組織如何從雇員易變職業(yè)觀中獲益：個(gè)體生涯建構(gòu)的視角

● 李敏 關(guān)翩翩 蔡惠如

組織如何從雇員易變職業(yè)觀中獲益：個(gè)體生涯建構(gòu)的視角

● 李敏 關(guān)翩翩 蔡惠如

基于生涯建構(gòu)理論，本文探討了易變職業(yè)生涯背景下雇員職業(yè)態(tài)度、適應(yīng)力對(duì)其組織承諾的積極效應(yīng)及其作用機(jī)制。通過(guò)南方7家旅行社353名全職雇員的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，研究發(fā)現(xiàn)：生涯適應(yīng)力中介了雇員易變職業(yè)觀與其組織承諾之間的關(guān)系；如果雇員感知到的組織職業(yè)支持越多，那么上述積極中介效應(yīng)則會(huì)越強(qiáng)。最后討論及實(shí)踐啟示指出，在當(dāng)前多變內(nèi)外部環(huán)境中，組織設(shè)法留住那些靈活變通的雇員是有價(jià)值的。

易變職業(yè)觀 生涯適應(yīng)力 組織職業(yè)生涯管理 情感承諾 生涯建構(gòu)理論

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化加劇了組織外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性，同時(shí)也改變著職業(yè)生涯的發(fā)展模式。個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展路徑越來(lái)越強(qiáng)調(diào)個(gè)人的主體作用，不像過(guò)去那樣僅依賴(lài)于組織求得職場(chǎng)生存(Hall, 2002)。于是，主張自我生涯規(guī)劃、個(gè)體價(jià)值驅(qū)動(dòng)傾向和主觀職業(yè)評(píng)價(jià)的易變職業(yè)生涯應(yīng)運(yùn)而生(Briscoe & Hall, 2006)。這種自我導(dǎo)向的易變職業(yè)觀(selfdirected protean attitude)追求靈活適應(yīng)的職業(yè)態(tài)度，堅(jiān)信通往職業(yè)生涯成功的道路并非唯一，只要充分認(rèn)識(shí)外部環(huán)境和自身優(yōu)劣勢(shì)條件就有辦法對(duì)兩者進(jìn)行最優(yōu)化整合。如此開(kāi)放的、與時(shí)俱進(jìn)的心態(tài)和眼光，也正是當(dāng)今社會(huì)所呼喚的人才特征之一(Hall, 1996)。

然而，實(shí)踐中組織對(duì)待靈活善變的才人有一種困境(management dilemma)：盡管適應(yīng)性強(qiáng)的職員有出色的工作表現(xiàn)，但研究表明這類(lèi)人可能同時(shí)并存著高組織承諾和高離職意向(Ito & Brotheridge, 2005; Klehe et al., 2011;于海波、鄭曉明, 2013)。靈活適應(yīng)猶如一把雙刃劍，既讓個(gè)體游刃有余應(yīng)付工作任務(wù)中的各種變化和挑戰(zhàn)，又賦予了個(gè)體隨時(shí)跳槽或變換工作的勇氣和無(wú)限可能。那么，雇主是否值得以及如何為組織留住這些有抱負(fù)且勝任力強(qiáng)的雇員呢(Chan et al., 2015)？本文從生涯建構(gòu)(關(guān)翩翩、李敏, 2015)的理論視角，探討了自我導(dǎo)向的易變職業(yè)觀、生涯適應(yīng)力、組織職業(yè)生涯管理感知和組織承諾之間的關(guān)系，試圖驗(yàn)證并解釋易變職業(yè)生涯時(shí)代組織職業(yè)生涯管理對(duì)留住人才的積極作用。

二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

（一）易變職業(yè)觀與組織承諾

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使有些企業(yè)不得不采取更加靈活的、短期的雇傭方式，因此沒(méi)法像過(guò)去那樣給所有雇員許諾穩(wěn)定、永久的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升通道(Briscoe & Hall, 2006)。作為新職涯時(shí)代(new career era)涌現(xiàn)的意識(shí)形態(tài)之一，易變職業(yè)生涯體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期社會(huì)背景下個(gè)體職業(yè)發(fā)展的顯著特征(Cakmak-otluoglu, 2012)。易變職業(yè)觀強(qiáng)調(diào)個(gè)體在生涯建構(gòu)中的自我導(dǎo)向動(dòng)機(jī)(self-directed orientation)和價(jià)值驅(qū)動(dòng)應(yīng)對(duì)(value-driven approach)。于是，組織的角色在一定程度上發(fā)生了變化，個(gè)體的職業(yè)發(fā)展和管理不再只依靠組織，而應(yīng)該回歸個(gè)人主導(dǎo)(Hall, 2002)，這也是當(dāng)前頻繁跳槽現(xiàn)象的一種理解思路：如果組織不能實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)抱負(fù)或預(yù)期，那么選擇離開(kāi)是對(duì)自我職涯發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

有學(xué)者提出，自我導(dǎo)向動(dòng)機(jī)或者組織流動(dòng)偏好(organizational mobility preference)將喚醒個(gè)體職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在價(jià)值取向(self-value orientation)，理論上會(huì)削弱雇員對(duì)組織的承諾(Zaleska & De Menezes, 2007)，但現(xiàn)有研究結(jié)果卻認(rèn)為并非如此(Gubller et al., 2014)。關(guān)于易變職業(yè)觀與情感承諾維度，實(shí)證探索結(jié)論也存在較大分歧，Grimland等人(2012)的研究發(fā)現(xiàn)兩者積極相關(guān)，但Supeli和Creed(2016)的研究卻認(rèn)為它們沒(méi)有直接的顯著影響關(guān)系。除了不同文化背景及數(shù)據(jù)分析方法導(dǎo)致解釋上的差異外，這也從理論和實(shí)踐意義方面啟示了我們，有必要對(duì)隱藏在現(xiàn)象背后的某種作用機(jī)理作進(jìn)一步探討(Briscoe & Finkelstein, 2006)，到底還有什么因素在影響兩者間的相互關(guān)系？

（二）生涯建構(gòu)：生涯適應(yīng)力的中介效應(yīng)

易變職業(yè)生涯理論認(rèn)為，個(gè)體在職業(yè)發(fā)展問(wèn)題分析、行為選擇中的獨(dú)立性和自我價(jià)值導(dǎo)向非常重要(Briscoe & Hall, 2006)，因此傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展模式的組織認(rèn)同和組織承諾，會(huì)漸漸被一些主觀自我評(píng)價(jià)指標(biāo)代替，如工作滿意、專(zhuān)業(yè)承諾等(Hall, 2002)。不過(guò)有研究表明，易變職業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)雇員組織承諾的影響不一定都是負(fù)面的，Cakmakotluoglu(2012)提出內(nèi)部控制點(diǎn)(internal locus of control)是解釋自我職業(yè)生涯管理與情感承諾之間正相關(guān)的主要原因。在此基礎(chǔ)上，本研究嘗試借助生涯建構(gòu)的理論框架(關(guān)翩翩、李敏, 2015)來(lái)剖析易變職業(yè)生涯與組織承諾的關(guān)系問(wèn)題，引入生涯適應(yīng)力作為聯(lián)系兩者之間的橋梁。

生涯建構(gòu)理論主要闡釋了個(gè)體為什么以及具體怎么樣通過(guò)一個(gè)動(dòng)態(tài)的、復(fù)雜的人-環(huán)境整合來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的(關(guān)翩翩、李敏, 2015)，而生涯適應(yīng)力水平反映了個(gè)體面對(duì)各種生涯發(fā)展困難和挑戰(zhàn)的應(yīng)激準(zhǔn)備狀態(tài)(Savickas, 2012)，是整合生涯建構(gòu)過(guò)程最核心、最關(guān)鍵的變量，聯(lián)結(jié)著個(gè)體內(nèi)驅(qū)動(dòng)力、外部條件以及兩者相互作用的結(jié)果。適應(yīng)力和自我導(dǎo)向是易變職業(yè)生涯最重要的特征(Briscoe & Hall, 2006)。根據(jù)生涯建構(gòu)理論，自我職業(yè)管理為雇員生涯適應(yīng)過(guò)程提供了原動(dòng)力( Chan et al., 2015;關(guān)翩翩、李敏, 2015)，這種對(duì)環(huán)境具有強(qiáng)烈操控感的價(jià)值取向，會(huì)促使個(gè)體更善于整合內(nèi)外部資源以積累生涯發(fā)展所需的適應(yīng)能力，實(shí)現(xiàn)職涯的滿意和成功(Guan et al., 2015; 于海波等, 2016)，并且進(jìn)而對(duì)所在組織產(chǎn)生情感上的信賴(lài)、認(rèn)同及依戀情節(jié)(Cakmak-otluoglu, 2012)。Rudolph等人 (2017in press)的元分析結(jié)果也顯示，生涯適應(yīng)力水平與雇員組織承諾之間顯著正相關(guān)。

H1: 生涯適應(yīng)力中介了自我管理職業(yè)觀與情感承諾之間的正相關(guān)關(guān)系。

（三）組織職業(yè)生涯管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織職業(yè)生涯管理是由組織主導(dǎo)、以幫助雇員職業(yè)發(fā)展為目的的管理措施和實(shí)踐(Sturges et al., 2002)，具體包括發(fā)布職業(yè)機(jī)會(huì)信息、提供培訓(xùn)課程和指導(dǎo)、搜集針對(duì)雇員表現(xiàn)和能力的反饋等一系列活動(dòng)。感知到的組織職業(yè)生涯管理，指的是雇員主觀上對(duì)組織給予其職業(yè)生涯發(fā)展支持的知覺(jué)水平。有研究表明，組織職業(yè)支持不僅與雇員的主觀職業(yè)成功積極相關(guān)，而且是組織除薪酬或崗位等條件以外能夠留住雇員的重要因素之一(Guan et al., 2014a, 2015)。目前，已有一些文獻(xiàn)開(kāi)始探索新職涯時(shí)代主題下自我職業(yè)生涯管理和組織支持的關(guān)聯(lián)研究。于海波和鄭曉明(2013)的研究發(fā)現(xiàn)，組織職涯管理實(shí)踐能正向預(yù)測(cè)雇員的生涯適應(yīng)力水平，Guan等人(2015)則證實(shí)了組織職業(yè)生涯管理感知與生涯適應(yīng)力的交互作用，對(duì)雇員的職業(yè)發(fā)展主觀評(píng)價(jià)(如職業(yè)成功感)以及工作態(tài)度(如留職傾向)產(chǎn)生積極影響。由此，我們提出雇員感知到的組織職業(yè)管理，對(duì)其自我管理導(dǎo)向職業(yè)觀與生涯適應(yīng)力的相互關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用。

H2: 雇員組織職業(yè)生涯管理感知程度高，會(huì)增強(qiáng)其自我管理職業(yè)觀與生涯適應(yīng)力之間的積極關(guān)系。

職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，組織支持感會(huì)增進(jìn)雇員對(duì)組織的情感依戀，這種效應(yīng)既可以是直接的(Guan et al., 2014a)，也可以通過(guò)某種心理機(jī)制間接發(fā)生作用，比如心理契約滿足(Stuges et al., 2005)。De Vos等人(2009)的研究發(fā)現(xiàn)，自我職業(yè)管理和組織職業(yè)管理實(shí)踐都能正向促進(jìn)影響雇員對(duì)組織在情感方面的歸屬和依戀，他們把這種現(xiàn)象解釋為雇員與組織之間某種“共同利益(joint benefit)”的實(shí)現(xiàn)，基于社會(huì)交換中個(gè)體與組織的互惠原則，且目標(biāo)具有利益一致性，那么不管是組織的支持還是個(gè)人的努力，最后都會(huì)成為雇員在情感上認(rèn)同并依戀所在組織的促進(jìn)因素(Stuges et al., 2005; De Vos et al., 2009)。根據(jù)生涯建構(gòu)理論，適應(yīng)力是個(gè)體有效整合內(nèi)外部動(dòng)機(jī)的社會(huì)心理資本，同時(shí)還能驅(qū)使個(gè)體在這個(gè)整合過(guò)程中不斷吸收外部環(huán)境的正能量作用，通過(guò)追求“我”與環(huán)境的“適應(yīng)”來(lái)推進(jìn)自我職業(yè)生涯發(fā)展(關(guān)翩翩、李敏, 2015)。由此，我們提出雇員感知的組織職業(yè)管理調(diào)節(jié)了生涯適應(yīng)力與情感承諾之間的關(guān)系。

H3: 雇員組織職業(yè)生涯管理感知程度高，會(huì)增強(qiáng)其生涯適應(yīng)力與情感承諾之間的積極關(guān)系。

（四）被調(diào)節(jié)的中介模型

現(xiàn)有研究表明，當(dāng)組織提供的職業(yè)支持和自我管理的職業(yè)發(fā)展主動(dòng)性共同發(fā)生作用時(shí)，往往呈現(xiàn)出更為復(fù)雜多樣的關(guān)系模型(Stuges et al., 2005; De Vos et al., 2009)。從假設(shè)1可知生涯適應(yīng)力是自我管理職業(yè)觀與情感承諾之間的中介變量，假設(shè)2與假設(shè)3進(jìn)一步提出上述接效應(yīng)會(huì)受到組織職業(yè)生涯管理感知的調(diào)節(jié)(如圖1)。由此，我們整合出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型。

H4:生涯適應(yīng)力在雇員自我管理職業(yè)觀與情感承諾之間所起的中介作用關(guān)系，會(huì)在兩個(gè)階段受到感知的組織職業(yè)生涯管理所調(diào)節(jié)，即雇員的組織職業(yè)生涯管理感知水平越高，上述中介效應(yīng)則越強(qiáng)。

圖1 本研究的假設(shè)模型

表1 各變量的描述統(tǒng)計(jì)指標(biāo)、相關(guān)系數(shù)和量表信度

三、研究方法

（一）被試和問(wèn)卷發(fā)放

本研究的被試是廣東省內(nèi)7家旅行社雇員，它們主要分別來(lái)自企業(yè)內(nèi)的行政管理、計(jì)調(diào)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、前臺(tái)、導(dǎo)游、財(cái)務(wù)和后勤等各個(gè)部門(mén)。利用淡季企業(yè)培訓(xùn)休整的契機(jī)，研究人員在征得企業(yè)同意后對(duì)被試進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷調(diào)查，要求被試從自我導(dǎo)向易變職業(yè)觀、生涯適應(yīng)力、組織職業(yè)生涯管理感知以及對(duì)所在旅行社的情感承諾等方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，所有問(wèn)卷均在規(guī)定時(shí)間內(nèi)匿名填答并現(xiàn)場(chǎng)回收。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷約700份，經(jīng)甄別收到有效問(wèn)卷353份(回收率50.43%)，其中男性168人，女性185人，平均年齡為24.71歲(SD=5.09)。

（二）測(cè)量工具

問(wèn)卷采用里克特多點(diǎn)量表評(píng)分法，最低分表示“非常不同意”，最高分表示“非常同意”。自我管理職業(yè)觀選用Briscoe等人(Briscoe et al., 2006)開(kāi)發(fā)的易變職業(yè)生涯態(tài)度量表(Protean Career Attitudes Scale)，有8個(gè)題項(xiàng)，主要包括自我職業(yè)管理方面的動(dòng)機(jī)水平和價(jià)值判斷，如“我對(duì)自己的職業(yè)成功或失敗負(fù)有責(zé)任”。生涯適應(yīng)力測(cè)量選用侯志瑾等人(2012)翻譯的中文版問(wèn)卷(Career Adapt-Abilities Scale-China Form)，包括24個(gè)題項(xiàng)，要求被試與身邊其他人比較然后對(duì)職涯任務(wù)完成方面的自我調(diào)整能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，如“與周?chē)娜讼啾?，我在考慮自己的職業(yè)未來(lái)問(wèn)題上是有優(yōu)勢(shì)的”。組織職業(yè)生涯管理感知選用Sturges等人(2002)編制的9個(gè)題項(xiàng)Organizational Career Management問(wèn)卷，如“我有被組織安排參與過(guò)有助于我職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)活動(dòng)”。情感承諾選用Meyer和Allen(1997)組織承諾量表中對(duì)應(yīng)情感維度的6個(gè)題項(xiàng)，如“我覺(jué)得自己是組織的一分子”。此外，被試還在問(wèn)卷中報(bào)告性別、年齡、受教育水平、工齡等個(gè)人信息，以便在數(shù)據(jù)分析中作為協(xié)變量加以控制。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究首先通過(guò)問(wèn)卷修訂、現(xiàn)場(chǎng)控制、匿名回收等程序控制來(lái)降低共同方法偏差。其次，采用Harman單因素法和偏相關(guān)法對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，不含控制變量的所有題項(xiàng)主成分分析抽取出4個(gè)特征根大于1的共同因子，累計(jì)解釋方差為66.74%，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)公共因子解釋34.93%整體變異量，表明并沒(méi)有能解釋絕大部分變異信息的單一因子，研究不存在嚴(yán)重的同源偏差問(wèn)題。

（二）信度與相關(guān)分析

研究模型中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、兩兩相關(guān)系數(shù)及量表信度如表1所示，自我導(dǎo)向易變動(dòng)機(jī)、生涯適應(yīng)力、組織職業(yè)生涯管理感知與情感承諾之間均為顯著的正相關(guān)關(guān)系。下面我們將采用Hayes(2013)編寫(xiě)的PROCESS程序嵌入SPSS 20.0對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

圖2 生涯適應(yīng)力與組織職業(yè)生涯管理感知對(duì)情感承諾的交互影響

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

首先，在中介模型中，生涯適應(yīng)力部分傳遞了自我管理職業(yè)觀對(duì)情感承諾之間的影響(β1= 0.12, β2= 0.19, R2= 0.11, p＜0.01)，間接效應(yīng)點(diǎn)估計(jì)為0.02(p＜0.05)，Bootstrap返回95%置信水平的區(qū)間估計(jì)[0.01, 0.06]顯著不包含0，因此假設(shè)1成立。

接下來(lái)，對(duì)組織職業(yè)生涯管理感知的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)中，我們發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對(duì)適應(yīng)力的影響僅為主效應(yīng)(β= 0.27, p＜0.01)，并不存在與自我管理職業(yè)觀的顯著交互作用(95%CI= [-0.04, 0.04], p＞0.05, ns)，假設(shè)2沒(méi)有得到支持。然而，組織職業(yè)生涯管理對(duì)雇員適應(yīng)力與情感承諾第二階段調(diào)節(jié)作用的層級(jí)回歸結(jié)果顯示：交互項(xiàng)乘積(生涯適應(yīng)力×組織職業(yè)生涯管理感知)對(duì)情感承諾有顯著積極影響(β= 0.19, 95%CI= [0.09, 0.29], R2= 0.09, p＜0.01)。進(jìn)一步而言，當(dāng)組織職業(yè)生涯感知水平較低(低于1倍標(biāo)準(zhǔn)差時(shí))，生涯適應(yīng)力與情感承諾之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系(β= -0.15, 95%CI= [-0.41, 0.11], p＞0.05, ns)，當(dāng)且僅當(dāng)雇員感知到的組織職業(yè)生涯管理水平較高時(shí)(高于1倍標(biāo)準(zhǔn)差)，兩者關(guān)系才被增強(qiáng)為顯著正相關(guān)(β= 0.31, 95%CI= [0.09, 0.53], p＜0.01)，假設(shè)3得證。圖2所示為相應(yīng)的調(diào)節(jié)模型圖。

表2 雇員情感承諾的路徑分析：中介、調(diào)節(jié)及被調(diào)節(jié)中介模型檢驗(yàn)

最后，調(diào)用PROCESS混合模型程序包對(duì)兩二階段被中介的調(diào)節(jié)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。回歸結(jié)果與之前結(jié)果一致：盡管組織職業(yè)生涯管理與自我管理職業(yè)觀積極相關(guān)(R= 0.19, p＜0.01)，但兩者對(duì)適應(yīng)力的交互影響并不顯著，調(diào)節(jié)作用只發(fā)生在第二階段。而且，生涯適應(yīng)力的間接影響僅發(fā)生在個(gè)體對(duì)組織職業(yè)生涯管理感知較高的情形下，中介效應(yīng)量的點(diǎn)估計(jì)為0.03(p＜0.01, 95%CI= [0.01, 0.06])，此時(shí)，自我管理職業(yè)觀對(duì)雇員情感承諾的直接作用依然是顯著的(直接效應(yīng)為0.25, p＜.01, 95%CI= [0.16, 0.35])，說(shuō)明適應(yīng)力傳遞效應(yīng)是一個(gè)部分中介的過(guò)程(R2= 0.15, p＜0.01)。由此可知，自我管理職業(yè)觀通過(guò)生涯適應(yīng)力對(duì)情感承諾的間接影響過(guò)程中，會(huì)受到個(gè)體組織職業(yè)生涯管理感知的調(diào)節(jié)作用，即雇員顯著知覺(jué)到的組織人力資源管理實(shí)踐對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展有利，則上述中介影響機(jī)制會(huì)得到正強(qiáng)化，因此假設(shè)4部分得到驗(yàn)證，被調(diào)節(jié)的中介作用僅發(fā)生在第二階段。

如表2所示，回歸模型分別代表了以情感承諾為應(yīng)變量的中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)及被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)分析，即三個(gè)研究假設(shè)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)過(guò)程。

五、研究總結(jié)

（一）結(jié)果結(jié)論與討論

1.適應(yīng)力：易變職業(yè)生涯的核心特征

本研究選取了旅行社業(yè)中的雇員-組織關(guān)系作為樣本和切入點(diǎn)，是經(jīng)過(guò)細(xì)致考慮的。在中國(guó)，旅游業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，由于行業(yè)市場(chǎng)化程度高、競(jìng)爭(zhēng)激烈，但行業(yè)地位相對(duì)較低，從業(yè)人員流動(dòng)性很大。對(duì)于旅行社來(lái)說(shuō)，雇員不管是內(nèi)勤的管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(如計(jì)調(diào)、線路策劃等)，還是前臺(tái)接待、客服專(zhuān)員，或者外派的產(chǎn)品銷(xiāo)售、導(dǎo)游、領(lǐng)隊(duì)等，人力資本的可塑性都很強(qiáng)，雖然企業(yè)往往也會(huì)為雇員提供專(zhuān)業(yè)發(fā)展通道和空間，但從業(yè)者處于自身職業(yè)發(fā)展的考慮在行業(yè)內(nèi)、甚至行業(yè)外雙向流動(dòng)率都較高，比較符合易變職業(yè)生涯的特征，樣本具有一定代表性。

靈活適應(yīng)是易變職業(yè)生涯的重要表現(xiàn)之一(Briscoe & Hall, 2006)，適應(yīng)力和自我導(dǎo)向體現(xiàn)了人們?cè)趹?yīng)對(duì)當(dāng)前不穩(wěn)定職業(yè)發(fā)展環(huán)境過(guò)程中，進(jìn)行不斷自我調(diào)適、整合的兩個(gè)最突出特點(diǎn)(Briscoe et al., 2006)。本研究再次證實(shí)易變職業(yè)態(tài)度與生涯適應(yīng)力呈中等程度正相關(guān)(r= 0.53, p＜0.01)，與Chan等人(2014)的發(fā)現(xiàn)一致，說(shuō)明自我價(jià)值取向動(dòng)機(jī)在促進(jìn)個(gè)體職場(chǎng)調(diào)整的社會(huì)心理資本方面起著十分關(guān)鍵的作用。

2.生涯建構(gòu)：自我職業(yè)管理和組織職業(yè)管理的整合

本研究檢驗(yàn)了生涯適應(yīng)力是雇員自我管理職業(yè)觀間接影響其對(duì)組織情感承諾的顯著中介變量，這是從個(gè)體職業(yè)生涯建構(gòu)視角對(duì)中國(guó)情境下組織中個(gè)體職業(yè)發(fā)展進(jìn)行解釋的一種嘗試。根據(jù)生涯建構(gòu)理論，職業(yè)適應(yīng)是用于闡釋生涯發(fā)展過(guò)程中大部分自我調(diào)適以及個(gè)體-環(huán)境整合問(wèn)題的重要思路，適應(yīng)力則是這個(gè)思路框架中的核心要素(Savickas, 2012; 關(guān)翩翩、李敏, 2015)。生涯適應(yīng)力一方面聯(lián)結(jié)了個(gè)體適應(yīng)性動(dòng)機(jī)或價(jià)值取向與他們所能達(dá)到的適應(yīng)結(jié)果，比如擁有清晰未來(lái)職業(yè)自我認(rèn)知的職場(chǎng)新人憑借適應(yīng)力心理資本可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得一份相對(duì)滿意的工作(Guan et al., 2014b)；另一方面，適應(yīng)力還充當(dāng)了個(gè)體用以吸納外部正能量效應(yīng)的載體，比如來(lái)自雇主的支持(Guan et al., 2015)或者來(lái)自家庭的支持(Guan et al., 2016)，都能通過(guò)激發(fā)適應(yīng)力從而促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。

此外，本研究建構(gòu)了一個(gè)關(guān)于個(gè)體生涯建構(gòu)過(guò)程的復(fù)合模型，即雇員對(duì)組織的情感承諾不僅受自身的職業(yè)態(tài)度和適應(yīng)能力影響，而且還取決于感知到的組織職業(yè)管理水平高低。這反映了當(dāng)且僅當(dāng)組織對(duì)個(gè)體職業(yè)發(fā)展的支持被顯著感受到時(shí)，易變職業(yè)觀才會(huì)通過(guò)適應(yīng)力傳遞效應(yīng)使雇員對(duì)組織產(chǎn)生情感上依戀和認(rèn)同，體現(xiàn)了生涯建構(gòu)中自我管理與外部幫助的交互協(xié)同作用(Guan et al., 2016)。如果將組織承諾看作企業(yè)所追求的一種員工績(jī)效產(chǎn)出，根據(jù)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)AOM模型(Appelbaum, 2000; Jiang et al., 2012)，那么本文研究模型中的生涯適應(yīng)力(ability)、組織職業(yè)生涯管理(oppotunity)和自我職業(yè)管理動(dòng)機(jī)(motivatation)，恰好對(duì)應(yīng)滿足了組織績(jī)效產(chǎn)出的三大前提條件。這說(shuō)明了在職業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)機(jī)日益顯著的情況下，雇員會(huì)相對(duì)更看重組織能夠給予的機(jī)會(huì)和支持，只有當(dāng)他們切實(shí)感受到組織職業(yè)管理能夠與自我職涯管理的目標(biāo)和方向具有一致性，兩者才會(huì)產(chǎn)生交互協(xié)同(De Vos et al., 2009; Guan et al, 2015)，企業(yè)組織作為職涯發(fā)展載體的作用才真正得以體現(xiàn)。

（二）實(shí)踐啟示

本研究不僅在理論上驗(yàn)證了個(gè)體職業(yè)建構(gòu)中適應(yīng)力的中介作用及組織支持的調(diào)節(jié)作用，還從更深層面解釋并回應(yīng)了企業(yè)人力資源實(shí)踐中關(guān)于靈活變通個(gè)體的管理困境問(wèn)題(于海波、鄭曉明, 2013)。文章開(kāi)篇提到，那些適應(yīng)性強(qiáng)的雇員往往在績(jī)效方面有不遜表現(xiàn)，然而靈活應(yīng)變的相對(duì)稀缺資本又使他們身上并存著高組織承諾和高離職意向的特征(Ito & Brotheridge, 2005; Klehe et al., 2011)，組織花成本留住這類(lèi)人才面臨一定風(fēng)險(xiǎn)。組織支持行為能促使個(gè)體職業(yè)靈活度增加進(jìn)而提高工作績(jī)效(于海波、鄭曉明, 2013; Guan et al., 2015)，本研究進(jìn)一步揭示當(dāng)中的內(nèi)在發(fā)生機(jī)制：盡管職業(yè)態(tài)度上有著“自私”的想法，但他們確實(shí)擁有著與眾不同的“職涯發(fā)展資本”(關(guān)翩翩、李敏, 2015)，來(lái)自組織的真誠(chéng)幫助是能夠“打動(dòng)”他們的(Guan et al, 2015)。因?yàn)閷?duì)這類(lèi)雇員來(lái)說(shuō)，忠誠(chéng)于自己職業(yè)是必然的，組織載體可以根據(jù)自身職業(yè)生涯規(guī)劃需要進(jìn)行變換(Briscoe & Hall, 2006)。然而，如果當(dāng)前組織能滿足個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的需要，那自然沒(méi)必要徒增“變換”的煩惱和機(jī)會(huì)成本(Sturges et al., 2002; Guan et al., 2014a, 2015)。

靈活變通的職業(yè)態(tài)度與個(gè)體-環(huán)境整合能力密切相關(guān)(Chan et al., 2015)，靈活適應(yīng)環(huán)境的能力不僅有助于主觀職業(yè)成功(Guan et al., 2015)，更是個(gè)體在完成工作任務(wù)中應(yīng)付各種變化、挑戰(zhàn)的關(guān)鍵因素(Briscoe & Finkelstein, 2006)。更何況，靈活應(yīng)變本來(lái)就是大多數(shù)企業(yè)人力資源所追求的，比起那些不懂變通、拒絕或害怕變化的人，靈活工作能力是一種稀缺資源，其價(jià)值是其他一般人力資本所不能取代的?？梢?jiàn)，組織是能夠從中獲得好處的，留住這些雇員利大于弊。因此，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)對(duì)這類(lèi)人才給予更多關(guān)注，考慮組織利益的同時(shí)也盡可能兼顧雇員個(gè)體職業(yè)發(fā)展需要，努力營(yíng)造“雙贏”的局面(Hall, 2002)。

此外，對(duì)于組織職業(yè)生涯管理在第一階段調(diào)節(jié)作用不顯著的原因，我們認(rèn)為可采用認(rèn)知評(píng)價(jià)理論進(jìn)行解釋(Deci et al., 1999)，當(dāng)個(gè)體具備很強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)時(shí)，外部動(dòng)機(jī)往往不一定都能產(chǎn)生積極作用，如果外部動(dòng)機(jī)讓個(gè)體知覺(jué)被控制或產(chǎn)生無(wú)能感時(shí)甚至?xí)?duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)構(gòu)成傷害(趙燕梅等, 2016; Guan et al., 2016)。同時(shí)，這也帶給企業(yè)人力資源實(shí)踐一個(gè)重要啟示：在易變職業(yè)生涯背景下，組織職業(yè)管理的目標(biāo)和實(shí)踐應(yīng)著眼于喚醒和激勵(lì)個(gè)體對(duì)自我職業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)動(dòng)力(Lin et al., 2016)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體自我生涯發(fā)展和企業(yè)職業(yè)管理的協(xié)同。

（三）研究局限與展望

當(dāng)然，本研究也存在一定局限。首先，問(wèn)卷調(diào)查是企業(yè)雇員自我報(bào)告的截面數(shù)據(jù)，盡管通過(guò)事前控制和后期統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，但仍無(wú)法完全排除同源誤差的影響。其次，個(gè)體生涯建構(gòu)過(guò)程的影響因素來(lái)自方方面面，我們僅關(guān)注了研究中感興趣的一小部分變量，將來(lái)希望可延伸至更多更加全面的討論，如引入多來(lái)源、不同時(shí)點(diǎn)、跨層次等數(shù)據(jù)分析方法來(lái)驗(yàn)證組織中個(gè)體生涯建構(gòu)模型。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Can Organization Benefit from Their Protean Employees? Insights from Career Construction Perspective

Li Min1, Guan Pianpian1and Cai Huiru2
(1.School of Business Administration, South China University of Technology; 2.School of Management, Guangdong Polytechnic Normal University)

Guided by career construction theory, the positive effect and mechanism of adaptability as well as career attitude towards organizations under the background of protean career had been examined.Using a sample of 353 full time employees from seven tour agencies in South China, we found that: career adaptability mediated the relationship between employee’s self-directed protean attitude and their organizational commitment, and these positive mediation would be even more strengthened for those participants with high perception of organizational career management.Discussions in the end highlights the possible implications for the organization to keep beneficial from adaptable individuals in a competitive market of great uncertainty.

Protean Career Attitude; Career Adaptability; Organizational Career Management; Affective Commitment; Career Construction Theory

李敏(通訊作者)，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，教授、管理學(xué)博士。電子郵箱bmminli@scut.edu.cn。

關(guān)翩翩，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，講師、博士研究生。

蔡惠如，廣東技術(shù)師范學(xué)院管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。

本文受?chē)?guó)家自然科學(xué)基金(71472066)、教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金(14YJA630023)、 廣 東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金(GD13CGL15)資助。