起來的知識結構或認知圖式（Ford & Stangor，1992），一方面可以幫助人們簡化認知活動，提高推理和決策的速度和效率（Macrae et al.，1997），但另一方面會使人們對某個群體過度概括化，產生認知偏差（Fiske，1998）。

在面試中，面試官經常面臨“海選”的情況，在有限的時間內從大量的應聘者當中挑選出少數(shù)幾個合適人選，因此經常需要運用刻板印象來快速判斷。面試里的刻板印象現(xiàn)象可以從很多方面來體現(xiàn)，在性別上，一般認為，男性更加理性、獨立、大膽和冒險，適合從事科學家、律師、工程師和建筑師等具有開拓性和競爭性的職業(yè)；而女性則更加細致、溫柔、膽小和體貼，適合從事幼師、護士、助理和秘書等服務性和輔助性的職業(yè)。在相貌上，對于不同類型的相貌，人們往往會產生不同的喜好評價傾向，人們傾向于認為，那些擁有較高容貌吸引力的個體同時擁有其他更多的積極品質，包括聰明、善良、真誠、較好的人際關系和更高的能力等。相貌受歡迎的個體，常常會比尋常相貌或者相貌吸引力偏低者獲得更多的優(yōu)勢。在學歷上，一般學歷低的求職者，面試官往往會認為他們的專業(yè)素質和工作能力比不上學歷高者。這些刻板印象有時的確能夠幫助面試官迅速的認知應聘者，有時卻會因為過度概括而忽視了個體差異，導致面試官產生認知偏見。如何克服和削弱刻板印象引起的考官決策偏差，降低由于面試誤差給企業(yè)帶來的管理成本，提高面試效率，是人員選拔與決策中一個亟待解決的問題。

國內面試中刻板印象的研究主要集中于探究性別刻板印象（孫嘉，2015）、相貌刻板印象（李連雨，2008；唐海波，2009）、體型刻板印象（崔馨淇，2014）、職業(yè)性別刻板印象（成劍慧，2008）等是否會影響面試決策，部分研究者提出了對面試中刻板印象的干預策略，如想象（連淑芳，2006）、觀點采擇（連淑芳，楊治良，2009）等，此外孫嘉（2015）學者首次提出了性別刻板印象可變性，即職位等級和管理經驗在其中的調節(jié)作用。近年來，國外的相關研究中對面試中的刻板印象類型有所擴展，比如Martinez等（2016）通過現(xiàn)場研究發(fā)現(xiàn)招聘者對有癌癥歷史的應聘者存在刻板印象，他們更傾向于雇傭不曾患過癌癥的應聘者。Dominic等（2016）研究發(fā)現(xiàn)內隱年齡刻板印象會影響到雇傭決策，招聘人員更偏愛年輕的求職者，傾向于將年齡與能力特質聯(lián)系起來。國內外的研究主要在于探尋面試中存在著不同類型的刻板印象，但刻板印象是如何影響考官面試決策的，并未找到相關研究。

本文借鑒了Madera和Hebl（2012）所提出的面部疤痕影響面試官評分模型，從視覺注意和工作記憶的角度來研究刻板印象影響考官評分偏差的作用機制，并在此基礎上引入了考官決策方式，探究考官在使用分析性決策和直覺性決策兩種不同決策方式的時候，刻板效應是否都顯著存在。理論上豐富了刻板印象的研究內容，開辟了從考官決策方式（直覺性決策/分析性決策）角度找尋克服面試刻板印象影響的新研究領域。希望通過本研究能夠為實際生活中面試官克服刻板印象消極影響提出合理建議，并在組織設計人員選拔的評分流程、安排面試官培訓等方面提供重要參考。

二、理論與假設

基于工作記憶內容的視覺注意機制認為，視場中與工作記憶內容相同或相似的物體（記憶匹配項）會優(yōu)先獲得注意偏向并得到進一步的認知加工（潘毅，2010；Bundesen，1990；Duncan & Humphreysl，1989）。 因而，在刻板印象對社會信息的類別加工過程中，受刻板信念和期望自上而下的影響，知覺過程中會表現(xiàn)出對類別刺激的注意偏好?？贪逍拍詈皖A期是早先保存在工作記憶里的有關于類別的刻板知識，當人們在看到刻板刺激信息時，刺激激活了記憶中與類別相關的知識，因此優(yōu)先獲得注意偏向。腦電生理學研究也證明了這一觀點，認為對具有社會分類功能的刻板信息的注意偏好以ERP成分P2，N2體現(xiàn)出來（Correll et al.，2002；Correll et al.，2006；Correll et al.，2015）。因此，本文認為當應聘者身上出現(xiàn)刻板刺激時，考官預先存在的刻板印象知識會引導對刺激的注意偏向，據此，提出以下假設：

H1：應聘者身上存在刻板刺激時，考官會更多地注意刻板刺激。

面試的一個主要目的是獲得應聘者更詳細的信息，這些信息是考官評價應聘者素質能力的重要依據，應聘者信息處理加工和回憶在考官作出評價的過程中必不可缺（Dipboye & Colella，2005）。注意資源理論認為人的認知資源或能量是有限的（Kahneman，1973），為了識別一個刺激，需要耗費資源。有關分配性注意的研究發(fā)現(xiàn)在記憶編碼階段，如果存在多個同時的認知活動，將會減少記憶量（Baddeley et al.，1984）。神經學的研究也說明了這一點，視覺注意的增加會減少對聽覺刺激的注意容量（Shomstein & Yantis，2004）。本研究中當考官分配給刻板刺激的視覺注意增加時，則分配在記憶與加工應聘者述說內容的注意資源將減少，這意味著考官對應聘者信息的掌握減少，將丟失能體現(xiàn)應聘者能力的重要信息，從而考官評分受到影響。綜上所述，提出以下假設：

H2：考官對刻板刺激的視覺注意越多，考官評分偏差將越大。

H3：考官對刻板刺激的視覺注意中介了刻板印象與考官評分偏差的關系。

直覺性決策是指由當前情境喚起的、對該情境的自動化和情緒化的籠統(tǒng)反應；分析性決策是指以邏輯規(guī)則為基礎的、有意識的、理性判斷的決策過程（Evans，2003）。根據雙系統(tǒng)加工理論，直覺性決策是一個快速、平行、自動的加工過程，更多地依賴直覺，幾乎不占用心理資源，容易受到背景信息、定勢或刻板印象的影響；分析性決策是一個緩慢、系列、受意識控制的、需要工作記憶參與的加工過程，依賴于理性思維，占用較多心理資源，不易受刻板印象的干擾（Ferreira et al.，2006；Kahneman et al.，2007；Kahneman et al.，2002）。大量涉及人類決策與判斷的研究認為，分析性決策建立在個人意識的按照一系列系統(tǒng)、連續(xù)的規(guī)則來分析解決問題的認知過程上，因而其決策效果比直覺性決策好（Alter et al.，2007；Janis et al.，1977；Kahneman，2011）。近來越來越多研究者認為，分析性決策和直覺性決策哪種決策方式效果更好，取決于決策的具體任務。比如分析性決策更適合于可分解任務（Dane et al.，2012；Inbar et al.，2010；Kahneman，2011），可分解任務是指那些有規(guī)則可循，可分解成一系列按邏輯順序完成的子任務，如數(shù)學計算、邏輯推理等。而對于像藝術品質量鑒賞、行為的道德判斷等難以分解的任務適合使用直覺性決策（Bundgaard，2009；Haidt，2001；Zhong，2011）。此外，任務特征越偏向于判斷性，外部不確定性越大，越適合使用直覺性決策，反之，則適合使用分析性決策。因此，本文認為對于面試這種選擇決策性較強、有規(guī)則可循的可分解任務，使用分析性決策時，考官主要根據事實材料、遵循面試的評分流程及規(guī)則來進行分析和決策，評價結果不易受刻板印象影響；而在直覺性決策條件下，考官更多地依賴于刻板知識作出情緒化的整體印象判斷，因而刻板效應的影響將更顯著。據此，提出以下假設：

H4：考官決策方式會調節(jié)刻板印象對考官評分偏差的影響。

三、研究方法

（一）研究樣本

本實驗被試來自某綜合性大學，共有70名本科生參加實驗。由于實驗過程中有3名被試因為瞳孔追蹤效果不穩(wěn)定而無法獲取眼動數(shù)據，1名被試沒有通過分析性決策條件下的小測驗，所以最終有效樣本是66。其中女性46人，男性20人。

（二）實驗設計

采用2（刻板刺激：有/無）×2（考官決策方式：直覺性決策/分析性決策）組間因子實驗設計，模擬教師招聘行為事件訪談情境，讓被試通過看電腦屏幕上應聘者照片和聽面試錄音來給應聘者能力評分，并利用眼動儀追蹤被試的瞳孔運動軌跡。每個被試所聽錄音均相同，其內容基于行為事件訪談法，應聘者描述了自己的基本信息，并詳細闡述了過去工作經歷發(fā)生的具有挑戰(zhàn)性的關鍵事件，主要包括事件的起因、過程、結果、影響、涉及的范圍以及應聘者當時的想法等。我們從胡明根主編的《影響教師的100個經典教育案例》一書中選取了兩個事件，并根據實驗具體情況進行了部分修改。

（三）刺激材料

實驗中刻板印象的激活是通過在應聘者脖子上設置紋身和金項鏈，社會心理學家認為，只要呈現(xiàn)某個群體成員的相關線索，與之關聯(lián)的刻板印象就會自動地、不可避免地激活（Bargh，1999；Clow et al，2007），當考官看到紋身和金項鏈時，大腦里黑社會幫派、流氓地痞等與其相關聯(lián)的刻板印象就會被激活，同時會與教師職業(yè)形象形成對比。為控制應聘者其余外形因素不影響被試，有刻板刺激組和無刻板刺激組應聘者照片除了紋身與金項鏈外，其余均一致。

（四）實驗條件

將所有被試隨機分配于直覺性決策條件或分析性決策條件。直覺性決策條件下，被試在進行眼動實驗前觀看一份風景介紹PPT，在其實驗指導語里引導被試根據直覺或第一印象來進行決策，避免努力分析和思考（Skarlicki et al.，2010）；根據以往研究中對分析性決策的處理（Mcmackin et al.，2000；Wilson et al.，1991），分析性決策條件下的被試在眼動實驗前觀看一份行為事件訪談考官培訓PPT，內容提供了教師職位的考核要素和考官作出面試評價的邏輯規(guī)則，目的在于指導被試通過分析性思考來做決策，忽略第一印象和直覺判斷。

（五）實驗程序

實驗第一步將被試帶入一個小房間，讓其獨自瀏覽一個PPT，此過程大約5分鐘，分析性決策條件下的被試在看完PPT后需填寫一份小測驗。第二步帶領被試進入眼動實驗室，令其就座于眼動儀被試機前，本實驗采用的眼動儀設備為美國ASL公司生產的Eyetrack D6遙測式眼動儀。待眼動儀定標完成后，主試打開E-Prime程序，被試觀看電腦屏幕呈現(xiàn)的刺激圖片，同時聽面試錄音，待錄音播放完后，被試計算機的實驗刺激界面將自動關閉，此過程大約15分鐘。第三步被試聽完錄音后，靜坐兩分鐘，接著填寫面試評分表及操作檢驗問卷，此過程大約5分鐘。實驗結束后向被試解釋我們的實驗目的，向其發(fā)放實驗報酬并表示感謝。

（六）測量

1.視覺注意

收集眼動數(shù)據，將圖片中應聘者的帶有項鏈和紋身的脖子區(qū)域劃作興趣區(qū)域1，將應聘者的整個身體區(qū)域（包括脖子、頭部）劃作興趣區(qū)域2，落于區(qū)域1的注視時間與區(qū)域2的注視時間之比作為視覺注意的測量。

2.面試評分偏差

根據錄音材料，本實驗以應變能力作為評分準則，設置1-10十個打分尺度，以每個被試的打分成績作為被試評分。同時，我們選取了3位面試知識理論掌握豐富的某大學人力資源專業(yè)研究生作為專家，讓他們閱讀面試訪談稿和聽錄音進行背靠背打分。先對3位專家的評分一致性進行了檢驗，經計算專家評分一致性系數(shù)ICC（1）、ICC（2）值分別為0.11、0.4，不符合組內一致性判斷標準，即ICC（1）大于0.12、ICC（2）大于0.6（Bliese，1998）。因此最終讓專家進行充分討論商量后得出一個一致分數(shù)，以此作為專家評分。最后將被試分與專家分相減得到的差的絕對值就是每位被試的評分偏差。

3.操作檢驗

為了確認分析性決策條件處理的效果，設置了一個小測驗。測驗共有四個問題共4分，讓被試從行為事件中選出符合事件中主人公行為能力的選項，小測驗成績低于2分的被試是不合格的。此外，為檢測刻板刺激的處理是否成功，使用5點量表（1表示完全不同意，5表示完全同意）來測量有刻板印象情況下應聘者脖子上紋身及金項鏈對被試造成的消極影響程度，如“我認為照片中的應聘者完全符合教師形象”、“應聘者脖子上的紋身給我留下了不好的印象”、“應聘者戴的金項鏈給我留下了不好的印象”等。

表1 各變量間相關性

四、數(shù)據分析與結果

1.操作檢驗

在對于“我認為照片中的應聘者完全符合教師形象”及“如果我是校長，我會雇傭這樣的人做老師”這兩個問題的回答中，以有/無刻板刺激為自變量，對此問題的同意程度為因變量做了獨立樣本t檢驗，結果顯示無刻板刺激的條件下（M=3.48，SD=0.72）被試同意應聘者符合教師形象的程度比有刻板刺激時（M=1.63，SD=0.91）更高，t（64）=9.08，p＜0.001，無刻板刺激的條件下（M=3.84，SD=0.78）被試同意雇傭照片中的人做教師的程度比有刻板刺激時（M=2.97，SD=1.18）更高，t（64）=3.49，p=0.001＜0.05。有35名被試參加了刻板刺激存在的實驗，他們均注意到圖片中的應聘者脖子上貼有紋身并戴了金項鏈，并且被試感知到的紋身的消極印象均值為4.69（SD=0.9），單樣本t檢驗結果為t（34）=11.08，p＜0.001。對金項鏈的消極印象均值4.54（SD=0.85），單樣本t檢驗結果為t（34）=10.71，p＜0.001。被試認為紋身和金項鏈分散了其注意力的同意程度均值為3.94（SD=1.11），單樣本t檢驗結果為t（34）=5.03，p＜0.001。因此，操作檢驗結果表明實驗條件的處理是成功的。

表1體現(xiàn)了各變量之間的相關性，從表格中我們可以發(fā)現(xiàn)，被面試次數(shù)及做面試官次數(shù)等變量與視覺注意、評分偏差等變量之間相關性不顯著，本研究中將不對其進行分析。

2.刻板刺激影響考官視覺注意

以是否有刻板刺激為自變量，考官對刺激的視覺注意為因變量做獨立樣本t檢驗，結果表明刻板刺激對視覺注意的影響顯著，t=-5.00，p＜0.001，有刻板刺激時（M=0.20，SD=0.15）考官對刺激的視覺注意比無刻板刺激時（M=0.06，SD=0.06）更多，支持假設H1。

3.視覺注意影響考官評分偏差

對視覺注意與考官評分偏差關系采用了回歸分析，根據分析結果，β=0.31，p=0.01＜0.05，認為視覺注意對考官評分偏差有正向影響，對刺激物的視覺注意越多，考官評分偏差更大，支持假設H2。

4.視覺注意在刻板印象與評分偏差關系中的中介作用

按照Zhao等學者（2010）提出的中介效應分析程序，參照Preacher，Hayes（2004）和Hayes（2013）提出的Bootstrap方法進行中介效應檢驗，樣本量選擇5000，在95%的置信區(qū)間下，中介檢驗的結果沒有包含0（LLCI=0.07，ULCI=0.53），表明視覺注意的中介效應顯著，中介效應a*b大小為0.27。在控制了中介變量視覺注意后，自變量刻板刺激（有或無）對因變量評分偏差的直接影響顯著（LLCI=-0.65，ULCI=-0.02），且直接效應c’=-0.33。因此視覺注意在刻板印象對評分偏差的影響中起到了部分中介作用。根據Zhao等學者（2010）提出的中介效應程序，在中介效應a*b和c’均顯著的情況下，進一步分析a*b*c’為正還是為負，若為正，則說明模型存在互補的中介，若為負，則說明模型存在競爭的中介。在此根據結果可知a*b*c’＜0，因此認為在刻板印象對評分偏差的影響關系中還存在競爭的中介，假設H3得到支持。

5.考官決策方式與刻板印象對考官評分偏差的交互作用

以考官評分偏差作為因變量，采用2（刻板刺激：有/無）×2（考官決策方式：直覺性決策/分析性決策）雙因素方差分析，結果發(fā)現(xiàn)刻板印象（p=0.69＞0.1）和考官決策方式（p=0.80＞0.1）均對評分偏差不存在主效應，但刻板印象和考官決策方式的交互作用是顯著的，F(xiàn)（1，62）=5.33，p=0.02＜0.05，η2=1.741，支持假設H4。從交互效應圖可看出，在直覺性決策條件中，刻板印象對考官評分偏差的影響顯著（t=1.88，p=0.069＜0.1）。而在分析性決策條件下，刻板印象對考官評分偏差的影響不顯著（t=-1.38，p=0.178＞0.1）。

五、結論與討論

本研究通過采用眼動追蹤技術，模擬教師面試情境實驗研究了刻板印象影響考官評分偏差的作用機制，以及刻板印象和考官決策方式的交互作用。實驗結果表明：刻板印象通過視覺注意的中介作用來影響考官評分偏差。被試對應聘者身上與職業(yè)形象沖突的刻板刺激的視覺注意會比不存在刻板刺激時更多，這一發(fā)現(xiàn)驗證了基于刻板印象預期和信念的工作記憶將引導人們對刻板刺激信息的注意偏向觀點（賈磊，2013；賈磊等，2010；Donders et al.，2008）。對刻板刺激投放更多注意，被試對應聘者所述內容的回憶將減少，從而考官評分偏差增大的結論與Madera和Hebl（2012）研究結論一致（Madera & Hebl，2012）。面試中刻板印象通過視覺注意的中介影響考官評分偏差，這一研究發(fā)現(xiàn)為面試刻板印象提供了新的理論研究基礎。

此外，本研究還發(fā)現(xiàn)了刻板印象和考官決策方式之間存在交互效應。在分析性決策條件下，刻板印象對考官評分偏差的影響不顯著，而直覺性決策條件下，刻板印象會顯著影響考官評分偏差，這一研究結果與前人認為的分析性決策不易受刻板印象影響，直覺性決策容易受刻板印象影響觀點一致（Evans，2003；Kahneman & Frederick，2007；Sloman，1996）。實驗結果也驗證了可分解性任務更適合于使用分析性決策的觀點（Dane et al.，2012；Inbar et al.，2010；Kahneman，2011）。本研究在驗證了刻板印象通過視覺注意的中介作用影響考官評分偏差的基礎上，還發(fā)現(xiàn)了考官決策方式在此路徑關系中的調節(jié)作用，這是對現(xiàn)有刻板印象研究、決策方式研究的理論補充。并且研究結果對實際面試中如何安排考官評分方式及考官培訓具有重要的管理啟示，主要包括以下幾點：

首先，一場標準的面試下來，應聘者的相關信息量非常大，考官在有限時間里的記憶及認知負荷很大，極容易漏掉重要信息。并且考官容易受刻板印象影響，在印象形成之時便在心里對應聘者作出了判斷，使得后續(xù)的面試過程成為證實自己判斷的過程，從而選擇性的注意和提取支撐自己判斷的信息，由此造成評價偏差。因此，在設計面試時，必須明確崗位所需的勝任力要求，結合結構化面試與行為事件訪談法，設計行為訪談提綱和行為清單表，開發(fā)基于行為事件分析的評分表。面試過程中，考官嚴格按照面試評分表上所列的能力要求進行提問，對面試中應聘者的行為表現(xiàn)及所述事件進行記錄，面試結束后，考官之間根據各自的面試記錄進行充分討論，對應聘者素質做出評價，最終做出是否錄用的決策。在面試中，完善的行為清單表能夠幫助考官詳細地記錄下應聘者所述相關行為事件的所有信息要點，考官據此分析每個行為所體現(xiàn)的能力素質并打分，可以有效避免考官的主觀因素影響，減小考官的記憶負擔，從而減少評價偏差。

第二，根據一般的面試流程，面試分為2-3輪，后一輪的考官可能會受到上一輪考官對應聘者評價的影響，如果上一輪考官對應聘者的印象或者評價非常好或非常不好，那么下一輪考官就很容易受到影響并形成刻板印象。因此考官在填寫面試綜合評價時要圍繞崗位職責而非個人喜好，把提問的問題點及對方回答的要點寫清楚，根據自己的判斷進行客觀描述，不要摻雜個人情感。每一個考官應當具備獨立思考意識，根據客觀事件記錄客觀判斷，如存在疑問，可對上一輪面試結果進行深入挖掘，提問被面試者。

第三，對考官提供專門培訓，使其明白崗位的核心勝任力，深刻理解評分表各指標內涵及評分標準，專注于訪談提綱和填寫行為清單表，使面試記錄盡可能地準確詳細。此外，考官要樹立分析性思維意識，對于面試中可能遇到的疑問，如引起刻板印象的刺激線索，像本文中不符合教師職業(yè)形象的刺激線索——紋身，考官應當主動地去詢問對方紋身的原因，避免刻板印象影響自己判斷，同時能夠防止投放過多的精力在線索上，從而影響了對應聘者行為事件信息的注意。

本研究存在一定局限性，第一，由于實驗采用虛擬的情境，且參加實驗的被試都是大學生，缺乏生活經歷和工作經驗，受影視文化影響較大，對紋身的反感較之于人力資源管理者可能偏低，因而對結果可能會造成一定的影響。未來的研究可進一步探究面對面的面試情境，擴充樣本范圍，尋找有經驗的經營管理者。第二，本研究只探討了負性刻板印象對考官評分偏差的影響，但是正性刻板印象如何影響考官評分偏差，還有待進一步研究探討。

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■責編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Effects of Stereotype on Interviewer’s Rating Bias: The Moderating Role of Interview’s Decision-making Types

Zang Zhi, Xie Yangfei and Zhang Xiaoyan
(School of Business Administration, Hunan University)

The stereotypes of specific groups based on previous limited experience will influence the interviewer's judgment consciously or unconsciously in the interview.In addition, in order to maintain the consistency of stereotypes, people will deliberately ignore the information inconsistent with stereotypes, which greatly damages the effectiveness and fairness of the interview.In order to explore ways to reduce the impact of stereotypes in the interview, this study conducted a laboratory study to examine the influence of stereotype on interviewers' rating bias and the processes involved, and to explore the interaction effect between stereotype and interviewers' decision-making types.In a 2 （stereotype: yes/no）× 2 （interviewers' decisionmaking type: intuitive/analytical）between-subjects experiment of behavioral-eventinterview, participants viewed a computer-mediated interview of an applicant who has stereotype stimuli or not and rated, and we recorded the visual attention of participants by using eye-track apparatus.The results revealed that there was more visual attention to stimuli and more rating bias to applicant when stereotype effect existed.That was, the visual attention mediated the relationship between stereotype and the rating deviation of the applicant.In addition, the interaction effect between stereotype and interviewers' decision-making types was significant.The conclusion of the experiment has some enlightening significance on how to effectively weaken the stereotype's effect on interview decision-making and improve the effectiveness of interview.

Stereotype; Visual Attention; Interviewer's Rating Bias; Intuitive Decisionmaking; Analytical Decision-making

臧志，湖南大學工商管理學院，副教授、心理學博士。

謝陽飛（通訊作者），湖南大學工商管理學院，碩士研究生。電子郵箱：fyx1309@163.com。

張小艷，湖南大學工商管理學院，碩士研究生。