組織中的換位思考:回顧與未來展望

● 張凱麗 唐寧玉

組織中的換位思考:回顧與未來展望

● 張凱麗 唐寧玉

組織成員的換位思考對促進組織和諧、建設(shè)關(guān)愛型組織具有重要作用。以往有關(guān)換位思考的研究大都嵌入在同情這一概念中來探討換位思考在社會交往中作用，未來有必要將其作為一個獨立的構(gòu)念，并基于組織情境中進行探究，從而發(fā)揮其在組織中的獨特價值。在回顧已有關(guān)于換位思考研究的基礎(chǔ)上，理清了換位思考的概念、前因變量與作用效果，重點探討了換位思考與同情、角色承擔(dān)等概念的相似點和區(qū)分點，并將換位思考的形成與影響進行組織情境化分析。最后，從換位思考主體、對象、途徑等方面提出了未來研究方向。

換位思考 同情 角色承擔(dān) 關(guān)愛型組織

一、引 言

2010年，徐淑英教授在美國管理學(xué)年會上提到了關(guān)心和關(guān)愛型組織建設(shè)，倡導(dǎo)學(xué)者關(guān)注組織中員工的身心健康和積極情感建立；2012年，美國管理評論期刊（Academy of Management Review）發(fā)表了九篇關(guān)于組織中的關(guān)心、關(guān)愛以及建立有愛型組織的文章，提出了建立關(guān)愛型組織的理論模型，并認(rèn)為建立關(guān)愛型組織需要多主體的貢獻，包括員工層和組織層的努力（Rynes et al.，2012）；2013年， 一 本 名 為《Give and Take: A Revolutionary Approach for Success》的書火速成為各大銷書網(wǎng)站排行榜中的首位，其作者Adam Grant通過多年的實證研究并結(jié)合具體事例進行了論證，總結(jié)道那些最終能夠獲得成功的人往往是那些樂善好施、為人慷慨大方、有較高的同情心的人，引發(fā)了人們的深思。在學(xué)術(shù)研究中，關(guān)注組織中關(guān)愛氛圍的建立似乎并不是偶然。

雖然在組織管理學(xué)術(shù)理論研究中，學(xué)者已經(jīng)指出關(guān)注員工健康和感受的重要性，但在實際的管理實踐中，沖突、矛盾、不和諧的組織人際關(guān)系依然存在；員工依然會因為關(guān)注自我利益而去損害他人利益（Ferraro et al.，2005）。隨著對關(guān)愛型組織氛圍的關(guān)注、對建立良好組織形象和聲譽的重視（De Dreu，2006；Rynes et al.，2012）, 組織管理實踐者也在努力尋找能夠建立關(guān)愛型組織的措施。

針對上述理論和實踐關(guān)注點，學(xué)者提出了設(shè)身處地、換位思考（perspective taking）的重要性（Atkins & Parker，2012；Grant & Berry，2011；Muller et al.，2013；Parker & Axtell，2001）。社會心理學(xué)的研究中也提到在建立和諧人際關(guān)系中，理解和寬容他人具有重要作用（如Galinsky & Moskowitz，2000；Todd & Galinsky，2014）。而在傳統(tǒng)文化中，孔子就提出在和諧社會、和諧關(guān)系的建設(shè)中，“己所不欲，勿施于人”（論語·顏淵）的同理心有重要作用。換位思考這一概念則充分捕捉到了設(shè)身處地考慮他人的內(nèi)涵（Batson et al.，1997）。由此，探究組織中換位思考具有重要理論和實際意義。

雖然以上提到換位思考在關(guān)愛型組織中有重要作用，以往的研究中對此概念的界定以及對組織中換位思考的前因和結(jié)果變量的探究還不夠充分。由此，本文的主要目的是喚起學(xué)者對于組織中換位思考更多的關(guān)注和研究，深化對其內(nèi)涵理解的同時，豐富對其個體和組織層前因變量和結(jié)果變量的探究?；诖耍紫葘Q位思考的概念進行界定，并將其與其他相關(guān)概念進行了區(qū)分，如同情和角色承擔(dān)；其次，回顧了以往文獻中關(guān)于換位思考前因和結(jié)果變量的探究，提出一個整合模型。最后，結(jié)合組織情境，從其內(nèi)涵、前因和作用機制方面提出了未來研究方向。

二、概念界定

對換位思考這一概念的理解是把握其前因、作用機制和作用結(jié)果的重要前提。因此，首先對換位思考的概念進行界定，并將其與同情和角色承擔(dān)概念進行區(qū)分。

（一）換位思考

1.換位思考的定義。在社會行為中，人們會分析他人的知識、信仰以及做某事的動機（Krauss & Fussell，1991）。換位思考被定義為個體接受他人的看法，努力理解他人的喜好、價值觀和需求的認(rèn)知過程，其中也強調(diào)了個體具備解釋和理解他人的經(jīng)歷或感受的能力（Church et al.，2015； Davis，1996；Parker & Axtell，2001）。Galinsky等（2005）提到換位思考是“幻想將自己放在他人位置的過程”（p.110），體現(xiàn)了認(rèn)知能力在換位思考中的重要性。

2.換位思考的內(nèi)容。Oswald （1996）提到換位思考需要認(rèn)識并理解他人的想法，其中涉及到兩個關(guān)鍵點，即換位思考的對象以及換位思考所思考的內(nèi)容。個體進行換位思考的對象可以是家人、朋友、陌生人、同事等（如Kerr & Speroff，1954），具有多樣性；換位思考的內(nèi)容可以是在其他人犯錯或他人取得成功時對他人設(shè)身處地的考慮，理解他人。雖然學(xué)者提到換位思考是將自己放在對方位置上考慮其價值觀、動機、信仰等，但這些抽象的概念都可以有具體的表現(xiàn)形式，如理解他人工作中實際的工作情緒、工作心情等，通過具體的對某事的思考可以提高換位思考的準(zhǔn)確性。

（二）換位思考與同情

對換位思考的研究最早可以追溯到有關(guān)同情（empathy）的研究中（如Dymond，1950；Kerr & Speroff，1954）。通過回顧以往文獻，我們發(fā)現(xiàn)對于同情和換位思考的研究主要可以歸為三類。首要的一類是學(xué)者認(rèn)為同情是一個相對較豐富概念，包括了人的認(rèn)知和情感方面。其中情感方面是個體可以對他人的經(jīng)歷展示出快速、自愿和情感上的反應(yīng)；而認(rèn)知方面則是指雖然沒有實際經(jīng)歷他人的經(jīng)歷，但是有能力去分析和感知他人的情感，即為換位思考（Davis，1980；Duan & Hill，1996；Kerr & Speroff，1954；Konrath et al.，2010；Gladsttein，1993；Smith，1759）。同時還有一些研究用理智的同情（intellectual empathy）（包含角色承擔(dān)、換位思考、溝通交流、可預(yù)測性）來指代同情中認(rèn)知的部分，如我能夠理解（comprehend）你的感受；用同情的感受（empathic emotions）（包含認(rèn)同、情感反應(yīng)、情緒傳染、情感共鳴）來指代同情中的情感部分。上述的研究均提到了同情的兩方面構(gòu)成，即認(rèn)知和情感。基于這兩維度內(nèi)涵，Daivs等（1996）提到了同情中的四因素，即同情性的關(guān)心、換位思考、幻想和個人苦惱，其中同情性的關(guān)心和個人苦惱是情感方面，而換位思考和幻想則是認(rèn)知方面。綜合上述，換位思考是同情的構(gòu)成部分，體現(xiàn)為同情中的認(rèn)知部分。

第二種類別基于形成同情的多階段和多層次過程中，學(xué)者提到換位思考是形成同情的第一階段（De Waal，2008），由此換位思考便成為同情形成前因中的一個維度。Gladstein（1983）提到了同情形成的過程包括了同情性共鳴、展示同情和接受同情；De Waal的研究關(guān)注在影響同情形成的第二階段之前的影響因素（第一階段是換位思考；第二階段是同情性的關(guān)心；第三階段是情感傳染）。根據(jù)De Waal的解釋，第二類的劃分與第一類的劃分有共同之處，二者均提到了換位思考是同情的重要組織部分；而同情比換位思考的內(nèi)容更加廣泛。

第三類的研究與前兩類不同，其提到了換位思考和同情是完全不同的、相互獨立的概念。換位思考強調(diào)的是對他人理解的認(rèn)知能力，而同情強調(diào)的是對他人情緒的感性反應(yīng)（Feskback & Roe，1968；Galinsky et al.，2008；Stock et al.，2013），如Oswald（1996）提到同情和換位思考是完全不同的概念，并指出換位思考是情感的認(rèn)識，而同情是情感的覺醒。Galinsky與其同事等（2008）從二者不同的作用上區(qū)別這兩個概念，并發(fā)現(xiàn)換位思考整體而言比同情有更強的作用：具體而言，雖然同情在社會生活方面有積極作用，但換位思考對談判以及其他需要雙方理解的情景時更具有作用；同時，從前因變量方面而言，換位思考更加強調(diào)認(rèn)知方面的能力，而同情則更加關(guān)注在情感、情緒方面的變量。由此部分學(xué)者也認(rèn)為同情與換位思考是完全不同的概念。

除去上述幾種的分類外，有一些學(xué)者也提到同情是換位思考中的組成部分（Baston et al.，1997；Mohr et al.，2013；Underwood & Moore，1982；Williams，2012），如Mohr等（2013）提到同情是換位思考中的情感成分；Underwood和Moore（1982）提到換位思考是多維度的社會認(rèn)知技能，其中包括了認(rèn)知的、社會的、同情的和道德的成分。相對前幾種劃分，這類劃分并沒有得到廣泛的認(rèn)可。

通過上述回顧，本研究認(rèn)為同情是更加廣泛的內(nèi)容，并包括了情感和認(rèn)知成分，換位思考作為其中的認(rèn)知成分，是同情的一部分。

（三）換位思考與角色承擔(dān)

角色承擔(dān)（role taking）被定義為員工通過社會化、指示或反饋，學(xué)習(xí)并接受了自己的角色（Katz & Kahn，1978， 引自Sluss et al.，2011）。以往研究提到角色承擔(dān)是換位思考的前因，通過角色承擔(dān)提升個體換位思考（Church et al.，2015；Davis et al.，1996；Deutsch & Madle，1975；Hoffman，1973），但也有一些研究指出角色承擔(dān)是有能力去理解他人的想法和感受，并從他人的角度來理解外在事物，與換位思考的概念具有相似內(nèi)涵（Gladstein，1983）。

在區(qū)別這兩個概念上，對角色和角度（指代換位思考的內(nèi)容）這兩個概念的理解是關(guān)鍵。角色有正式和非正式、被描述和未被描述、要求和非要求之分，而角度多數(shù)是非正式、未被描述、非要求的。角色承擔(dān)則可以是被要求的、被描述的、正式的；而換位思考是個體主動性的、自愿的行為，因此二者并不相同。同時，通過角色承擔(dān)，個體可以形成對他人更加準(zhǔn)確的認(rèn)知，并從而提升換位思考的準(zhǔn)確性（Church et al.，2015；Parker & Axtell，2001），因此，角色承擔(dān)可以認(rèn)為是換位思考的前因。

通過上述的定義區(qū)分，我們可以區(qū)分出換位思考與同情、角色承擔(dān)的區(qū)別。具體而言，同情比換位思考的概念內(nèi)涵更加豐富，換位思考僅僅是同情的認(rèn)知方面；同時，角色承擔(dān)不同于換位思考，其會影響換位思考的準(zhǔn)確性，通過角色承擔(dān)能夠更好地理解他人。

（四）換位思考的測量方式

在理清上述概念后，我們進一步發(fā)現(xiàn)在測量個體的換位思考能力時，目前常用兩種方式：一種是采用心理學(xué)實驗的方法，通過放映一段電影或一段視頻，來測量觀看者對于視頻的反映，從而來看他們是否具有較高的換位思考能力（Baston et al.，1997；Galinsky & Moskowitz，2000；Vorauer & Sucharyna，2013）。這種方法能夠充分捕捉到個體的換位思考能力，但是存在外部效度的問題。

另一種方法是直接采用量表的方式進行測量，包括1）在批評他人之前，我會先考慮我是他們時，我的感受；2）如果我確定我是對的，我就不會花時間去傾聽他人的想法（反向）；3）我有時會從我朋友的角度思考來更好的理解他們；4）我認(rèn)為任何問題都有兩面，我會盡力去從兩方面看待問題；5）有時候，對我而言，從他人角度來思考很難（反向）；6）在做決定之前我會看一下雙方不同意的地方；7）當(dāng)有人讓我覺得心煩時，我會盡力將自己放在他的位置思考。量表的方式主要存在的問題是個體主觀性，同時因為換位思考的描述多為積極性，在使用過程中要注意個體彰顯動機，控制社會稱許性問題。

三、換位思考的前因變量

換位思考作為個體的內(nèi)在認(rèn)知過程，個體的差異性如人口統(tǒng)計學(xué)變量和個體的性格都會有產(chǎn)生影響。同時，外部的情境也會影響個體的換位思考能力。

（一）人口統(tǒng)計學(xué)因素

Davis（1980）提到兒童常常沒有移情的能力，所以很難從別人的角度思考問題，只有隨著年齡的增長后才有能力去思考他人的想法，由此提到了年齡的重要作用；Feshback和Roe（1968）同樣也驗證了兒童在同情上的能力欠缺，隨著年齡增長才具備這種換位能力。除此之外，以往研究發(fā)現(xiàn)女性、有兄弟姐妹的人、父母感情好的人會展示出較高的換位思考能力（Mohr et al.，2015）；跨文化研究揭示了中國人比西方人更好考慮別人的想法，中國文化中的集體主義也存在一定影響（Wu et al.，2013）。

表1 關(guān)于換位思考的研究匯總

（二）內(nèi)隱特質(zhì)與價值觀

個體的性格、價值觀也會影響其換位思考的能力（Dymond，1950）。關(guān)注他人的價值觀被普遍提到會對換位思考有積極作用；利他主義的動機也被證實會提高個體換位思考行為（Grant & Berry，2011）。而反常規(guī)的是，Davis等（1999）提到關(guān)注自我的價值觀也可以提高個體的換位思考行為，主要是個體會權(quán)衡換位思考給自身帶來的滿足感，并由此來確定是否要進行換位思考。除此之外，集體主義價值觀、主動性、內(nèi)外控、外向型、積極主義、熱情、自尊、歸因、情感敏感度以及自我控制都會直接影響到個體的換位思考行為（Davis，1983；Duan & Hill，1996；Dymond， 1950；Konrath et al.，2010；Parker & Axtell，2000），而道德品質(zhì)、自我調(diào)節(jié)和正念則會提高個體的換位思考能力（Kerr & Speroff，1954；Underwood & Moore，1982）。除去上述那些具有穩(wěn)定性的個體因素外，個體暫時性的情感感受也會影響其換位思考行為，如個體當(dāng)下的積極情緒、個體當(dāng)下的羞愧感知（Duan & Hill，1996；Leith & Baumeister，1998）。

同時，學(xué)者也提到有一些個體因素會消極影響個體換位思考行為，如自戀、不安全感知（Dymond，1950）。雖然學(xué)者提到與他人有相似經(jīng)歷的個體更會去感受他人的想法（Church et al.，2015），但是較多的經(jīng)歷和體驗也有可能降低個體對同一件事情的敏感度，并由此降低個體的換位思考行為，比如長期生活在有噪音的個體就很難體諒那些剛剛接觸噪音的人的感受（Campbell et al.，2014）。此外，權(quán)力也會降低個體換位思考的傾向（Gordon & Chen，2013；王敏等，2008），但是權(quán)力的內(nèi)在作用機制存在多種解釋：一方面可能是因為擁有權(quán)力的人沒有時間去考慮他人的感受；另一方面也可能是因為對自我權(quán)力的過多關(guān)注，更多的關(guān)注在自我，忽略他人感受。

（三）情境因素

情境因素對個體換位思考的行為可能包括個體之間關(guān)系親疏遠(yuǎn)近的作用。換位思考常常發(fā)生在那些有密切關(guān)系的個體之間，并通常發(fā)生在那些有相似性的個體之間。De Waal（2008）總結(jié)道“換位思考發(fā)生在那些有相似性、熟悉的、有親密關(guān)系、或者對對方有好感的個體之間……如果個體感受到與對方的關(guān)系是合作的，那么他將會感受他人的快樂和痛苦，而如果是競爭性的關(guān)系，那么他將展示出不相容的態(tài)度。對于陌生人或?qū)κ?，個體就會產(chǎn)生幸災(zāi)樂禍的想法”（p.291）。由此，個體之間的關(guān)系有著重要作用，對他人的喜歡也就成為重要因素（Stocks et al.，2013）。但是，相似作為重要前因，并不意味著差異和多樣化就會降低換位思考行為，事實上，當(dāng)差異變得明顯時，個體會注意到差異可以共存，并由此會對即便與己非常不同的個體展現(xiàn)出換位思考行為。其他情境因素還包括了多樣化的角色承擔(dān)，即通過多樣化的角色承擔(dān)，個體能加深對他人的了解，也由此會從他人角度思考問題，通過角色承擔(dān)提高了換位思考的準(zhǔn)確性。

四、換位思考的作用

雖然換位思考被認(rèn)為是個體之間的相互理解和體諒，其同樣存在積極和消極的作用。

（一）積極作用

換位思考的積極作用在于：通過感受到他人的感受能夠喚起個體的同情，并進而激發(fā)起個體的利他動機；通過感受到自己在他人情形下的感受，能夠喚起個體更加復(fù)雜的情緒，包括對他人的同情和個體的苦惱（Baston et al.，1997；Huang & Wyer，2014；Vorauer & Sucharyna，2013）。

圖1 換位思考前因和結(jié)果模型圖

對于換位思考的積極作用，主要存在兩種作用機制，即避免消極和促進積極的作用機制（avoidance和approach）：一方面，通過歸因理論，換位思考的個體會理解和解釋他人的行為，體諒他人的消極行為，展現(xiàn)了避免消極的作用。Goldstein等人（2014）提到換位思考可以使得對他人的消極認(rèn)知轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極看法；謝禮珊等（2011）從對顧客理解的角度出發(fā)，提到個體對顧客的換位思考可以更好地理解顧客的需求或者顧客不理智的行為，原諒顧客的激進行為。另一方面，通過換位思考，個體可以提高利他、積極的情感動機，展現(xiàn)了積極接近的作用（Baston et al.，1991；Mehrabian & Epstein，1972）。 通 過 換位思考，個體會提高其對他人情感的敏感度（Church et al.，2015）、降低個體偏見（Galinsky & Moskowitz，2000）、提高信息分享行為（Hoever et al.，2012）、促進交流的有效性（Krauss & Fussell，1991；Keysar et al.，2000；王敏等，2008），最終提升人際間的喜歡、信任、合作和建立穩(wěn)固的關(guān)系（Davis，1983；Evans & Krueger，2011；Williams，2012）。

（二）消極作用

換位思考同樣會帶來一些消極作用,這種消極作用主要通過認(rèn)同發(fā)生作用，即如果個體對組織外的人進行換位思考，有可能會降低對自己所在團隊的認(rèn)同（Tarrant et al.，2012）。同時，換位思考者有可能通過換位思考，充分了解他人后，利用信息來提高自我服務(wù)行為，且這種消極作用主要體現(xiàn)在談判中（如Diamond，2012；Epley et al.，2004；Hoffman，1973）。此外，換位思考是基于自我感知的基礎(chǔ)上來理解他人感知，因此有可能會過度依賴自我感知，而錯誤的理解他人想法（Church et al.，2015）。Vorauer和Sucharyna（2013）也提到換位思考會因為過度強調(diào)理解他人，導(dǎo)致“透明過度”（transparency overestimation），使他人的價值觀、個性、目標(biāo)等過度展露給換位思考者。

除此之外，換位思考者會有選擇性的考慮哪些人值得換位思考，并根據(jù)關(guān)系的親疏進行篩選，可能會導(dǎo)致對那些關(guān)系近的人有較高的換位思考行為，而對于那些關(guān)系遠(yuǎn)的人采用幸災(zāi)樂禍（schadenfreude）的行為（De Waal，2008，p.291）。由此來看，換位思考的“近親方式”可能會加深人際間的沖突，并形成內(nèi)部的小團隊。綜合來看，換位思考也會存在一定的消極作用。

五、組織情境下的換位思考研究進展

雖然在20多年以前，Duan和Hill（1996）就提到了同情的重要性，但是關(guān)于其中換位思考的研究還比較少，研究組織中換位思考的也相對更少。Tsui（2010）呼吁更多的研究關(guān)注在建設(shè)和諧、關(guān)愛的組織上，因此我們認(rèn)為研究組織中的換位思考更具有必要性和重要性（Ku et al.，2015；Williams，2012）。通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)以往關(guān)于換位思考在社會層的研究比較豐富，如研究夫妻之間、父母與子女之間、談判者之間、病人與醫(yī)生之間以及捐贈者行為上（Diamond，2012；Duan & Hill，1996；Huang & Wyer，2014），雖然有學(xué)者質(zhì)疑組織內(nèi)是否存在換位思考行為，應(yīng)用心理學(xué)家和組織管理的研究者指出我們都“低估”了組織中員工的利他行為，員工在組織中具有利他行為，并會主動保護并提升組織內(nèi)人際和諧（Grant，2009；2012；2013）。因此，探究組織中換位思考的邏輯鏈條也就變得更有意義。

不同于社會情境中的換位思考，組織中的換位思考常常有固定的對象，如對領(lǐng)導(dǎo)、對同事、對客戶。Grant和Berry（2011）就專門關(guān)注了銀行員工對客戶的換位思考作用；Parker和Axtell（2001）則關(guān)注了員工對于供應(yīng)商的換位思考。而對不同行業(yè)的組織，換位思考的必要性以及作用也具有差異性，如在服務(wù)行業(yè)，員工的換位思考會直接影響到顧客滿意度；而在生產(chǎn)制造業(yè)，員工的換位思考則可能更多影響內(nèi)部的合作。同時，不同于社會情境中的換位思考，組織中換位思考的前因變量會涉及到個體、領(lǐng)導(dǎo)、團隊以及組織整體特征。從個體層面而言，除去個體性格，對領(lǐng)導(dǎo)、組織的認(rèn)同會提高員工的換位思考；同一工種的具有相似工作的員工也會有較高換位思考的意愿，并有較高的換位思考準(zhǔn)確性。另外，工作中的參與度、工作中的溝通交流與反饋、以及工作的自由度也會影響換位思考行為（Parker & Axtell，2001）。從領(lǐng)導(dǎo)層來講，領(lǐng)導(dǎo)的包容性、可接近性等會影響領(lǐng)導(dǎo)是否能夠體諒、理解和寬恕員工（唐寧玉、張凱麗，2015）；從團隊和組織層面來講，輪崗的工作設(shè)計可以提升員工對其他工作的了解，提高換位思考的準(zhǔn)確性；工作氛圍，如和諧的組織氛圍等也會影響個體的換位思考行為。整體而言，組織中工作設(shè)計、組織文化、團隊氛圍和領(lǐng)導(dǎo)方式都會影響組織中的換位思考。

而對于組織中的換位思考的結(jié)果變量而言，換位思考常常會帶來組織績效、組織決策效率和組織聲譽的提高（Church et al.，2015）。對于組織中的員工而言，換位思考可能提高個體的角色外績效，如幫助行為、組織公民行為，促進同事、團隊之間的和諧；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采用了換位思考行為時，其行為一方面會被員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛，增強對領(lǐng)導(dǎo)的信任和認(rèn)同；另一方面領(lǐng)導(dǎo)的行為也會進一步促進關(guān)愛型組織的建設(shè)。當(dāng)組織中領(lǐng)導(dǎo)和員工都具備了換位思考行為時，組織的關(guān)愛性氛圍會提升內(nèi)部員工對組織的認(rèn)同、工作投入；而對外部而言，具有較高的內(nèi)部融合性的組織也更加具有吸引力，能夠成為員工工作的首選。

六、未來研究方向

通過對以往研究的回顧，我們認(rèn)為對于換位思考還有很多尚待回答的問題。文章從換位思考的對象、方式、作用結(jié)果的情境因素等方面對未來的研究提出了一些建議。

（一）探討換位思考的對象和內(nèi)容選擇

對誰進行換位思考？Grant和Berry（2011）提到多數(shù)員工更多會對自己的同事或者社區(qū)中的居民換位思考（89%），只有11%會去對領(lǐng)導(dǎo)進行換位思考；Parker和Axtell（2001）提到了對供應(yīng)商和客戶換位思考的重要性。上述分別提到了對組織和利益相關(guān)者的換位思考。其他研究提到換位思考者會考慮對方的價值來決定是否要進行換位思考；同時，也有探究提到有權(quán)力的人不會去考慮無權(quán)的人（Gordon & Chen，2013；王敏等，2008），由此也暗示了低層次的員工往往需要去考慮權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的想法，而領(lǐng)導(dǎo)很少考慮下屬的想法。Ku等（2015）便呼吁領(lǐng)導(dǎo)要對下屬進行換位思考。綜合，我們認(rèn)為組織內(nèi)的換位思考在對誰上的問題上，還需要探究，尤其是從高層到低層換位思考的鏈條和雙循環(huán)性，如組織內(nèi)員工-員工，員工-領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)-領(lǐng)導(dǎo)之間的換位思考。在組織外部的換位思考上，與組織利益相關(guān)者的換位思考對于組織聲譽也有積極意義。

對何種事情進行換位思考? Oswald（1996）提到不管是情感的還是認(rèn)知的換位思考都包括考慮他人的感受和想法。以往的研究中也提到當(dāng)看到他人的消極情感、不幸、焦慮或者展現(xiàn)出能力不夠時，個體更會去換位思考，如Muller等人（2013）提到員工會為他人考慮，尤其當(dāng)他人生病或者家里有親人去世時。但是我們認(rèn)為員工的換位思考不僅僅包括對他人負(fù)面經(jīng)歷的理解，還包括對成功的、開心的經(jīng)歷的理解，如Parker和Axtell（2001）提到換位思考可以是對他人的成功，為他人感到真心的祝福和快樂。同時，我們認(rèn)為換位思考的對象、時間等情境因素都會發(fā)生調(diào)節(jié)作用，影響換位思考的結(jié)果。因此，我們認(rèn)為要發(fā)揮換位思考的積極作用需要結(jié)合情境因素：在保持公平公正等前提和道德約束下，理解別人；并考慮換位思考的時間、地點、對象等因素的共同作用。

（二）影響換位思考前因的情境因素探究

在換位思考的影響因素中，我們提到組織層的因素影響換位思考。組織內(nèi)靈活的角色承擔(dān)能幫助員工更好的理解工作特征和人際關(guān)系。在組織中，為了有更好的人際了解，工作輪換、多角色工作任務(wù)的承擔(dān)、工作設(shè)計等會影響個體對其他崗位工作的了解；而工作中的獎勵制度也可以考慮如何更好的激勵員工相互理解，而不是關(guān)注相互競爭。同時，換位思考的意識和能力也可以通過培訓(xùn)獲得。因此我們認(rèn)為組織和團隊的氛圍能夠提升換位思考的意識，而培訓(xùn)則可以提高換位思考的能力。除去組織層的因素，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)也存在著重要作用。具體而言，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出包容性（唐寧玉、張凱麗，2015）和仁慈性（Cheng et al.，2000）時，其能促進組織關(guān)愛型氛圍的建立，并會成為下屬員工學(xué)習(xí)榜樣，促進員工人際之間的友善和換位思考。對于員工個體換位思考的前因，我們認(rèn)為以往研究已相對豐富。而在組織情境中，可以考慮組織獨特的影響因素，如工作特征、組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)方面等因素的影響。

圖2 換位思考的循環(huán)作用圖

（三）換位思考作用機制探究

在什么時候換位思考會導(dǎo)致積極的組織結(jié)果？首先，Goldstein等（2014）提到被換位思考的個體需要感受到他人的換位思考、感受到他人的關(guān)心后才會產(chǎn)生積極作用；Gladstein （1983）也重點強調(diào)了感受到的同情后才會有個體行為上的積極作用。因此，換位思考要發(fā)揮作用，第一步便是讓對方感受到。具體來說，換位思考者可以通過實際行動，如為對方捐款、幫助對方完成未完成的工作等來讓這種換位思考變得外顯。其次，在影響換位思考作用有效性中，換位思考的準(zhǔn)確性會有重要作用。每個人都有一幅認(rèn)知地圖，對于各種行為的解釋也會由認(rèn)知地圖來決定。個體在理解他人時，常常選擇認(rèn)知地圖中部分關(guān)于個體、團隊以及組織的想法，也由此會產(chǎn)生對他人不準(zhǔn)確的理解，如以往研究提到了換位思考會激發(fā)起個體對自我的關(guān)注，由此導(dǎo)致對他人的理解不夠準(zhǔn)確（Cronbach，1954）；加之不同的個性特征以及其他個體方面的因素，個體對他人的換位思考極有可能會導(dǎo)致不準(zhǔn)確性（Feshbach & Roe，1968）。Leith和Baumeister（1988）提到雖然我們希望通過換位思考來降低沖突，但是不準(zhǔn)確的換位思考可能會導(dǎo)致無效率甚至是矛盾。

此外，Coke等人（1978）提到換位思考的不會直接作用于行為，而是會通過提高同情性的情感，由此他們提出了換位思考對行為的中介機制（Atkins & Parker，2012；Russell，2003），即換位思考通過作用于情感繼而作用于行為的中介作用效果。同時，以往學(xué)者也提到換位思考一方面可以帶來同情的情感，另一方面也會提升個體煩惱。提升同情情感可以促進個體采用利他主義的行為，而提升個體煩惱則可能會提高個體的自我關(guān)注性，并導(dǎo)致個體更多關(guān)注自我行為?；诮M織中，可以研究換位思考對于個體的工作壓力、資源消耗以及個體工作績效的影響。

換位思考的循環(huán)作用效果與相關(guān)變量。雖然以往的研究中對換位思考的前因和結(jié)果變量進行了探究，并將前因和結(jié)果變量進行了區(qū)分，但我們認(rèn)為換位思考的結(jié)果也可能轉(zhuǎn)換為前因，是一個動態(tài)的作用效果圖。例如，人際間的利他主義會提升個體換位思考的意愿，同時個體的換位思考又會加強人際間的利他性（Davis et al.，1996）。Leith和Baumeister （1998）提到個體的愧疚會提升換位思考，但是Hoffman（1982）提到換位思考也可能導(dǎo)致愧疚，改變了作用的方向。因此我們認(rèn)為換位思考的雙向循環(huán)性值得進一步探究。

七、結(jié)論

Protagonist Atticus Finch曾經(jīng)提到“你永遠(yuǎn)不會真正的了解一個人，除非你從他的角度思考問題；除非你深入他的內(nèi)心去體會”，說明換位思考在了解他人中的具有重要作用；而孔子很早就提到“己所不欲，勿施于人”（論語·顏淵），強調(diào)自己不想要的東西也不要施加給別人，同樣突出了換位思考的重要性。文章試圖描繪組織中換位思考的重要性以及其在建立關(guān)愛型組織中的重要作用。通過回顧以往關(guān)于換位思考的研究，文章講述了換位思考的定義、前因以及結(jié)果變量，并為未來研究換位思考提供了更加全面的視角。

1.唐寧玉、張凱麗：《包容性領(lǐng)導(dǎo)研究述評與展望》，載《管理學(xué)報》, 2015年第12期，第932-938頁。

2.王敏、張志學(xué)、韓玉蘭：《“將心比心”能促進雙贏嗎?——換位思考在買賣談判中的作用》，載《 經(jīng)濟管理》，2008年第1期，第43-48頁。

3.謝禮珊、龔金紅、梁艷：《顧客不公平與員工情感性勞動關(guān)系研究——換位思考能力和負(fù)面情感的作用》，載《管理學(xué)報》，2011第5期，第720-726頁。

4.Atkins P, Parker S.Understanding individual compassion in organizations: The role of appraisals and psychological flexibility.Academy of Management Review, 2012, 37(4): 524-546.

5.Batson C D, Batson J G, Slingsby J K, et al.Empathic joy and the empathyaltruism hypothesis.Journal of Personality and Social Psychology, 1991, 61(3): 413-426.

6.Batson C D, Early S, Salvarani G.Perspective taking: Imagining how another feels versus imaging how you would feel.Personality and Social Psychology Bulletin, 1997, 23(7): 751-758.

7.Campbell T, O’Brien E, Van Boven L, Schwartz N, Ubel P.Too much experience: a desensitization bias in emotional perspective taking.Journal of Personality and Social Psychology, 2014, 106(2): 272-285.

8.Cavanaugh L A, Gino F, Fitzsimons G J.When doing good is bad in gift giving: Mis-predicting appreciation of socially responsible gifts.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2015, 131(November): 178-189.

9.Cheng B S, Chou L F, Farh J L.A triad model of paternalistic leadership: The constructs and measurement.Indigenous Psychological Research in Chinese Societies, 2000, 14(1): 3-64.

10.Church B K, Peytcheva M, Yu W, Singtokul O A.Perspective taking in auditor–manager interactions: An experimental investigation of auditor behavior.Accounting, Organizations and Society, 2015, 45: 40-51.

11.Coke J S, Batson C D, McDavis K.Empathic mediation of helping: A twostage model.Journal of Personality and Social Psychology, 1978, 36(7): 752-766.

12.Cronbach L J.Processes affecting" understanding of others" and" assumed similarity." Technical Report, No.10, Group effectiveness research laboratory.Urbana: University of Illinois.1954.

13.Davis M H.A multidimensional approach to individual differences in empathy.Catalog of Selected Documents in Psychology, 1980, 10: 85.

14.Davis M H, Conklin L, Smith A, Luce C.Effect of perspective taking on the cognitive representation of persons: a merging of self and other.Journal of Personality and Social Psychology, 1996, 70(4): 713-726.

15.De Waal F B.Putting the altruism back into altruism: the evolution of empathy.Annual Review of Psychology, 2008, 59: 279-300.

16.Deutsch F, Madle R A.Empathy: Historic and current conceptualizations, measurement, and a cognitive theoretical perspective.Human Development, 1975, 18(4): 267-287.

17.De Dreu C K W, Weingart L R, Kwon S.Influence of social motives on integrative negotiation: A meta-analytical review and test of two theories.Journal of Personality and Social Psychology, 2000, 78(5): 889–905.

18.Diamond S.Getting more: How you can negotiate to succeed in work and life.New York: Three Rivers Press.2012.

19.Duan C, Hill C E.The current state of empathy research.Journal of Counseling Psychology, 1996, 43(3): 261-274.

20.Dymond R F.Personality and empathy.Journal of Consulting Psychology, 1950, 14(5): 343-350.

21.Eisenberg N, Miller P A.The relation of empathy to prosocial and related behaviors.Psychological Bulletin, 1987, 101(1): 91-119.

22.Epley N, Keysar B, Van Boven L, Gilovich T.Perspective taking as egocentric anchoring and adjustment.Journal of Personality and Social Psychology, 2004, 87(3): 327-339.

23.Evans A M, Krueger J I.Elements of trust: Risk and perspective-taking.Journal of Experimental Social Psychology, 2011, 47(1): 171-177.

24.Feshbach N D, Roe K.Empathy in six-and seven-year-olds.Child Development, 1968, 39 (1): 133-145.

25.Galinsky A D, Moskowitz G B.Perspective-taking: decreasing stereotype expression, stereotype accessibility, and in-group favoritism.Journal of Personality and Social Psychology, 2000, 78(4): 708-724.

26.Galinsky A D, Maddux W W, Gilin D, White J B.Why it pays to get inside the head of your opponent the differential effects of perspective taking and empathy in negotiations.Psychological Science, 2008, 19(4): 378-384.

27.Galinsky A D, Ku G, Wang C S.Perspective-taking and self-other overlap: Fostering social bonds and facilitating social coordination.Group Processes and Intergroup Relations, 2005, 8(2): 109-124.

28.Galinsky A D, Magee J C, Rus D, Todd A R.Acceleration with steering: The synergistic benefits of combining power and perspective-taking.Social Psychological and Personality Science, 2014, 5(6): 627-635.

29.Gladstein G A.Understanding empathy: Integrating counseling, developmental, and social psychology perspectives.Journal of Counseling Psychology, 1983, 30(4): 467-482.

30.Goldstein N J, Vezich I S, Shapiro J R.Perceived perspective taking: When others walk in our shoes.Journal of Personality and Social Psychology, 2014, 106(6): 941-960.

31.Gordon A M, Chen S.Does power help or hurt? The moderating role of self–other focus on power and perspective-taking in romantic relationships.Personality and Social Psychology Bulletin, 2013, 39(8): 1097-1110.

32.Grant A M.Giving time, time after time: Work design and sustained employee participation in corporate volunteering.Academy of Management Review, 2012, 37(4): 589-615.

33.Grant A M, Berry J W.The necessity of others is the mother of invention: Intrinsic and prosocial motivations, perspective taking, and creativity.Academy of Management Journal, 2011, 54(1): 73-96.

34.Grant A M, Patil S V.Challenging the norm of self-interest: Minority influence and transitions to helping norms in work units.Academy of Management Review, 2012, 37(4): 547-568.

35.Gross J J, John O P.Individual differences in two emotion regulation processes: implications for affect, relationships, and well-being.Journal of Personality and Social Psychology, 2003, 85(2): 348-362.

36.Grodal S, Nelson A J, Siino R M.Help-seeking and help-giving as an organizational routine: Continual engagement in innovative work.Academy of Management Journal, 2015, 58(1): 136-168.

37.Hoever I J, Van Knippenberg D, van Ginkel W P, Barkema H G.Fostering team creativity: Perspective taking as key to unlocking diversity's potential.Journal of Applied Psychology, 2012, 97(5): 982-996.

38.Hoffman M L.Empathy, role taking, guilt, and development of altruistic motives.Reaching out: Caring, altruism, and prosocial behavior.In T Lickona (Ed.), Moral development and behavior: Theory, research and social issues.New York: Holt, Rinehart & Winston, 1976: 124-143.

39.Hung I W, Wyer R S.Effects of self-relevant perspective-taking on the impact of persuasive appeals.Personality and Social Psychology Bulletin, 2014, 40(3): 402-414.

40.Joireman J, Daniels D, Reynolds G F J, Kamdar D.Organizational citizenship behaviors as a function of empathy, consideration of future consequences, and employee time horizon: An initial exploration using an in-basket simulation of OCBs.Journal of Applied Social Psychology, 2006, 36(9): 2266-2292.

41.Kerr W A, Speroff B J.Validation and evaluation of the empathy test.The Journal of General Psychology, 1954, 50(2): 269-276.

42.Keysar B, Barr D J, Balin J A, Brauner J S.Taking perspective in conversation: The role of mutual knowledge in comprehension.Psychological Science, 2000, 11(1): 32-38.

43.Knafo A, Steinberg T, Goldner I.Children's low affective perspective-taking ability is associated with low self-initiated pro-sociality.Emotion, 2011, 11(1): 194-198.

44.Konrath S H, O'Brien E H, Hsing C.Changes in dispositional empathy in American college students over time: A meta-analysis.Personality and Social Psychology Review, 2010, 15(2): 180-198.

45.Krauss R M, Fussell S R.Perspective-taking in communication: Representations of others' knowledge in reference.Social Cognition, 1991, 9(1): 2-24.

46.Ku G, Wang C S, Galinsky A D.The promise and perversity of perspectivetaking in organizations.Research in Organizational Behavior, 2015, 35: 79-102.

47.Leith K P, Baumeister R F.Empathy, shame, guilt, and narratives of interpersonal conflicts: Guilt-prone people are better at perspective taking.Journal of Personality, 1998, 66(1): 1-37.

48.Mattan B, Quinn K A, Apperly I A, Rotshtein P.Is it always me first? Effects of self-tagging on third-person perspective-taking.Journal of Experimental Psychology, Learning, Memory, and Cognition, 2015, 41(4): 1100-1117.

49.Mehrabian A, Epstein N.A measure of emotional empathy.Journal of Personality, 1972, 40(4): 525-543.

50.Mohr C, Rowe A C, Kurokawa I, Theodoridou A.Bodily perspective taking goes social: the role of personal, interpersonal, and intercultural factors.Journal of Applied Social Psychology, 2013, 43(7): 1369-1381.

51.Muller A R, Pfarrer M D, Little L M.A theory of collective empathy in corporate philanthropy decisions.Academy of Management Review, 2014, 39(1): 1-21.

52.Oswald P A.The effects of cognitive and affective perspective taking on empathic concern and altruistic helping.The Journal of Social Psychology, 1996, 136(5): 613-623.

53.Parker S K, Axtell C.M.Seeing another viewpoint: Antecedents and outcomes of employee perspective taking.Academy of Management Journal, 2001, 44(6): 1085-1100.

54.Piaget J.The psychology of intelligence.New York: Harcourt, Brace.1950.

55.Russell J A.Core affect and the psychological construction of emotion.Psychological Review, 2003, 110(1): 145-172.

56.Rynes S L, Bartunek J M, Dutton J E, Margolis J D.Care and compassion through an organizational lens: Opening up new possibilities.Academy ofManagement Review, 2012, 37(4): 503-523.

57.Shipilov A, Gulati R, Kilduff M, Li S, Tsai M.Relational pluralism within and between organizations.Academy of Management Journal, 2014, 57(2): 449-459.

58.Sluss D M, van Dick R, Thompson B S.Role theory in organizations: A relational perspective.In E Zedeck (Ed), APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology.Washington DC: American Psychological Association, 2011: 505-534.

59.Tarrant M, Calitri R, Weston D.Social identification structures the effects of perspective taking.Psychological Science, 2012, 23(9): 973-978.

60.Todd A R, Burgmer P.Perspective taking and automatic intergroup evaluation change: Testing an associative self-anchoring account.Journal of Personality and Social Psychology, 2013, 104(5): 786-802.

61.Todd A R, Galinsky A D.Perspective-taking as a strategy for improving intergroup relations: Evidence, mechanisms, and qualifications.Social and Personality Psychology Compass, 2014, 8(7): 374-387.

62.Tsui A.On Compassion in scholarship: Why should we care? Academy of Management Review, 2013, 38(2): 167-180.

63.Underwood B, Moore B.Perspective-taking and altruism.Psychological Bulletin, 1982, 91(1): 143-173.

64.Vorauer J D, Sucharyna T A.Potential negative effects of perspective-taking efforts in the context of close relationships: Increased bias and reduced satisfaction.Journal of Personality and Social Psychology, 2013, 104(1): 70-86.

65.Wu S, Barr D J, Gann T M, Keysar B.How culture influences perspective taking: differences in correction, not integration.Frontiers in Human Neuroscience, 2013, 7(December): 822.

■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Perspective Taking in Organizations: Review and Prospects

Zhang Kaili and Tang Ningyu
（Antai College of Economics & Management, Shanghai Jiao Tong University）

Perspective taking can promote organizational harmony, which contributes to the establishment of compassionate organizations.Prior studies often took perspective taking as one sub-dimension in empathy and mainly focused on the impact on interpersonal social interactions.However, we consider further studies are needed to explore the unique impact of perspective taking in organizations.Through reviewing previous studies on perspective taking, this study integrates the definition, antecedents, and consequences of perspective taking.Specifically, we distinguished it with the concept of empathy and role taking, and identified the uniqueness of perspective taking in organizations.At last, we propose the future directions of perspective taking from its subjective, targets, manner etc.aspects.

Perspective Taking; Empathy; Role Taking; Compassionate Organizations

張凱麗（通訊作者），上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：kellyzhang@sjtu.edu.cn。

唐寧玉，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，教授、管理學(xué)博士。

本文受國家自然科學(xué)基金重點項目“新生代員工和人力資源多樣化管理：基于包容性的多層次研究”（71132003）、國家自然科學(xué)基金面上項目“中國文化背景下的包容性領(lǐng)導(dǎo)：構(gòu)思、影響因素和雙重作用機制研究”（71672114）資助。